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1、助理人力资源管理师第五章要点第五章 薪酬管理第一节 新酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据知识要求一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念。泛指员工获得的一切形式的报酬。如图51所示。（二）薪资的概念。薪资即薪金、工资的简称。薪金。工资。（三）与薪酬相关的其他概念。1.报酬。2收入。3薪给。4奖励。5福利。6分配。 二、薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报。内部回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易。三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管

2、埋（）员工薪酬管理的基本目标：1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 （二）企业薪酬管理的基本原则：1对外具有竞争力原则。2对内具有公正性原则。3对员工具有激励性原则。4对成本具有控制性原则。应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。（三）企业薪酬管理的内容：1企业员工工资总额管理。工资总额计时工资计件工

3、资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资。工资总额的管理方法。2企业员工薪酬水平的控制。3企业薪酬制度设计与完善。4日常薪酬管理工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。五、企业薪酬制度设计的基本要求 （1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的二种形态：潜在形态、流动形态和凝固形

4、态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。六、衡量薪酬制度的三项标准（1）员工的认同度。（2）员工的感知度。（3）员工的满足度。能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据：1薪酬调查。2岗位分析与评价。3明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4明确掌握竞争对手的人工成本状况。5明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（1）企业的战略目标；（2）

5、关键成功因素；（3）具体实现战略的计划和措施；（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；（5）员工核心竞争能力，产生最大绩效的方法论。6明确企业的使命、价值观和经营理念。7掌握企业的财力状况。8掌握企业生产经营特点和员工特点。第二单元 薪酬管理制度的制定程序知识要求 一、最低工资确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小

6、时的工时制度。1安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬；2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；3法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。能力要求一、单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度的名称；2明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3明确工资支付与计算标准；4涵盖该项工资管理的所有工作内容。二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序：1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3岗位分

7、析与评价或对员工进行能力评价；4根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5工资调查与结果分析；6了解企业财务支付能力；7根据企业工资策略确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8确定每个工资等级之间的工资差距；9确定每个工资等级的工资幅度；10确定工资等级之间的重叠部分大小；11确定具体计算办法。（二）奖金制度的制定程序：1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3确定奖金发放对象及范围；4确定个人奖金计算办法。第三单元 工资奖金制度的调整知识要求 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整。2生活指数调整。3。工龄工资调整。4

8、特殊调整。能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法1根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价

9、的基本步骤知识要求、工作岗位评价的基本理论（）工作岗位评价的特点1工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。（二）工作岗位评价的原则1工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应该公开。（三）工作岗位评价的基本功能1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2对以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向

10、纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。二、工作岗位评价的信息来源1直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据。2间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，对岗位进行评价。三、工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。图53。能力要求工作岗位评价的主要步骤如下：1按岗位的工作性质将全部岗位划分为若干个大类。2收集有关岗位的各种信息。3建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有

11、关的评价人员。4制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系。7先抓几个重要岗位进行试点。8全面落实工作岗位评价计划。9撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10对工作岗位评价工作进行全面总结。 第二单元 工作岗位评价指标与标准知识要求一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一）工作岗位评价要素的分类：1主要因素。2一般因素。3次要因素。4极次要因素。（二）工作岗位评价指标的特点和构成。影响岗位员工工作的数量和质量的

12、因素：1劳动责任要素：（1）质量责任。（2）产量责任。（3）看管责任。（4）安全责任。（5）消耗责任。（6）管理责任。2劳动技能要素：（1）技术知识要求。（2）操作复杂程度。（3）看管设备复杂程度。（4）品种质量难易程度。（5）处理预防事故复杂程度。3劳动强度要素：（1）体力劳动强度。（2）工时利用率。（3）劳动姿势。（4）劳动紧张程度。（5）工作班制。4劳动环境要素：（1）粉尘危害程度。（2）高温危害程度。（3）辐射热危害程度。（4）噪声危害程度。（5）其他有害因素危害程度。5社会心理要素评价指标分为两类：一类为评定指标。另一类为测评指标。二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1少而精的原

13、则。2界限清晰便于测量的原则。3综合性原则。4可比性原则。三、权重系数的基本理论（）权重系数的内涵。权数可从两方面来理解：1通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。权数可以用绝对数，也可以用比重来表示。2权数也是同度量因素。（二）权重系数的类型。1从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。2从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。3从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：（1）总体加权。又包括：按测评次数加权，按测评角度加权。（2）局部加权。（3）要素指标（项目）加权。（三）权重系数的作用。1反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特

14、征。2便于评价结果的汇总。3使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。4使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 四、测评误差的分类（）登记误差。（二）代表性误差。1随机误差。2系统误差，亦称偏差。能力要求工作岗位评价标准包括：、工作岗位评价指标的分级标准 （）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。表51到表511：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任，以及劳动技能因素所属的技术知识要求、操作与看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度等所提出的分级标准。分级的数目一般应控制在59个为宜。（二）劳动强度、劳

15、动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。1体力劳动强度分级标准。2工时利用率分级标准。3劳动姿势分级标准。4劳动紧张程度分级标准。5工作轮班制分级标准。6粉尘危害程度分级标准。7高温作业危害程度分级标准。8噪声危害程度分级标准。10其他有害因素危害程度分级标准。11社会心理评价指标。二、工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（）单一指标计分标准的制定。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，亦可以是采用非百分数的组

16、距式的分组法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（ax）。采用上述计分方法时，可采用直接记分或者间接记分的形式。系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。因此，也可称为相乘法。（二）多种要素综合计分标准的制定。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。1简单相加法。2系数相乘法。3连乘积法。4百分比系数法。三、评价指标权重标准的

17、制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。一种简便有效的方法概率加权法，如表526所示。其具体步骤：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（）进行推断。第二步，将各等级的相对权数（）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（）。其计算公式为： 第三步，用各测定指标分值（绝对权数）乘以各自概率权数（）。四、工作岗位评价结果误差的调整事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是：五、岗位测评信度和效度检查（）测评信度的概念和检查（二）测评效度的概念和检查：1内容效度。2统计效度。工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数

18、都是以相关系数来表示。第三单元 工作岗位评价方法与应用知识要求工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种一般为“非解析法”，后两种称为“解析法”。两者的主要区别是，前两种不把工作岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。这四种方法已经使用了半个多世纪，尤其前三种方法在很多国家被广泛使用。特点及其适用范围，如表527所示。能力要求一、排列法（）简单排列法。具体步骤是：1由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 2了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判。4。将经过所有评定人员评

19、定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小顺序做出排列，如表528所示。为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还可采用多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，如表529所示。（二）选择排列法。步骤：1按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。2从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。3第三步，再从剩下的

20、6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和工，将其代码填入排序表（表530）中第三和倒数第三的位置上。4依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。（三）成对比较法。基本程序：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位进行对比，如表531所示；然后，再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。如表532所示。二、分类法1由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。2按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3再将各个系统中的各

21、岗位分成若干层次，最少分为57档，最多的可分为1117档。4明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。6评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。三、因素比较法1先从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。2选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项：（1）智力条件。（2）技能。（3）责任。（4）身体条件。（5）劳动环境条件。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4岗位评定小组应对每一岗位的工资总额， 5找企事业单位中尚未进行评定

22、的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。四、评分法1确定工作岗位评价的主要影响因素。（1）岗位的复杂难易程度。（2）岗位的责任。（3）劳动强度与环境条件。（4）岗位作业紧张、困难程度。2根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。（1）各生产岗位的评价项目：体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危险性。对物、财、人，以及上级下级的责任等。（2）对职能科室各管理岗位的评价项目：受教育的程度。工作经验、阅历

23、。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。监督职责等。（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目：劳动负荷量。工作危险性。劳动环境。脑力劳动紧张疲劳程度。工作复杂繁简程度。知识水平。业务知识。熟练程度。工作责任。监督责任。3对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。所给定的点数按下式计算：4将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（）。岗位的总点数为x，它等于各项目评价点数的加权数之和，即：5为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别，如表539所

24、示。第三节 人工成本核算知识要求一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念（二）人工成本的构成。一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。二、确定合理人工咸本应考虑的因素 （一）企业的支付能力生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有：1实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。2销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。3人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。4劳动分配率，是指企业人

25、工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率。5附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。6单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。7损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情 三、人工成本核算的意义人工成本核算是企业关心的焦点。通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效

26、益，又能调动员工积极性的目的。能力要求、人工成本核算程序（）核算人工成本的基本指标：1企业从业人员年平均人数。2企业从业人员年人均工作时数。企业从业人员年人均工作时数（企业年制度工时年加班工时损耗工时）企业从业人员年平均人数。3企业销售收入（营业收入）。4企业增加值（纯收入）。（1）生产法：增加值总产出中间投入；（2）收入法：增加值劳动者报酬十固定资产折旧生产税净额营业盈余5企业利润总额。6企业成本（费用）总额。7企业人工成本总额。人工成本企业从业人员劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标。1销售收入（营业收入）与人工费用比率。销

27、售收入（营业收入）与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入（营业收入）需投入的人工成本。2劳动分配率。劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。劳动分配率人工费用增加值（纯收入）二、合理确定人工成本的方法 1劳动分配率基准法劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值的计算方法有两种：一种是扣除法，其公式为：附加价值销货（生产）净额一外购部分 销货净额一当期进货成本（直接原材料购入零配件外包加工费间接材料）另一种是相加法，其公式为：附加价值利润人工成本其他形成附加价值的各项费用利润人工成本财务费用租金折旧税收合理的人工费用率可由下式求出：应用劳动分配率基

28、准法的步骤是：（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。2销售净额基准法销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本午的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为： 目标人工成本本年计划平均人数上年平均薪酬（1计划平均薪酬增长率） 目标销售额目标

29、人工成本人工费用率利用人工费用率（人工费用销货额）还可计算销售人员每人的目标销售额。其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。其计算公式是：销售人员年度销售目标推销人员费用推销员的人工费用率。与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是：推销人员人工费用率推销员人工费用总额毛利额。目标销售毛利某推销员工资推销员人工费用率。3损益分歧点基准法利润为零时的销货额或销售量。公式为：销售收入制造成本销售及管理费用固定成本变动成本。损益分歧点基准法可应用于三种目的：（1）以损

30、益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。（2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。剩余额保留点（也称安全盈利点）之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险。第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划知识目标、福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬。福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理的主要内容1确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。2福利管理的主要原则：（1）合理性原则。（2）必要性原则。（3）计划性原则。（4）协调性原则。能力要求 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：1该项福利的性质：设施或服务；2该项福利的起始、