员工招聘、筛选与录用.ppt

1、第三章第三章 招聘、选拔与录用招聘、选拔与录用3.1员工招聘与录用概述员工招聘与录用概述3.2员工招聘与录用的程序员工招聘与录用的程序3.3招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道3.4员工选拔的技术方法员工选拔的技术方法一、员工招聘与录用的概念一、员工招聘与录用的概念二、员工招聘与录用的要求二、员工招聘与录用的要求三、员工招聘与录用中组织的职责三、员工招聘与录用中组织的职责四、影响企业招聘的外部和内部因素四、影响企业招聘的外部和内部因素第一节第一节 员工招聘与录用概述员工招聘与录用概述一、员工招聘与录用的概念一、员工招聘与录用的概念（一）招聘（一）招聘 是组织或企业是组织或企业寻找或吸引寻找或吸引那

2、些有能那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。员的过程。P177P177（二）选拔录用（二）选拔录用 是组织按照特定的标准并通过一定是组织按照特定的标准并通过一定的工具和手段，从已经招募到的求职者的工具和手段，从已经招募到的求职者中中挑选挑选出企业需要的、恰当的职位空缺出企业需要的、恰当的职位空缺填补者。填补者。P191P191二、员工招聘与录用的要求二、员工招聘与录用的要求（一）员工招聘的要求（一）员工招聘的要求1 1、在既定的时间内，、在既定的时间内，吸引足够多吸引足够多的高质的高质量的、符合要求的候选人量的、符合要求的候选人2 2、实现、实现

3、成本效率成本效率目标：在不降低生产力目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本的同时限制招聘成本3 3、确保员工留置率，提高招聘的、确保员工留置率，提高招聘的成功率成功率4 4、遵守、遵守无歧视无歧视法律法律招聘的招聘的6R6R目标目标恰当的时间（恰当的时间（right timeright time）恰当的来源（恰当的来源（right sourceright source）恰当的成本（恰当的成本（right costright cost）恰当的人选（恰当的人选（right peopleright people）恰当的范围（恰当的范围（right arearight area）恰当的信息（恰当的信息

4、（right informationright information）（二）选拔录用的要求（二）选拔录用的要求1 1、既、既评价评价应聘者的知识技能水平和应聘者的知识技能水平和个性，又要个性，又要预测预测他们未来工作绩效他们未来工作绩效2 2、要以空缺职位所要求的任职资格、要以空缺职位所要求的任职资格条件为条件为依据依据来进行来进行3 3、工作工作由人力资源部门和直线部门由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用共同完成，最终的录用决策应决策应由直由直线部门做出线部门做出三、招聘与录用中组织的职责三、招聘与录用中组织的职责人力资源部门是主要承担者人力资源部门是主要承担者,主要职责为主要职责

5、为:1)1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序略和招聘程序;2)2)同相关部门一起研究员工需求情况同相关部门一起研究员工需求情况;3)3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动派出招聘工作人员进行具体的招聘活动;4)4)对候选人员进行必要的甄别筛选对候选人员进行必要的甄别筛选;5)5)检查评估招聘过程检查评估招聘过程,并做出必要的修正和并做出必要的修正和改进改进.四、影响企业招聘的外部四、影响企业招聘的外部和内部因素和内部因素p179-180p179-180（一）外部影响因素（一）外部影响因素1.1.国家的法律法规；国家的法律法规；2.2.外部劳动力市

6、场；外部劳动力市场；3.3.竞争对手。竞争对手。（二）内部影响因素：（二）内部影响因素：1.1.企业自身形象；企业自身形象；2.2.企业招聘预算；企业招聘预算；3.3.企业的政策。企业的政策。第二节第二节 员工招聘与录用的程序员工招聘与录用的程序一、确定职位空缺一、确定职位空缺二、选择招聘渠道二、选择招聘渠道三、制定招聘计划三、制定招聘计划四、组织招聘与录用小组四、组织招聘与录用小组五、明确招聘来源五、明确招聘来源六、甄选与录用员工六、甄选与录用员工七、签订劳动合同七、签订劳动合同八、试用八、试用九、对招录用工作的检查、评估及反馈九、对招录用工作的检查、评估及反馈一、确定职位空缺一、确定职位空

7、缺P182以人力资源规划和工作分析为基础以人力资源规划和工作分析为基础招聘录用只是企业填补职位空缺的方法招聘录用只是企业填补职位空缺的方法之一之一二、选择招聘渠道二、选择招聘渠道P182招聘招聘渠道渠道优势优势劣势劣势内部内部招聘招聘1、有利于提高员工的士气和发展期望2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式比较熟悉，能够迅速开展工作3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高5、节约时间和费用1、易引起过度竞争，发生内耗2、竞争失利者心理失衡，难以安抚，易降低士气3、新上任者面对“老人”难以建立领导声望4、易近亲

8、繁殖，思想观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力外部外部招聘招聘1、为企业注入新鲜血液，带来活力2、避免企业内相互竞争造成的紧张3、给企业内人员压力，激发其动力4、选择的范围较广，可招聘到较为有效的人才1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情2、外部人员对企业情况不了解，需要较长时间适应3、对外部人员不够了解，不易作出客观评价，可靠性较差4、外部人员不一定认同企业价值观和企业文化，给企业的稳定造成影响渠道有两个：外部招聘与内部招聘渠道有两个：外部招聘与内部招聘综合考虑利弊再做决策综合考虑利弊再做决策与企业管理的风格有关与企业管理的风格有关结合两种方法使用结合两种方法使用基层职

9、位外部招聘基层职位外部招聘高层或关键职位内部晋升或调配高层或关键职位内部晋升或调配三、制定招聘计划三、制定招聘计划P183（一）招聘规模（一）招聘规模（二）招聘范围（二）招聘范围（三）招聘时间（三）招聘时间（四）招聘预算（四）招聘预算（一）招聘规模（一）招聘规模10301001000最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的人数影响因素影响因素企业招聘录用的阶段企业招聘录用的阶段各个阶段通过的比例各个阶段通过的比例参考企业以往的历史数据和同类企业的经验参考企业以往的历史数据和同类企业的经验（二）招聘范围（二）招聘范围适度适度影响因素影响因素空缺职位的类型空缺职位的类型层次高或性质特殊

10、的职位：招聘范围要大层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大层次低或普通职位：较小招聘范围也可层次低或普通职位：较小招聘范围也可企业当地的劳动力市场状况企业当地的劳动力市场状况紧张：招聘范围要大紧张：招聘范围要大宽松：较小招聘（本地）范围也可宽松：较小招聘（本地）范围也可地区性员工（华东地区）（专业技术人员、一般管理人员）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）所在地员工（芜湖）（操作工、一般职员）（三）招聘时间（三）招聘时间时间选择方法时间选择方法时间流失数据法时间流失数据法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间显示招聘过程

11、中关键决策点的平均时间间隔，计算这些时间间隔确定招聘时间隔，计算这些时间间隔确定招聘时间影响因素影响因素招录阶段数量招录阶段数量每个阶段的时间间隔每个阶段的时间间隔适时、适当的调整适时、适当的调整（四）招聘预算（四）招聘预算人工费用人工费用招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费助及加班费业务费用业务费用通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资料费、办公用品费料费、办公用品费其他费用其他费用设备折旧费、水电费、物业管理费等设备折旧费、水电费、物业管理费等四、组织招聘与录用小组四、组织招聘与录用小组一般包含一般包含人力资源

12、部工作人员人力资源部工作人员直线部门经理直线部门经理必要时包括必要时包括高层管理人员高层管理人员五、明确招聘来源五、明确招聘来源（一）内部来源（一）内部来源P186P1861 1、下级职位上的人员、下级职位上的人员2 2、同级职位上的人员、同级职位上的人员3 3、上级职位上的人员、上级职位上的人员（二）外部来源（二）外部来源P188P1881 1、学校、学校2 2、竞争者和其他公司、竞争者和其他公司3 3、失业者、失业者4 4、老年群体、老年群体5 5、军人、军人6 6、自我雇佣者、自我雇佣者(三三)内外招聘渠道的利弊分析内外招聘渠道的利弊分析P182P182六、甄选与录用员工六、甄选与录用员

13、工（一）初步接待（一）初步接待（二）测验（二）测验(P194)（三）审查申请材料和推荐材料（三）审查申请材料和推荐材料（四）补充调查（四）补充调查（五）面试（五）面试(P197;)（六）体检（六）体检（七）主管面试（七）主管面试（八）实习聘用决策（八）实习聘用决策（一）初选阶段：（一）初选阶段：背景和资格审查背景和资格审查在应聘工作申请表中，要求申请者准确列出工作经历、日期、职务、薪水、离职原因等信息。必须慎重对待：信息不完备，没有按照要求填写（区分是因为遗漏或是有所隐瞒）；雇佣经历间断，或者从事短期性职业过多（职业定向不明确，遇困难容易选择逃避？）；缺乏正当的离职原因（被组织辞退？）；所受教

14、育、工作经历与所提供的工作技能或经验不符合等。有意无意夸大自身的长处，可以理解为自我认识不准确、评价过高的问题，而有意隐瞒的信息背后可能隐含着比较严重的问题。将此项工作作为第二步的理由：便于实际操作，节省时间成本。但要设法避免效标污染的问题（如审查者不是测验以及面试的主考或评价人员）。初步面谈初步面谈通过简短的接触，观察和了解应聘人员的外表、谈吐、气质、教育水平、工作经验、技能和兴趣等，淘汰明显不合岗位要求的人选，保留大致符合的人员，并通知参加下一轮初试。（二）初试阶段（二）初试阶段初试一般进行相关测验。初试一般进行相关测验。具体可能包括笔试、心理测验和其它测验技术。（三）复试阶段，也称深度面

15、试（三）复试阶段，也称深度面试通过初试的面试者都应参加复试，复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。面试通常是通过一些开放式问题，深入考察了解每个求职者的任职资格、价值观、工作态度和能力等，其中能力包括应变能力、适应能力、领导能力或是人际关系能力。一般情况下，考试者层次越高，职位越重要，经历的考核阶段越多，考核越严格。绝对挑战（四）录用阶段（四）录用阶段通过复试之后，由用人经理决定录用人选，并按程序要求进行体检、安置、试用直至正式任用。七、劳动合同的签订七、劳动合同的签订八、试用八、试用九、对招录工作的检查、九、对招录工作的检查、评估及反馈评估及反馈（一）招录效果评估的内容（一）招录效果评

16、估的内容 1 1、申请人的数量、申请人的数量2 2、申请人的质量、申请人的质量3 3、平均招聘成本、平均招聘成本4 4、用于填补空缺所需的时间、用于填补空缺所需的时间（二）分析招录效果的指标（二）分析招录效果的指标P191P191 1、应聘率、应聘率（对数量的评估）（对数量的评估）2、录用率、录用率（对质量的评估）（对质量的评估）3、人均招聘成本、人均招聘成本（对成本的评估）（对成本的评估）招聘单价招聘单价=招聘费用招聘费用/应聘者人数应聘者人数4、招聘时间、招聘时间（对时间的评估）（对时间的评估）第三节第三节 招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道 一、内部来源和渠道二、外部来源和渠道 一、内部来源和渠道一、内部来源和渠道P186P186（一）职位公告（一）职位公告（二）职位投标（二）职位投标（三）职位技术档案（三）职位技术档案（四）员工推荐（四）员工推荐（一）职位公告（一）职位公告人人事事部部门门通通过过企企业业内内部部媒媒体体通通报报现有工作空缺，吸引内部申请者应聘现有工作空缺，吸引内部申请者应聘 包括空缺职位的各种信息包括空缺职位的各种信息（二）职位投标（二）职位投标员员工工申申请请