医疗期劳动争议及典型问题应对.ppt

1、医疗期争议及典型问题应对-徐海威医疗期的概念医疗期的概念原劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作、治病休息，用人单位不得终止、解除劳动合同的时限。医疗期（企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除、终止劳动合同的期限），这是我国劳动立法规定对劳动者休息权的一种体现。劳动者与用人单位履行劳动合同期间因患病或非因工负伤进入医疗期，开始享受医疗期待遇，这不仅会影响用人单位的正常经营管理，而且必将使得双方劳动合同的履行受到影响，使劳动合同的目的无法实现。医疗期期限如何确定？医疗期期限如何确定？1、劳动者实际工作时间的长短。2、劳动者在单

2、位工作年限的长短。3、劳动者在本单位工作期间所患疾病的严重程度。医疗期期限医疗期期限1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。这里所说的一个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。特殊疾病医疗期特殊疾病医疗期对于某些特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。劳动者患有上述疾病需经医疗、劳动鉴定部门作出诊

3、断证明，确定无法在24个月医疗期内治愈的，履行上述程序后，可以延长医疗期，而不应受其实际工作年限和本企业工龄的限制。注意：上述3个月至24个月的医疗期，是劳动者患病之后可以享受的医疗期限，但并不等于劳动者实际享受到的医疗期限，劳动者实际享受到的医疗期限，还要根据劳动者所患疾病的种类和严重程度，参照医疗机构出具的病休意见，在上述医疗期限内具体确定。医疗期的计算：医疗期的计算：1、员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。2、员工如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期。根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发【1994479号)第4条规定：医疗期三个月的，按六个月

4、内累计病休时间计算;六个月的，按十二个月内累计病休时间计算;九个月的，按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的，按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的，按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的，按三十个月内累计病休时间计算。3、具体计算办法可按原劳动部关于贯彻的通知(劳部发1995236号)执行，即医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如:享受三个月医疗期的职工，如果从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月的，视为医疗期满。其他依此类推。举例说明：一职工应享受3个月的医疗期，其自2008年12月1日开始病休，那么其3个月

5、医疗期的累计计算期间自2008年12月1日始至2009年6月1日止，该职工在该累计计算期间内病休累计达3个月，其医疗期便终止。若该职工在2009年6月1日时，病休的天数累计为2个月，并未达到三个月的期限，那么，其医疗期限于2009年6月1日后仍然终止，剩余一个月的病休期限，该职工就不能再享受 医疗期的待遇：医疗期的待遇：1、根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。2、根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第6条规定，

6、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。3、关于病假工资和疾病救济费。原劳动部关于贯彻执行(劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第59条规定中的“病假工资”是针对尚未实行社会医疗保险统筹的用人单位，延用原来医疗保险规定而言的，而“疾病救济费”是针对已经实行社会医疗保险统筹的用人单位，按照新的医疗保险规定而言的，是一种规范的提法。根据上述规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当

7、地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。医疗期内的劳动关系医疗期内的劳动关系：1、根据劳动合同法第四十二条第（三）款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。即，劳动者在医疗期内，用人单位不得适用非过失性解除劳动合同，也不得适用经济性裁员与劳动者解除劳动合同。2、根据劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。即，劳动者患病或非因工负伤进入医疗期，劳动合同期限届满，用人单位不得终止，双方劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。医疗期满的处理医疗期满

8、的处理当劳动者累计病休时间等于医疗期时，则说明其所应享受医疗期已经届满。比如：某员工医疗期为3个月，2011年3月1日开始休病假，如果连续请病假的话，6月1日医疗期届满，注意，这时是以自然月作为计算单位：如果是断续请病假的话，则累计的时间应该以30天/月来计算，9月1日前累计请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)(劳社部发20028号)进行劳动

9、能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。医疗期满，劳动者不能从事原工医疗期满，劳动者不能从事原工作，是否可以解除劳动合同？作，是否可以解除劳动合同？如果医疗期满，劳动者被鉴定为五至十级伤残，用人单位解除劳动合同的。根据原劳动部关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知(劳部发1994481号)规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病

10、和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。根据劳动合同法第四十条第（一）款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，依据劳动合同法第四十六条第（三）款规定，用人单位还应向劳动者支付经济补偿。医疗终结的处理医疗终结的处理根据原劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知(劳部发1994479号)第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以

11、治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)(劳社部发20028号)进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。涉及医疗期的疑难问题涉及医疗期的疑难问题一、如何认定进入医疗期的条一、如何认定进入医疗期的条件？件？医疗期主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在企业日常管理过程当中，主要通过医院开具的病假单的作为证据形式予以证明。二、劳动者享受医疗期应向用二、劳动者享

12、受医疗期应向用人单位履行通知义务人单位履行通知义务：劳动者在享受医疗期前，应将医疗机构的诊断和病休证明，及时反馈给用人单位，履行一定的告知义务，以便用人单位对工作进行相应的调整，而不能在未告知单位的情况下，停止工作，直接享受医疗期。否则，该医疗期对用人单位不发生法律效力，用人单位将视劳动者的病休期为旷工，并可能会根据用人单位的规章制度，以劳动者严重违反规章制度为由，适用劳动合同法关于过失性解除劳动合同的规定，单方解除与劳动者的劳动关系。员工请病假没有经过批准可否按旷工处理？某公司一员工于4月1日提出休病假一周，但无任何领导签字批准。4月8日，该员工继续申请两周病假（病由为眩晕），公司也无任何人

13、批准。至今该员工仍未上班，也无法联系。我们公司的 员工手册规定，员工请假必须经过公司领导批准后方可休假。问：能否根据 员工手册的规定，对该员工按旷工处理，并解除劳动合同？对于病假员工的管理是用人单位比较棘手的事情，因此，各单位都规定了一些对病假的请假要求。例如：指定医院出具病假证明、本人亲自到公司请假、请病假必须经公司领导批准等。这些要求如果作为公司的管理制度，本身在法律上没有问题。但是，员工在规定的医疗期内休病假属于法定的权利，只要员工持有有效的病假证明，就有权利休病假。实践当中就出现了员工到非指定的医院出具病假证明、员工通过快递的方式向公司递交病假条、员工向公司领导请病假领导没有批准的情形

14、。这些情形本身虽然与公司的制度要求是相冲突的，但是只要员工能够提供医院的病假证明，公司是必须要批准的。因此，公司制度上规定员工请病假必须经公司领导批准是没有任何意义的，即公司没有权利在员工病假问题上决定批准或不批准。三、病假申请的管理医疗期主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单（休假单）作为证据形式予以证明。那么，企业能否指定开具病假单的特定医院？通常认为，到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到医保定点医院看病，并不会影响到医药费的报销，只要是医保定点医院开具的病假单应即为有效。当然，特殊情形下的急诊等特殊情形，可以适当例外，由员工事后补齐亦可。对于有

15、些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否就一定认为是无效的呢？这个要看具体的情况。如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医权利和方便性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序（或告知劳动者）的话，员工就应当执行，也就说除非特殊情况，只有企业所指定的医院开的病假单才有效。当然，如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原则，这种指定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业申请休假，企业应当予以批准。四、虚假病假的处理对于虚假病假，很多企业HR都比较头疼，但对于员工提交的病假单，又不知如何核实和处理，对员工的此种行为能否解除劳动合同存在忧虑。实际上，虚假病假可以从两个方面来预防和处理：其

16、一，严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”；其二，对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。五、医疗期与病假的区别医疗期与病假的区别：主要区别是：医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段，比如工作满一年，医疗期为3个月，这3个月就是死的，除非你的工作年限发生了变化；病假期则是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段，譬如你休了4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。总结：医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。在实务管理中，很多企业有一种观点，既然国家规定了医疗期制度，那么对于已满医疗