企业常用绩效考核管理制度.docx

1、企业常用绩效考核管理制度1.考 核 制 度 12.绩效考评制度 23.计件工资管理办法 34.技能工资管理规定 55.人事考核办法 86.人事考核规定 117.员工考绩制度 138.绩效考评制度 141.考 核 制 度、总则第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动 员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核， 采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方 法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。第五条 对外

2、地办事处经理和一般管理人员的考核， 采取自我述职报告和上级主管考核 综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具 体见表 。第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为 A 者，在下一年将得到 10%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为 B 者，在下一年将得到 5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为 C 者，其薪资待遇保持不变；龄工资不在其内）增加 5%；6.月度业绩考核为 10 个 A，2 个 B 者，其下一年工资（工龄工资不在其内） 增加 2%；7.月度业绩考核有 6 个 D 者，公司将辞退该员工。第八条 操作层面员工的

3、年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1.月度业绩考核结果相应的分值 A: 0.5 ; B: 0.0 ; C: -0.3 ; D: -0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2.累计分数大于等于 5 分者，年度为 A ；3.累计分数小于 5 分，大于等于 3 分者，年度为 B ；4.累计分数小于 3 分，大于等于 0 分者，年度为 C ；5.累计分数小于 0 分者，年度为 D ；三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排

4、在每年四月、七月、 十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日， 若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。2.绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评” ）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的 工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满 意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之

5、内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等 带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过 3 个，由任务布置者进行考评；（ 2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者 进行考评。2、分值计算 原则上，总分满分 180分，

6、重要任务满分 90 分，岗位工作、工作态度分别为 45分。对 于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以 200%为总分。四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密1 、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、 （副）总经理公开；2 、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项1 、公

7、司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2 、考评每季度进行一次，原则上在 3月、6月、9月、12 月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织） ； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同 制定。七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责解释。3.计件工资管理办法第一条 本企业为适应订货量常随季节变化， 临时加班时间多，人员需求量不稳定的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平， 激励作业人员的工作积极性， 特制订本办法。第二条本办法的适用范围为本厂直接参与生产的男女从业人员 （包括从事包装、整理作业

8、人员）。第三条本厂计件工资分为固定金额与浮动金额两部分。第四条 固定工资部分（约占全部工资的1/21/4）:（一）固定工资的核定内容分为五个方面， 分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：1.技能%。2.工作的重要性%。3.资历年限%。4.工作环境%。5.学历%。（二）固定工资核发标准级别-一-二二-三四五评定分数 （分）金额 （元）男女第五条浮动工资部分:（一）标准基数的确定。由厂业务室根据各订单所要求产品的不同型式 （规格）设定所需要 的标准工时，每一工时设定为一个基数， 以此作为产量、工资计算的依据，则每人每天上班 8小时的标准基数为 &（

9、二）基数单价的确定。根据各人技术的高低及轮班时间的不同而分别确定，其标准为:别别、早班中班晚班AA级（特殊技术性）男 女A级（技术性）男 女B级（半技术性）男 女C级（非技术性）男 女（三）浮动工资应得金额的计算1.当实际基数W标准基数时，其计算公式为：浮动工资=基数单价X实际生产基数2.当实际基数标准基数时：浮动工资=基数单价X （实际基数-标准基数）X生产效率+基数单价X实际基数，其中生 产效率=实际生产基数标准基数-异常基数第六条 各级工作人员试用期间前三个月的工作效率目标分别规定如下：第七条新进人员实习期间前后共一个月，其奖金一律按金额发给。第八条为减少新进人员离职，确保工作量，对新进

10、人员实行基数补偿，补偿时间为三个月。新进人员到职后前两周进行训练，然后判定技术等级，并按下列标准进行补偿。、资 历级 基数另别、第一个月第二个月第三个月第四个月实习投入生产A级（技术性）B级（半技术性）C （非技术性）依C级基 数为8计 算第九条 新进人员若在试用期间表现良好， 随时可以加入正式生产行列， 除其浮动工资部分维持外，另外可以提早进行固定工资的调整 （元）。第十条 公司安排加班时付给加班费， 加班费标准为 元/小时，对于政策性加班一律准报加班费。第一条特殊加班规定：（一） 为缓解生产线过量的负担， 鼓励员工主动自发地协助企业克服困难， 各单位以志愿 方式选择最优员工，组成特殊加班工

11、作小组。（二） 加班费的计算公式为：男性员工=基数单价X生产基数X 倍+加班时数X 元/小时女性员工=基数单价X生产基数X 倍+加班时数X 元/小时（三） 每人每天加班 小时的基数为 。（四）轮班男性员工实施两班制（12小时），超过8小时部分，准予依特殊加班方式计发。（五）下表以女性员工为例计算加班收入：级别计算公式基数单价X基数X 2倍+加班工时X小时加班费每日加班4小时所得 加班费A级B级C级4.技能工资管理规定、总则第一条目的为确定有关技能工资方面的管理方法，特制定本规定。第二条决定技能工资的要素技能工资根据下述要素综合确定：职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他 在开展工作时所

12、必需的综合技能。第三条技能工资的考察期间技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。第四条 新参加工作者的技能工资新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。 但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。第五条技能工资的评审技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。第六条评审委员的任命任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。第七条严守秘密评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不向他人泄露。第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布， 但任何人不得泄露各评审委员的立场。二、评审标准第九条技能工资的评审原则技能工资的评审

13、，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心， 在此基础上，评定技能等级。第十条技能工资的评审范围技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。第十一条评审标准技能工资的标准，如下表-1所示等级部门经理科长副科长室主任一般职工辅助人员三、评审方法第十二条评审委员会技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。 评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。 组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理与有关部门负责人协商后确定。第十三条评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行。 对同一职务等级者进行比较对照， 按业务种类分别进行考查，其具

14、体内容在下一条及以后诸条中规定。第十四条工程人员评审要点工程人员的评审要点如下所述：（ 一） 对工程的规划、部署、准备能力。（ 二） 对转包者及作业人员的使用方法。（ 三） 对最新工程施工法的知识掌握程度。（ 四） 关于土木机械方面的知识和经验。（ 五） 同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。（ 六） 有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。（ 七） 对安全保卫、防灾等的处置能力。（ 八） 对材料、工具的使用方法的掌握程度。（ 九） 对经费使用的妥切程度。（ 十） 其他业务处理能力。第十五条 经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述： （ 一 ） 对新的经营方式的适应程

15、度。 （ 二） 与现在的客户的交涉能力。 （ 三） 对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 （ 四） 争取定货技术及其努力程度。 （ 五） 与有关单位保持关系及信用的能力。 （ 六） 与客户保持关系及信用的能力。 （ 七） 对经费使用的妥切程度。 （ 八） 获取有利的工程的技巧及能力。（ 九） 有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。（ 十） 其他业务处理能力。第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述：（ 一） 是否购入了较好的 （ 价格及质量 ）材料及工具。（ 二） 机械设备及工具等的保管及管理。（ 三） 资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。（

16、 四） 有关机械设备及资材的收发及其他记录、计算的正确性。（ 五） 能否争取有利的进货渠道。（ 六） 对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。（ 七） 契约、支付及其他交易的处理能力。（ 八） 对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。（ 九） 与工程及经营方面的联络、磋商能力。（ 十） 在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条 事务人员评审要点 会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：（ 一） 开票、记账、计算、作表的正确性。（ 二） 开票、记账、计算、作表的迅速性。（ 三） 现金出纳、收支事务的正确性。（ 四） 筹款状况的把握和联络能力。（ 五） 工程、会计、

17、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。（ 六） 办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。（ 七） 银行交易及其他融资上的交涉能力。（ 八） 内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。（ 九） 能否亲切地对待工人和一般职员。（ 十） 对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。四、附则本规定自 年 月 日起实施。(评审上的注意点)(1) 评审中不应考虑自己的利害关系、 不掺杂个人的感情、 不顾及个人的面子， 公正并 且冷静地进行评审。(2)评审中要对每个人的事实，在调查的基础上进行评价，严禁无根据的评论、猜测， 以及根据他人的传言和谣言进行判断。(3) 评审的结果对被评审者本人的现在

18、和将来都可能产生重大的影响， 因此在评审中一 定要慎重。(4)评审的结果，一定要保密。在正式公布前不向任何人泄露。表-2技能工资评审表(工程) 年 月曰姓名职务等级项目评分简要评语(1)对工程的规划、部署、准备能力分(2)对转包者及作业人员的使用方法分(3)对最新工程施工法的知识掌握程度分(4)关于土木机械方面的知识和经验分(5)与工程有关的客户、政府部门、地方管理机 构的交涉能力分(6)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能 力分(7)对安全保卫、防灾等的处置能力分(8)对材料、工具的使用方法的掌握程度分(9)对经费使用的妥切程度分(10)其他业务处理能力分合计分5.人事考核办法第一条 人事

19、考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再 加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定， 日常考核中不评议 劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本 工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业 精神、奉献精神和团队精神五个方面。2工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核， 是由各级行政主管 去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而来， 考核期中一个月改为一 个季度。这是一种以成果为导向的考核制度， 强调的是实际工作表现， 考核内容包括工作直接表现成

20、果及与工作有关的实际能力体现。3任职资格能力考察： 由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状 况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、 评价干部和员工的任职资格水平， 为干部选拔提供后备人才库， 也为 培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。第二条 工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收 其理念和框架上的优点， 同时提出新的内容和改进要求。 对高中级干 部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度， 以下内容只适 用于中基层员工。1考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三 级部门及其他二级部门副经理以下正式

21、员工 （不包括钟点工、 临时工 和计量制人员）。2考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。 通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准 进行评价。 量化表力求实用性和操作性， 并保留较大空间供考核者填 写评价意见。3考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位 技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一 是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。4考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点 考核项目进度与质量， 营销类重点考核销售额及市场潜力， 专业类重 点考核工作目标的达成情况， 事务类则重点考核日常工作的数量

22、和质 量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可 衡量性，易于评价。5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是： S （“杰出”）指实际工作远远超过目标要求； A （“很好”）指实际工作 超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求； B （“好”）指达到目标要求；C （“需改进”）指有些方面未达到目标 要求； D（ “差” ）指主要方面未达到目标要求。6考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表 现为可衡量的工作目标数量、 比率等或可检测的品质标准， 前者在考 核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。7考核依据。指能够反映员工

23、工作绩效水平的依据。工作中表 现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事 实主要由考核者从工作过程中记录和收集。 相关协作部门的评价意见 也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。8考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照 考核基准确定绩效考核的等级， 即得出考核结果。 在制度设计时必须 充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度， 效度指结果确实能够 准确反映工作绩效的真实水平， 信度指不同的考核者对同一工作绩效 的考核结果能够保持一致性。 考核结果不只是一个等级概念， 而且包 括考核者所作的规范性评价意见。第三条 任职资格能力考察制度。任职资格

24、能力考察建立在职位描述的基础上， 以职位所需的任职 资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质 等内容进行评估， 以确定员工所在职位的胜任程度， 提出员工能力资 格上的优势与不足， 并逐步明确员工的事业成长与发展通道， 其中包 括干部培养方向等。1考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出 的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作， 也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养 下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。2考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社 会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位

25、 的资格条件有关。 考察时上级应力戒带人个人主观偏见， 月度人事考 核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功 能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。 改进后绩 效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核， 加强工作成果 导向，以引导员工工作上不断进步， 不断提高绩效水平。3季度绩效考核更应重视过程管理与控制： 可以将工作绩效考核的周期改为季度后， 逐步导人目标管理的思 想和方法， 注重期初目标的制订与期末的考核评价， 但同时更应重视 过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、 月度工作例会制度、 工作周记制度等， 注重对员工工作过程的阶段性

26、 成果记录和工作指导。4强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核 制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断 完善新的绩效考核制度的过程中， 必须对考核者进行相关培训。 并引 人考核资格审核制， 考核者培训后经考试合格持证执考， 同时对其考 核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。5各部门应在“继承”中开展改进工作： 在总体改进思想的指导下， 各部门应坚持吸纳原有制度和方法中 的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。6以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理 部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成 共识。在此前提下，各干部、

27、干部处应担负起此次改进工作的组织责 任，人力资源管理部会及时提供有关支持。7改进工作与工资改革工作相辅相成。 人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关 系，两者之间是非常紧密的。 考核改进与工资改革工作看似独立的两 件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争 取高质量完成任务。6.人事考核规定一、 总 则 第一条 目的 1本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 2本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努 力程度的评价， 找出并确定人才开发的方针、 政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人 事管理工作的公正和民主，提高

28、工作热情和带动生产率。第二条 人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面： 1教育培训，自我开发； 2合理配置人员；3晋升、提薪； 4奖励。第三条 适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第二条所规定的员工。然而，下列人员除外： 1兼职、特约人员；2连续出勤不满 6 个月者； 3考核期间休假停职 6 个月以上者。第四条 用语的定义 1业绩考核对员工分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 2态度考核对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 3能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 4考核者一一人事考核工作的执行人员。5被考核者接受人事考

29、核者。二、考核计划与执行 第五条 考核执行机构。由总务部负责人事考核的计划与执行事务。第六条 考核者训练 1为了使人事考核统一，合乎实际，需要进行考核者训练工作。 2考核者训练按要求制定计划，予以实施。第七条 考核者的原则、立场 为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原是： 1必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 2必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自 己的信念基础上作出评价。3考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行指导教育。三、考核的分类第八条 人事考核的分类。 被考核者的分类如下：1.E （临时工层）一一临时工。2.J （作业层）i、n、川、w级员工。3.S （中间管理层）V、W、级员工。4.M （经营决策层）忸、区、X、幻级员工。第九条 考核的等级。1.S 一一出色，无可挑剔（超群级）；2.A 一一满意，不负众望（优秀级）3.B 一一称职，令人安心（较好级）；4.C 一有问题，需要注意（较差级）；5. D 一危险，勉强维持（很差级）。四、考核的实施第十条实施期与考核期。1. 人事考核的实施期一年两次