国投中鲁考核方法.docx

1、国投中鲁考核方法国投中鲁考核方法L 国投中鲁果汁股份有限公司 绩效考核办法 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月 机密 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法1第一章 总则 .21.1 适用范围21.2 考核目的21.3 考核原则21.4 考核结果运用31.5 考核组织管理41.6 考核周期51.7 考评程序51.8 申诉及其处理5第二章 中层管理人员考核 .72.1 业绩合同72.2 业绩考核指标内容 .102.3 业绩考核指标权重 .102.4 季度考核 .122.5 年度考核 .142.6 具体实施细则与考评表设计 .162.7 业绩考核分值计算办法 .22第三章 一般员工考核233.1 季度

2、考核 .233.2 年度考核 .243.3 具体实施办法与考评表设计 .26第四章 考核系数确定33第五章 附则35第六章 附件36 附件一： 员工态度考评指标定义表 .36 附件二： 员工能力考评指标定义表 .37 附件三： 管理绩效考评指标定义表 .43 附件四： 考评申诉流程图.表格 .44 附件五： 业绩合同 .1 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法2第一章 总则1.1 适用范围第一条 适用对象： （一） 直接适用：本办法适用于公司中层管理人员.职能部门一般工作人员。（二） 参照适用：分子公司的考核管理参照本办法，依据具体情况另行制定管 理办法。1.2 考核目的第二条 考核目的： （一）

3、 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要 的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（二） 建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三） 通过客观评价员工的工作绩效.态度和能力，帮助员工提升自身工作水 平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各板块.各部门间的相互协作，增进团 队合作精神。1.3 考核原则第三条 考核原则： （一） 与战略相匹配；（二） 以提高员工绩效为导向；（三） 定性与定量考核相结合；（四） 多角度.多维度考核；（五）

4、 公平.公正.公开。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法31.4 考核结果运用第四条 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一） 薪酬分配 （二） 职级调整 （三） 岗位调整变动 （四） 员工培训 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法41.5 考核组织管理第五条 考评管理委员会及职责 考评管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理.副总经理.人力资 源部经理组成考评管理委员会，组织领导公司的考评工作，承担以下职责： （一） 考评管理办法及相关制度修订的审批；（二） 最终处理中层管理人员的考核申诉；（三） 最终综合权衡调节整体考核结果。第六条 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机

5、构，主要负责： （一） 修订员工考核管理办法；（二） 对各项考核工作进行培训与指导；（三） 在考核周期内全程参与目标值的商定.变更和管理；（四） 规范考核过程；（五） 收集与考核指标相关的资料信息，汇总统计考核评分结果；（六） 建立考核档案，作为薪酬调整.职级调整.岗位调动.培训.奖励惩戒 等的依据。第七条 各部门负责人的职责 （一） 负责本部门考评工作的整体组织实施；（二） 负责帮助本部门员工制定工作计划.考评指标和对所属员工的考评评分；（三） 负责本部门员工考评等级的综合评定；（四） 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；（五） 负责协调处理本部门员工的考评申诉。第八条 回避

6、制度 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法5 人力资源部本部门的上下级考核评价结果和处理应当回避本部门，其考核评价结 果和处理建议由人力资源部的分管副总经理负责完成，最终结果交给人力资源部按通 常程序流转。1.6 考核周期第九条 考核周期 （一） 对公司高层和实行年薪制人员以年度考核为主，以日常沟通和持续改进 为基础。对其余人员的考核以季度考核和年度考核相结合。（二） 季度考评于下一季度初第一个月的1-15 日内完成， 年度考评于次年元月162 月15 日完成。（附：对实际执行日期，本办法采用公历年度（每年1 月1 日至12 月31 日）的日期，公司可以根据实际执行的财政年度调整相应的日期） 。1

7、.7 考评程序第条 考评程序如下 （一） 公司高管层对各部门经理进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考 评报告，经各业务板块分管领导审核后进行排序评级；（二） 人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人；（三） 部门经理对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报人 力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；（四） 审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门经理将最终考评结果反馈给 相关被考评人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向。（五） 人力资源部将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计 算员工的季度绩效工资.年度绩效工资。国投中鲁

8、果汁股份有限公司考核办法61.8 申诉及其处理第一条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。公司考 评管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调 查协调，提出建议。第二条 提交申诉 高层管理人员和中层管理人员的申诉由公司考评管理委员会直接决定是否受理以 及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括： 申诉人姓名.部门.申诉事项.申诉理由。（见附件四）第三条 申诉受理 （一） 人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）

9、 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与 员工直接上级.相关上级进行协调.沟通。不能协调的，上报考评管理委员会处理。（三） 申诉处理答复：考评管理委员会应在接到申诉申请书的五个工作日内 明确答复申诉人，不能答复的，应在二五个工作日内，对员工申诉内容进行再调 查，最迟明确答复不得超过三五个工作日。考评管理委员会的答复为最终答复。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法7第二章 中层管理人员考核 对于公司中层管理者均采用基于业绩合同的考核方法2.1 业绩合同第四条 业绩合同是公司高层和中层管理人员业绩考核的核心，各项业绩考核的 工作均围绕业绩合同开展（业绩合同 见附件五）第五条 业

10、绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约 人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议第六条 业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI） .工作目标完成效果评价 （GS） ，其中关键业绩指标包括效益类.营运类.控制类指标。对每一项指标由权重. 单位.基本目标.挑战目标.实际业绩.完成分值.加权分值等组成（详见2.2；2.3）第七条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名.职位.级别.专业公司.业务单 元；发约人姓名.职位；合同起止时间和指标权重类别第八条 业绩合同内容设立目的： （一） 受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在公司的级别及在公司 薪酬职等中的位

11、置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩 （二） 权重类别：反映该岗位对公司整体效益.营运.控制的影响程度 （三） 业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果 （四） 权重：反映各类指标之间的相对重要程度 （五） 基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值 （六） 挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值第九条 关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现 公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重 点突出，简便易行，并有时间.数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。第二条 业绩考核指标的设立 国投中鲁果汁股份有限公

12、司考核办法8 （一） 期初直接上级根据考评周期内的工作计划和工作目标.被考核人岗位职 责规定的工作任务，经考核对象与直接上级共同协商，制定被考核人当期工作计划. 考核指标及指标的目标值，报上一级主管领导审批后，报人力资源部备案后实施。（二） 工作计划.考核指标及目标值的更改需经考核对象.直接上级和人力资源 部门商定，并报上一级主管领导批准后，报人力资源部备案后方可生效。第二一条 业绩考核指标设立的要求 （一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影 响或改变的；（二） 关键性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩.

13、未来发展预测.同行业竞争对手的业 绩.客户特征.个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达 到；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解.完成上一级目标 为基准；（五） 民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象.直接上级.人力资源部工 作人员三方共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定 权。第二二条 工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据受约人的工 作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求， 做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接.互为补充，构成全 方位考核受约人关键工作表现

14、的体系。第二三条 工作目标与目的评估级别的确定。评估级别是用来衡量受约人工作表 现的，一般分为三级。第一级为超出预期：受约人在职责范围内许多关键工作实际表现超出预期目标；成功完成了额外的工作，并为公司的整体业务目标和本部门工作目标的实现做出了贡 献；表现出了超过预期目标要求的个人素质及能力。第二级为达到预期：受约人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在少数领 域的表现超出了设定的目标；为公司整体业务和本部门工作目标做出了贡献；表现出 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法9 了稳定.合格的个人素质与能力。第三级为未达到预期：受约人职责范围内关键工作中数项未达到目标；关键工作 表现低于合格水平，妨碍

15、了公司整体业务和本部门整体业务目标的实现；未表现出任 职岗位应有的个人素质能力。业绩考核时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效按 以上等级标准确定级别档次。工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核， 它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发约人的 评级实现的。第二四条 工作目标完成效果评估标准的制定。每一项设定的工作目标，都要制 定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被发 约人和受约人一致认同。第二五条 工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关 上级和相关单位的年度生产经营计划；发约人应

16、了解受约人实现关键工作目标需要的 资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致 意见第二六条 业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，凡负有管理责任的 中层管理人员，都应按本办法的要求，逐级签订业绩合同。部门经理与公司总经理与 主管副总经理签订。公司各部门经理的业绩合同由人力资源部统一组织签订并由人力 资源部管理，并报公司人力资源部备案。第二七条 业绩合同到期，继续在公司工作的员工需签订新的业绩合同。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法102.2 业绩考核指标内容第二八条 中层管理人员绩效考核体系内容包括关键业绩指标.工作目标完成效 果评价（GS） 。第二九条 关

17、键业绩指标，关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理 的关键因素，是衡量受约人主要工作完成情况的指标，由发约人决定并被受约人所认 同，一般分为效益类.营运类.控制类。（一）效益类关键业绩指标：效益类关键业绩指标是反映经营管理情况的重要财 务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括利润总额.自由现金流 等。（二）营运类关键业绩指标：营运类关键业绩指标是衡量利用营运手段实现本单 位生产经营目标的指标 （三）控制类关键业绩指标：控制类关键业绩指标是公司重要工作的控制性要求 指标，该类指标凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求的，要按合同约定 相应扣减综合业绩分值。第三条 工作

18、目标完成效果评价（GS） ，主要用来衡量工作职责范围内的一些对 长期性.辅助性.难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。使用工作目标完成 效果评价，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映受 约人的工作表现。2.3 业绩考核指标权重第三一条 效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力；公司重要生产单位 是效益的直接创造者，其效益类权重较高。第三二条 营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法11第三三条 控制类指标反映受约人对公司重要工作所起的控制作用。考虑到控制 类指标的特性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要

19、求， 要按合同约定扣减综合业绩分值（视情况严重程度决定具体扣减分值） ，对于特别重 要的指标，可以采用一票否决。第三四条 工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非 量化.过程性.辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化.过程性.辅助性的关键 工作越多.越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法122.4 季度考核 季度考核流程包括以下几个步骤： （一）启动考核：公司人力资源管理部门在季度初启动考核工作，各板块同时启 动。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启

20、动。（二）确定业绩目标1.在季度初五个工作日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就季 度主要工作任务.考核标准.指标权重等项内容协同人力资源工作人员与被考核人面 谈，共同讨论填写业绩合同中业绩考核部分，确定要求达到的目标值，并在业绩 考核指标的总体权重范围内确定各个指标的权重；特别地对于部门经理由主管副总经 理与部门经理共同讨论确定并报公司总经理批准后签订业绩合同 ，确定后双方各 持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2.每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出 现重大计划调整，须修正相应的业绩合同 。被考核人直接上级须及时掌握计划执 行情况，明确指出工

21、作中的问题，提出改进建议。（三）收集数据和资料，考核业绩 季度结束前后，各有关部门提供考核期间公司财务.经营等方面的详细数据资 料.档案。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，填写业绩合同 中实际完成值部分和进行工作目标评价。（部门经理由公司总经理，主管副总与其 他副总进行评价，权重分别为40%.30%.10%.10%.10%） （四）统计汇总考核结果 各考核主体直接将考核分值输入公司绩效考核信息系统，人力资源部将汇总后 的结果进行备案。（五）考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确 指出被考核人的成绩.优点以及需改进的地方，听取被考核人的

22、意见并详细记录。第三五条 季度考核结果的用途 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法13 季度考核结果直接影响当季的季度绩效奖金，间接影响年度考核结果。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法142.5 年度考核第三六条 年度考核范围 所有的公司中层管理人员都参加年度考核第三七条 个人年度考核流程 （一） 直接上级在每考核年度第一个月对被考核人能力指标评分。（部门经理由 公司总经理，主管副总经理与其他副总经理进行评价，权重分别为40%.30%.10%.10%.10%） （二） 人力资源部在每考核年度第一个月汇总被考核人的评分。（三） 人力资源部在每考核年度第一个月把考核结果报总经理审查.批准，确定 最终考核

23、结果，并做出奖惩决定。（四） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核 人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（五） 人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三八条 个人年度考核结果的用途 （一） 个人年度考核结果主要作为职务/级别升降.工资等级升降.年度绩效奖 金发放.聘任职称.培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩 决定，结果等级一般分为优秀.良好.中等/一般.基本合格.不合格。（二） 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”的员工，列为人才梯队 的后备人选；三次考核为“优秀”的员工，列为职务晋升对象。一

24、次年度考核为“不合格”的员工给予行政降级或辞退处理。考核结果最终系数决定当期岗位工资中的绩效部分。（三） 年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的奖金系数。（四） 职称聘任 年度考核为“优秀”的员工，优先列为破格聘任对象。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法15 （五） 培训 年度考核为“优秀”的员工，优先列为深造.培训的对象。考核为“不合格”的 员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩 效。第三九条 考核组织：人力资源管理部负责季度考核的组织.过程监督.汇 总统计等工作。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法162.6 具体实施细则与考评表设计 中层管

25、理人员分为季度考核和年度考核，考核侧重有所不同。一.季度考核1.考核维度： 业绩考核和管理绩效考核（建议管理绩效暂时不与薪酬挂钩仅供参考） ； 态度维度不予考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。2. 考核时间： 每季度考核在下一季度第一个月的115 日完成。3. 考核组织 人力资源部负责季度考核的组织.过程监督.汇总统计等工作。表格设计见下页 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法17 表2-1 季度中层管理人员业绩考核汇总表 被考核人：_所在岗位：_考核期间： 年 月至 年 月 指标类别 业绩指标 权重 指标单位 基本目标 挑 战 目 标 季度完成值 完成分值 综合分 值

26、A1 效益类 A2 A3 A4营运类 A5 控制类 B 工作目标完成与效果评价 （GS） 权重 评估得分 综合分 值 A6 A7 直接下级对上级管理绩效评 价 权重 评估得分 综合分 值- A8 季度综合考核得分 A A= A1+ A2 + A3+ A4+ A5 + A6+ A7 + A8182-1，表2-2-2。表2-2-1 直接下级对上级管理绩效评价表（季度） 被考核人：_所在岗位：_考核人：_所在岗位：_考核期间： 至 序号 指标 权重 得分 综合得分1 沟通效果2 任务分配3 业务指导4 下属发展5 管理力度 下级对 上级作 管理评 价 加权合计 备注 考评人 考核人部门： 签字： 年

27、 月 日 说明1：评分时请参照附件三管理绩效定义表 表2-2-2 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分100-13090-10070-9070 以下 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法19 二.年度考核1.考核维度： a. 年终不重复考核业绩，用季度考核的平均值表示，以80%的权重进入年度考核 中。b . 年终对作为长期指标的能力进行考核，以20%的权重进入年度考核中。2.考核周期： 元月110 日完成能力考核；元月115 日完成季度.年终数据的收集整理工作；元月31 日之前完成年度考核的统计分析工作。表2-3-1 年度中层管理人

28、员考核关系表 考核维度 考核人 权重 加权得分 总经理40% 主管副总30% 其他副总110% 其他副总210% 工作能力 其他副总310% 工作能力综合得分-3.考核组织 人力资源部负责年度能力考核的组织.过程监督和汇总统计等工作。负责年度考 核总分的统计工作。国投中鲁果汁股份有限公司考核办法 表2-3-2 中层管理人员能力考核-上级评分表(年度)被考核人：_所在岗位：_考核人：_所在岗位：_考核期间： 至 指标 权重 得 分 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 能力 知识能力 综合得分- 考核人 签字： 年 月 日 说明：评分时请参照附件二能力定义表

29、表2-3-3 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分100-13090-10070-9070 以下 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法 表2-4 中层管理人员考核汇总统计表（年度） 被考核人：_所在部门_所在岗位：_考核期间： 至 权重 得分 本项加权得分 季度120% 季度220% 季度320% 季度420% 工作能力20% 年度综合得分合计 签字 统计人： 年 月 日 考核对象： 年 月 日 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法2.7 业绩考核分值计算办法 （一）关键业绩指标分值计算： KPI 业绩分值=100+ （KPI 完成值-

30、 KPI 基本目标值） （KPI 挑战值- KPI 基本目标 值） 10030% （二）为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影 响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值130 分封顶的规定，在计算单项 业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以30%的办法进行 修正。当 KPIi 业绩分值超过130 分时，按130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计 算；在 0130 分之间，按实际分值计算 （三）GS 目标完成得分是由发约人对每一项工作目标给出的评级分，如下 面表2-5 所示： 表2-5 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到

31、目标 接近目标 远低于目标 得分100-13090-10070-9070 以下 国投中鲁果汁股份有限公司考核办法第三章 一般员工考核3.1 季度考核第四条 季度考核流程 （一）季度考核流程包括以下几个步骤： （二）启动考核：公司人力资源管理部门在季度初启动考核工作，各板块 同时启动。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（三）确定业绩目标1.在季度初五个工作日以内，直接上级根据公司经营计划和部门实际工作 要求，就季度主要工作任务.考核标准.指标权重等项内容协同人力资源工作 人员与被考核人面谈，确定要求达到的目标值，并在业绩考核指标的总体权重 范围内确定各个指标的权重。2.每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须修正相应的考核标准等。被考核人直接上级须及时掌 握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（四）收集数据和资料，考核业绩 季度结束前后，各有关部门提供考核期间公司财务.经营等方面的详细 数据资料.档案。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对 比目标值，计算各项指标得分，填写考评表。（五）统计汇总考核结果 各考核主体直接将考核分值输入公司绩效考核信息系统，人力资源部将 汇总后的结果进行备案。（六）考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给