小型企业核心员工的薪酬激励机制研究.docx

1、小型企业核心员工的薪酬激励机制研究学校代码:分类号:10200F240200620896东社峥过六学硕士学位论文小型司汾皿匕核叱员二的薪酬激励机制布开究Incentive Compensation For Core Workforce In Small-sizedCorporation*指导教师:杨怀印教授学科专业:劳动经济学研究方向:人力资源管理学位类型:学历硕士东北师范大学学位评定委员会2008年5月 独创性声明 本人郑重声明:所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究

2、做出重要贡献的个人和集体，均己在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名:鞠办粗日期 2田多少.介 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即:东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库(中国学术期刊 (光盘版)电子杂志社)、中国学位论文全文数据库(中国科学技术信息研究所)等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务。 (保密的学位论文在解密

3、后适用本授权书)学位论文作者签名:日期:鞠声协oR.os. /9指导教师签名:日期:学位论文作者毕业后去向:工作单位:通讯地址:电话:邮编:摘要 小型企业核心员工的薪酬激励问题是个既有理论意义又有现实意义的课题。 自1993年以来，我国市场经济的发展产生了马克思预见的“生产过剩”情况，我国的企业，特别是小企业之间的竞争已经不再单纯的是生产质量高的产品和对原材料、顾客进行竞争，更重要的是对人才的竞争，尤其是对企业核心人才的竞争。 随着我国人力资本的逐渐升值，小企业核心员工的流失，给企业带来的损失越来越难以估量，有时甚至是致命的。对十经营规模较小、数目繁多、市场竞争更激烈的小型企业Ifu言，更要仰

4、赖核心员工的技术、能力去经营、发展，Ifu小型企业核心员工的高流失率又是一个不容忽视的现实问题，二者之间的矛后处理需要强大的理论论据来支撑并给予解决的思路。 传统的薪酬、激励理论往往是针对制度、人事、管理比较规范、健全的大中型公司Ifu言的，由十小企业的自身特点和实际情况，主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则和制度显然不适合在小企业实行。现实中没有专门针对小型企业特点Ifu阐述的激励理论、薪酬理论，小型企业强烈需要的现实与理论不适应性之间的矛后，导致小型企业的薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导，往往达不到当初设立薪酬激励机制的目标，陷十公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛后之中。如何建立适合市

5、场需要、符合小企业独特个性的、完整Ifu科学的核心员工的薪酬激励体系，有效的吸引和激励核心员工，已经成为小企业在市场竞争中生存、发展，获得竞争优势的关键。 本文的主要研究思路是通过对国内外核心员工薪酬激励研究的总结和分析，结合我国小型企业核心员工的特性分析，对建立适合我国小型企业核心员工薪酬激励的管理体系提出自己的建议。最后，通过案例分析，结合实际建立一套小型企业的薪酬激励体系。关键词:小型企业;核心员工;薪酬;激励Abstract The topic of incentive compensation for core workforce in small-sized corporation

6、 holdsrich meaning in theory and management practice. Since 1993, Marxisms overproduction situation has produced in Chinas marketeconomy development. Chinas corporationes, especially the competition between small-sizedcorporationes have not just depended on high quality products, raw materials and c

7、ustomers,human capital as an underlying force for development becomes new focus, especially for coreintelligent. With the continuously increasing of human capital, the brain drain of core workforce ofsmall-sized corporation would bring unpredicted loss, even causing death warrant. Forsmall-sized cor

8、poration which has small scale and faces intensive competition, it much moredepends on core workforce,however, loss probability of core intelligent is high in small-sizedcorporation. To solve the problem, the traditional system of compensation and inspiration inmedium and big sized corporation could

9、 not fit what happens in small-scaled corporation. There is no specific compensation and inspiration theory for small-scaled company,which causes that it is hard for small-sized corporation to realize the ultimate goal, and not toachieve a balance between input and output for human capital investmen

10、t. According to thecharacteristics of small-sized company, the study of how to build and what kind ofcompensation and inspiration system in small-scaled corporation to attract and hold core forcebecomes a key factor for them to develop and build competitive advantages. The following is the thesiss g

11、eneral thinking:based on the previous research on incentivecompensation for core workforce at home and abroad, one management system of incentivecompensation for core workforce for home small-scaled corporation is proposed accordingthe characteristics of domestic small scaled corporation. Finally, t

12、he proposed system isapplied in a case.Key words: small-scaled corporation; core workforce; compensation; inspirationTT中文摘要.3英文摘要.引言. 一、研究意义. 么主要研究内容.第一章国内外小型企业核心员工薪酬激励机制相关理论的研究综述 一、小型企业核心员工相关问题的研究现状. (一)小型企业的界定. (二)核心员工的涵义. (二)核心员工的特征. (四)核心员工在企业经营中的核心作用. 二、关十企业薪酬的理论、设计与机制问题. (一)薪酬理论. (二)薪酬设计的原则. .

13、 (二)薪酬的机制问题. 二、激励理论与小企业的核心员工. (一)激励的基本概念. (二)激励的基本原则. (二)激励的作用. 四、薪酬激励机制的相关理论研究现状. (一)建立薪酬激励机制的理论支持. (二)薪酬激励机制的设计原则探讨. 五、核心员工薪酬激励的研究现状.第二章小型企业核心员工薪酬激励的现状与问题. 一、小型企业核心员工薪酬激励现状特点. (一)薪酬管理的主观性、随意性. (二)核心员工薪酬的“平均主义”倾向. (二)薪酬结构的机械、呆板. (四)缺乏考核或考核指标不恰当. (五)短期激励与长效激励问题突出. 二、小型企业经营者对核心员工需求的偏见与认识误区. (一)核心员工的生

14、理需要的认识误区. (二)核心员工的安全需要的认识误区. (二)核心员工自我发展的需要的认识误区. (四)核心员工的“尊重需要”的认识误区. (五)核心员工的“社交需要”的认识误区. 二、小型企业普遍缺乏利用自己薪酬激励的优势 (一)小企业的薪酬环境优势. (二)小企业薪酬制度的灵活优势. (二)直接薪酬以外的激励手段优势. (四)企业家的人格魅力的激励优势. .第二章建立适合小型企业核心员工薪酬激励的管理体系 一、建立小型企业核心员工的薪酬激励的特色文化. (一)小企业薪酬激励文化的“植入”策略. (二)小型企业薪酬激励文化的类型与目标选择. 二、建立健全小型企业核心员工绩效考评机制. (一

15、)重视小型企业核心员工绩效考评的特殊性. (二)小型企业核心员工考核指标的针对性. (二)核心员工评估周期的选择. . (四)核心员工绩效考核指标的倾向性. (五)核心员工参与设置原则. 二、小型企业核心员工薪酬激励的设计原则. (一)坚持效率优先原则. (二)坚持短期激励和长期激励相结合. (二)坚持相对公平原则. (四)坚持因人fu异原则. (五)情感激励原则. (六)坚持效率工资的激励模式. (七)普及“影子股票”的激励手段. (八)可采用适度的保密薪酬制.第四章案例分析. 一、案例背景. 二、人力资源管理现状. 二、修正建议.参考文献.致谢.引言 我国市场经济的自由、自发机制，使得我国

16、的民间资本有了出路，小型企业雨后春笋般的蓬勃发展态势就是一个证明。但是，小企业薪酬激励制度是否能够吸引、保留其企业的核心员工，已经成为我国小型企业能否继续健康生存、发展的严肃课题。 一、研究意义 薪酬机制一直是企业的一个敏感问题，不适用的薪酬机制给小企业带来一个又一个的“人才流失一效益下降一人才流失”陷阱，因此，无论这个问题是否敏感，我们都需要客观、认真的进行研究。 根据意大利经济学家帕累托提出的80/20原理，多数管理学家认为企业的效益在很大程度上取决十这20%的员工的贡献，核心员工更是其中的重中之重。同时核心员工因为其本身资源的稀缺性，导致社会供求的不均衡，这样就为核心员工的自由流动提供了

17、有利的劳动市场环境，核心员工的激励问题也就成为困扰企业经营管理者多年fu难以解决的一大难题。核心员工的高流失性与高贡献性决定了核心员工的激励问题必然成为企业人力资源管理过程中的重头戏。许多专家学者就核心员工的激励问题提出了许多的解决及控制对策，但专门针对小型企业核心员工激励问题进行研究的专家学者却很少。 由十小企业的自身特点和实际情况，主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则和制度显然不适合在小企业实行。传统的激励理论往往是针对制度、人事、管理人才比较规范、健全的大中型公司来说的，没有专门针对小型公司特点fU阐述的激励理论、薪酬理论，现实与理论的矛后，导致小型公司的薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导

18、，往往达不到设立薪酬激励机制的目标，陷十公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛后之中。如何建立适合市场需要、符合小企业独特个性的、完整fu科学的核心员工的薪酬激励体系，有效的吸引和激励核心员工，已经成为小企业在市场竞争中生存、发展，获得竞争优势的关键。 二、主要研究内容 基十以上分析，作者提出了本文的研究问题:小型企业核心员工的薪酬激励机制应该是怎样的?它建立时应该遵循什么样的原则?通过对薪酬及激励理论的研究，结合小型企业自身及其核心员工的特点分析，本文的具体研究任务包括以下几个方面: 第一章，主要是相关理论的研究综述，包括:小型企业的界定;分析薪酬理论、激励理论以及薪酬激励机制的相关理论(委

19、托一代理理论、效率工资理论、人力资本投资理论、公平理论、需要层次理论)的研究特点;核心员工的界定、特点及其对小型企业的重要作用;核心员工薪酬激励的研究现状。 第二章，主要是对小型企业核心员工薪酬激励的现状与问题的分析。首先对小型企业核心员工薪酬激励现状的特点进行了分析;其次，分析了小型企业薪酬激励的主要对象一核心员工的需求特点的非一般性，了解小型企业经营者对核心员工需求的偏见与认识误区;然后就小型企业核心员工薪酬激励现状特点及其与大企业核心员工薪酬激励现实的主要区别进行了详细的比较分析，总结出小型企业普遍缺乏利用自己薪酬激励的优势的现状。 第二章，试图通过以上的分析，建立适合小型企业核心员工薪

20、酬激励的管理体系。首先，建立小企业薪酬激励文化的“植入”策略及其薪酬激励文化的目标选择;其次，分别从考核指标、考核标准、周期等方面对建立健全适合小型企业核心员工的绩效考评机制进行阐述;最后，依据分析对设计小型企业核心员工薪酬激励应遵循的原则及面向小型企业核心员工的薪酬个性化设置提出一些建议。 第四章，通过案例分析小型公司核心员工薪酬激励的应用，结合实际建立一套小型企业的薪酬激励体系。第一章国内外小型企业核心员工薪酬激励机制相关理论的研究 综述 一、小型企业核心员工相关问题的研究现状 伴随我国小型企业的产生、发展、竞争，2001年开始，小型企业核心员工的研究讨论受到重视，研究论文成倍增长。通过对

21、国内外有关核心员工的研究文献的阅读与分析，本节将对本文小型企业的研究范畴进行界定，并从核心员工的涵义、特点及作用二个方面对核心员工的研究进行分析总结。 (一)小型企业的界定 1973年英国经济学家舒马赫的小的是美好的标志着社会观念的转变，小型企业开始进入人们关注的视线。对小型企业的界定有定量和定性界定两种方法。 国内对小型企业的界定主要是从规模角度去理解的，经历了几个阶段:50年代初以企业职工人数作为划分标准，1962年按固定资产数额划分企业规模，1978年以综合生产能力为标准。2003年2月，国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局联合发布了中小企业标准暂行规定划分的最新标

22、准。主要根据销售额、资产总额指标和企业职工人数等二项指标，并结合行业特点，确定的小型企业标准:小企业的人数最低零的售业为100人以下，最高的建筑业为600人以下。 也有的学者认为，企业“大小”的真正含义应该是竞争力的强弱，不应该将企业“大小”单纯理解为规模的大小。如管晓永(2002)提出小企业的界定应当以竞争力为基准，针对不同的行业提出不同的界定标准。虽然企业规模在企业劳动密集和资本密集时对其竞争力有一定影响，但知识经济时代，企业竞争力的强弱基本上取决十其从业人员和资本规模。因此，主要用规模来解释企业的竞争力进fu作为划分企业大小的标准己不再具有实质的、积极的意义。 多数学者采用定性界定与定量

23、界定结合的办法，如樊纲(2001)指出企业的界定标准应当包含一组指标，其中，质的规定应该以企业在所处行业中占不占主导地位为主，量的指标应采用从业人员数、营业额和资木额等指标。 本文从理论研究的角度，认同应采取定量标准与定性标准相结合的方式，既有利十实际操作，又有利十管理理论上的应用探讨。为了理论探讨的方便，本文将采取以经营管理能力以及规模为划分标准，以企业经营管理不规范的小规模企业作为研究对象，具体分析这样的企业中薪酬激励的独特性。 (二)核心员工的涵义 究竟什么是核心员工?企业的核心员工应该如何去界定?目前的研究还没有一个统一的定义，但有一点是肯定的，就是普遍认同核心员工是最重要的企业资源。

24、如何去认识、鉴别这些资源一核心员工，不同的学者从不同的角度给出了建议。 通过对国内外有关核心员工的涵义的归纳与分析，本文将其总结为以下几个方面: 1.从核心员工所具备的能力和素质角度进行定义，认为核心员工是指员工队伍中，拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，并为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。 2.从核心员工所具有的特征角度进行定义，认为核心员工一般具有以下特征:务实、忠诚、积极和有牺牲精神;占据组织核心地位，在组织内无法立刻找到合格的替代者，其离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。 3.从核心员工所应担任关键职务角度进行定义，认为组织需要保留的专业技术类、

25、各级管理类等的重要的工作岗位上的人员，称为核心员工，是一个与临时用工相对的概念。 4.从核心员工掌握关键资源的角度进行定义，认为企业核心是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源的员工。 5.从员工对企业的贡献程度的角度进行定义，认为核心员工就是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用的员工。 6.从人力资本的角度进行定义，根据人力资木的价值和独特性两个维度，将具有高价值并目_高独特性的人力资木，该类人力资木拥有企业竞争优势所必需的核心技能，即拥有特定与企业的技能，在劳动力市场上难以获得，并目_为企业带来的战略性利益远远超出雇用和开发他们的管理成木的这部分员工，称为核心员工。 虽然各人对核心

26、员工定义的角度的侧重点不同，但更多的学者是从几个角度、从不同的侧面对核心员工进行描述性的定义。 随着研究的逐步深入，对核心员工的定义的侧重点从岗位到资源，再到能力、素质，逐步过渡到运用核心员工的特征、贡献对核心员工进行描述性的定义。本文认为对核心员工的定义应采用综合定义法，从其本身特征、岗位、掌握资源的特殊性，及其对组织的贡献度几个角度进行综合定义。核心员工应该是那些在企业的重要岗位上任职，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能、核心业务，具有高价值并目_高独特性的、在组织内无法立刻找到合格替代者的，对企业经营发展产生重大、深远影响的员工。 (二)核心员工的特征 综合学者和专家的研究，通过对核

27、心员工特征的归纳分析，本文认为对核心员工的重要特征主要归纳为以下几点:不可替代性、稀缺性、高流动性、人力资本特征。 1.资源稀缺性特点 核心员工是区别十企业一般员工fu存在的特殊群体，其特殊之处就表现在他的不可替代性和稀缺性特性上。稀缺性是指在劳动力的竞争市场上是“供小十求”，处十卖方市场，在很大的程度上会演变成“不可替代性”。资源稀缺性决定其短期内具有不可替代性，核心员工的特殊，就是因为它在企业内是稀缺的，在短期内是不可替代的，是很难找到替代者的。物以稀为贵，市场供应的稀缺性决定了相关岗位的员工在特定的时间段或经营环境内部，也会成为一定意义上或者某些方面不可代替的员工，并由此Ifu成为企业的核心员工。杨佑国(2001)、郭云贵(2004)、宁智、李春茹(2005)、张小明C2005、杨巍C2002