《人力资源管理概论》复习提纲答案.docx

1、人力资源管理概论复习提纲答案人力资源管理概论复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、 并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。 能对 财富的创造其贡献作用， 成为社会财富的源泉。 还能够被组织所利用， 这里的“组 织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经 济管理中必不可少， 而且是组合、 运用其他各种资源的主体。 人力资源是能够推 动和促进各种资源实现

2、配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。 人力资源的使用量也决定了财富的形成量。（2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡 献越来越大， 社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。 知识进展， 主要是 对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提 高，具有较高的运用物质资源的能力。 “知识进展”是经济增长的最主要因素。（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源， 保证企业最 终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展 的必备资源。2

3、.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也 关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。 （ 基础） 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。 （ 保障） 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。 （ 手段） 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 （ 核心） 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目 标是要有助于实现企业的整体

4、目标， 而具体目标要支持最终目标的达成。 总的来 说，人力资源管理的目标是， 通过组建优秀的企业员工队伍， 建立健全企业管理 机制，形成良好的企业文化氛围， 有效的开发和激励员工潜能， 最终实现企业的 管理目标。3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系?1、人力资源规划 2 、职位分析 3 、员工招聘 4 、绩效管理5、薪酬管理 6 、培训与开发7、职业生涯规划与管理 8、员工关系 关系：相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于人力资源管理的地位，正确的认识应当是辩证的：一方面，要承认人力资

5、源 管理是企业管理很重要的一个组成部分，人力资源管理和企业管理之间是部分与 整体的关系；另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理， 人力资源管 理并不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理的作用集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。作用：A.有助于实现和提升企业的绩效人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三 个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。人力资源管理可以使员工的需求 得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优 异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并 实现企业的可持续发展。B.有助于企业战略

6、的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思 想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。5.什么是战略性人力资源管理？具有哪些典型的特征？战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源 管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。典型的特征：战略性、系统性、匹配性、动态性战略性 体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配系统性 体现在以系统论的观点看待人力资源管理。匹配性战略性人力资源管理的核心要求。动态性 人力资源管理对组织内外部环境的适应性。6.人力资源管理为什么要重视激励理论？人

7、力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目标的实 现是以每个员工个人绩效的实现为前提和保证的。在外部环境条件一定的前提 下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度决定的。 工作能力在短期内很难发生大变化，具有相对稳定性。工作态度是可以改变的，如何激发员工的工作热 情、调动员工的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题。 激励理论就构成了人力资源管理的基础理论。7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影 响人力资源管理的？企业的外部环境指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因 素。主要由政治、经济、法律、文化因素构成。（1）政治因素 政

8、治环境的影响：政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活 动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。 政府管理方式和方针政策的影响： 政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决 定企业人力资源管理的很多活动。如果政府管理方式和方针政策经常发生变化， 那么企业的人力资源管理也必须随之变化， 这就会造成人力资源管理活动和政策 的频繁变动， 不仅会影响企业人力资源管理的效果， 而且也不利于企业的经营发 展。（2）经济因素 经济体制的影响：经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。 计划经济下， 人力资源管理的很多决策都是由政府做出的， 企业更多的是执行政 府政策，

9、企业多数执行政府的政策。 市场经济下， 政府不再统一制定各种具体的 人力资源的政策， 不再对人力资源进行统一的配置， 而是由企业根据内外部的各 种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。 经济发展状况和劳动力市场状况的影响：经济发展状况决定了企业的未来前景， 从而影响了企业人力资源的需求， 人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场 状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。 在进行招聘录用、 辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候， 也要考虑到经济发 展以及劳动力市场的状况。（3）法律因素 企业作为社会组织的一种重要形式， 在日常的经营活动中必须

10、遵守国家有关法律 法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范 作用。（4）文化因素 由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式， 因此它会对人力资源管理产生 重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。8.人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？ 人力资源管理的内部环境指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。 人力资源管理的内部环境由企业发展战略、 企业组织结构、 企 业生命周期、企业文化四个因素构成。（1）企业发展战略企业发展战略就是指 “企业为了收益 （创造价值） 而制定的与组织使命和目 标一

11、致的最高管理层的计划” ，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方 面的工作都具有重要的指导意义。越来越多的实践证明，只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合在一起， 人力资源管理才具有强大的生命力； 而企业的发展， 目前越来越多的是在战略的 指引下来进行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影 响。（2）企业组织结构企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式， 不同的组织结 构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目 标就是要实现人与岗位的匹配， 因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践 活动有所不同。首先，要根据自己的目标确定现实目

12、标所必需的活动， 并对这些活动进行分 类，形成不同的部门。然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。 部门和岗位形成以后， 将这些岗位和部门按照一定的方式组合， 就形成了一 定的组织结构。企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵 制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他 们归结为两种不同性质的组织结构类型： 机械式组织和有机式组织。 对于不同的 组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。（3）企业生命周期企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的 生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可

13、以从静态和动态两个角度来理解： 以静态的观点看， 在生命周期的各个阶段中， 由于内外环境的不同， 企业具有不 同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中 所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的。 以动态的观点看， 生命周期是一个发展演进的过程， 企业只有顺利地从一个阶段 过渡到下一个阶段， 才能够持续地生存并发展下去， 而这种极端的转化需要企业 内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人 力资源管理也必须进行调整。（4）企业文化 企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值 观念、道德准则等观念形

14、态的综合。企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现， 反映了他 们对事、对人的基本看法以及基本价值取向， 当这些价值观念在企业成员之间达 成共识后， 就形成了企业文化； 而人们的观念意识又决定了他们的行为， 因此不 同的企业文化必然会导致管理方式的不同。 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理 的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。9.如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？ 人力资源管理者和部门划分为四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变 革推动者。战略伙伴： 战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到

15、企业战略的制定中去， 并 且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。管理专家：管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政 策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动。员工激励者：员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心 理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。 变革推动者：变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实 施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。人力资源管理者和人力资源管理部门最为关键的角色是领导者角色。10.人力资源管理者应具备什么样的素质？1、人力资源专业知识 是指在雇员甄选、培训、薪酬领域中的传统

16、知识与技能。2、商业能力 要求人力资源管理者必须熟悉企业是如何运营的， 包括战略规划、 营销、生产和 融资，并且能够参与到管理团队中去，为企业如何应对竞争性压力制定规划。3、领导才干 指具备与团队合作并领导团队的能力，还需要具备发动变革的能力。4、学习能力指能够与新技术的发展协同并进， 并有能力运用这些影响到他们职业的新技术与 管理实践。11.什么是职位分析？它有什么意义和作用？工作分析就是了解组织内的工作岗位的相关流程， 通过工作分析， 可以确定 工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的特征。 工作分析的成果是 工作说明书和工作规范。意义：通过职位分析，解决了如下两个主要问题： 1、

17、某职位是做什么事情 的？ 2、什么样的人来做这些事情最合适。使管理者与员工正确理解该职位，也 才能保证组织期望得以贯彻实施，这是职位分析最根本的目的。作用:1 、工作分析有助于管理者决定应招募和雇佣什么样的人来完成工作。2、工作分析的信息对于评价工作的价值以及确定恰当的薪酬具有至关重要 的作用。3、管理者需要借助工作分析手段确定需要完成的特定活动和绩效标准。4、工作说明书中指出的工作所需的技能以及需要完成的活动正是培训的内 容。5、工作分析还有助于发现未分配的职责。6、工作分析对于遵守平等就业机会具有重要的作用12.职位分析的步骤包含哪几个方面？每一步需要完成什么任务 ？ 步骤一：确定工作分析

18、信息的用途，这将决定需要收集何种类型的数据以及如 何收集这些数据。步骤二：了解相关的背景信息，如组织结构图、工作流程图和工作说明书等。 步骤三：选择有代表性的工作岗位。步骤四：通过收集关于工作活动、工作对雇员行为的要求、工作条件、工作对 承担者的个性特征和能力的要求等方面的信息来进行工作分析。步骤五：与承担工作的人及其直接主管共同校验所收集到的工作信息。 步骤六：编写工作说明书和工作规范。13.什么是人力资源规划？人力资源规划具有什么意义？ 人力资源规划，也叫人力资源计划， 是指在企业发展战略和经营规划的指导 下进行人员的供需平衡， 以满足企业在不同发展时期对人员的需求， 为企业的发 展提供合

19、质合量的人力资源保证， 其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期 利益。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求 进行预测， 并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 人力资源 规划包含三层含义： 一是企业进行的人力资源规划是一种预测； 二是人力资源规 划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施； 三是人力资源 规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。意义：人力资源规划的实施， 对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的 有效运转具有非常重要的作用： 有助于企业发展战略的制定、 有助于企业保持人 员状况的稳定、 有助于企业降低

20、人工成本的开支、 人力资源规划对人力资源管理 的其他职能具有指导意义。14.如何平衡人力资源的供给与需求？ 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此 在预测人力资源的供给和需求之后， 就要对这两者进行比较， 并根据比较的结果 来采取相应的措施。人力资源供给和需求预测的比较结果：1、供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等。2、供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配。3、供给大于需求。4、供给小于需求。对于企业来说， 更多地会出现后三种情况， 当然即便是出现第一种情况也并 不是说不需要采取任何措施了， 因为这种平衡是在一定条件下出现的， 一旦条件 发生变化，供给和需求就

21、会出现不平衡。1.供给和需求总量平衡，结构不匹配。应对措施： 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换， 释放那些企业不需要的人员， 弥补需要的人员， 以调整人员结 构。2.供给大于需求。应对措施： 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。鼓励员工提前退休。 冻结招聘。缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。3.供给小于需求。应对措施： 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。延长工作时间，让员工加班加点。 降低员

22、工离职率，减少员工流失，进行内部调配。将企业的某些业务外包。15.什么是招募？它有什么意义？ 招募是企业确定哪些工作岗位需要填充后， 采取多种措施吸引候选人来申报企业 空缺岗位的过程；招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身， 而且对于整个企业都具有非常重 要的意义：1、决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 2、影响着人员的流动和人力资源管 理的费用3、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径16.内部招募与外部招募各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？渠道优势劣势内部招聘1、 企业对现有员工的优势和劣势有更加准 确的了解，因而内部招募更加安全。2、 内部候选人对企业更具有认同感，更具 有献身

23、精神。3、 当员工看到工作能力的提高以及对企业 的忠诚得到报偿时，他们的士气会提升。4、 内部候选人可能比外部候选人所需的入 职引导和培训更少。1、 容易引起同事间的过度竞争，发生 内耗。2、 竞争失利者感到心理不平衡，难以 安抚，容易降低士气。3、 新上任者面对的是“老人”，难以 建立起领导声望。4、 容易近亲繁殖，思想观念因循守旧， 思考范围狭窄，缺之创新与活力。外部招聘1、 为企业注入新鲜的“血液”，能够给企 业带来活力。2、 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气3、 给企业内部人员以压力，激发他们的工 作动力。4、 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的 人才。1、 对内部人员是一个打击，感

24、到晋升 无望，会影响工作热情。2、 外部人员对企业情况不了解，需要 较长的时间来适应。3、 对外部人员不是很了解，不容易做 出客观的评价，可靠性较差。4、 外部人员不一定认同企业的价值观 和企业文化，会给企业的稳定造成影 响。由于两种途径各有优劣，因此企业再选择到底是从内部招募还是外部招募 时，需要综合考虑这些利弊之后才能做出决策。 但要坚持一个原则，人员的招募 最终有助于提高企业的竞争能力和适应能力。，企业往往是将这两种方法结合起 来使用，对于基层的职位从外部进行招募，对于高层的或关键的职位则从内部晋 升调配。17.什么是员工甄选？甄选的意义与原则是什么？员工甄选是指通过运用一定的工具和手段

25、对已经招募到的求职者进行鉴别 和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、 预测他们的未来工作绩效，最终 挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。准确理解员工甄选的含义，需要 把握以下几个要点： 员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两 方面工作。员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做 出。员工甄选的意义：改善人员素质结构，降低员工离职率。根据“人格-工作适应性 理论”的结论，当个性与职业相匹配时，则会有最高的满意度和最低的离职率。 员工甄选使人的能力和岗位要求的能力相适应。员工甄

26、选的原则：1、因事择人，知事识人 2、任人唯贤，知人善用3、公平竞争，择优录取 4、严爱相济，指导帮助招聘甄选作用】：1.减少企业针对员工培训5. 提高组织的绩效水平。、有助于人员充分发挥自、有助于组织知名度的提提高员工的满意度和降低员工流失率。 2. 的负担。3. 增强团队工作士气。 4. 减少劳动纠纷的发生率。 6、有助于改善组织的劳动力结构与质量。 7身能力。8、有助于提高组织的管理效率。 918.什么是职业生涯规划与管理？它们有什么意义？ 职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析， 确立自己的 职业目标，获取职业信息， 选择能实现该目标的职业， 并且为实现目标而制定的 行

27、动计划和行动方案。首先，职业生涯规划是个体人生规划的一部分， 是个体对于自己职业生涯发展的 预期和蓝图。第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成， 主观因素包 括内在价值观、兴趣、知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提 供的机会或限制因素。第三，职业生涯规划包括一系列的过程： 自我评估和职业定位； 职业生涯机 会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯策略的调 整等。职业生涯规划不仅包括个体选择组织、 选择工作， 还包括员工对自己在组 织内所要达到的高度进行规划和设计，确定开发需求。第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程， 会根据外界环境、 家庭因

28、素等 各方面的因素不断做出变更。职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求， 寻求组织利 益和个人职业成功最大限度一致化， 而对员工的职业历程和职业发展所进行的计 划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、 组织、领导、控制等各项管理手段。第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想而实现组织利、人益。第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管 理，包括为员工设定职业发展路径， 提供职业发展机会和平台， 提供培训开发机 会帮助员工实现职业目标。意义：对员工的意义1、有助于员工实现自己的职

29、业目标和职业理想2、帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效3、帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡 对企业的意义1、可以稳定员工队伍，减少人员流失2、进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效3、重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进19.培训与开发的含义是什么？它们有什么意义？培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要 的知识、技能并改变他们的工作的态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作 业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。培训和开发是两个既有重叠又有区别的概念，重叠在于两者的出发点是一样 的，都是要通过提高员工

30、的能力来提升员工的工作业绩， 进而提高企业的整体绩 效；实施的主体都是企业， 接受者都是企业内部的员工； 两者使用的一些方法也 是相同的。准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几个要点 : 培训和开发的对象是企业的全体员工， 而不只是某部分员工。 当然， 这也并不意 味每次培训的对象都必须是全体员工。培训与开发的内容应当全面并且与员工的工作有关， 与工作内容无关的不应该包 含在培训与开发范围之内。 此外， 有些内容不属于培训与开发的范畴， 但需要利 用这一手段。培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效， 这也是衡量培 训与开发工作成败的根本性标准。培训与开发的主体是企业，应当由

31、企业来组织和实施。培训与开发的意义： 1、有助于改善企业的绩效 2 、有助于增进企业的竞争优势3、有助于提高员工满意度 4、有助于培育企业文化 5、有助于增强企业对优秀人 才的吸引力。20.如何进行培训需求分析？ P273企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出 现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点” ，它主要来源于两个方面：企 业层面的问题和个人层面的问题。培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面出现的问题需要 进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训即可，当然， 如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题。 对于培训需求

32、的分析， 通过组织分析、 任务分析和人员分析这三种方法来确定培 训需求。组织分析是在组织层面展开的，它包括两个方面的内容：1、对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组 织的经营发展策略来分析。2、对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确 定企业目前的培训重点 任务分析就是我们在前面所讲的职位分析， 只是它比职位分析更详细。 任务分析 最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。 任务分析的结果也界定了在个人 层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。人员分析也包括两个方面的内容： 一是对员工个人的绩效作出评价， 找出存在的问题并分析问题产生的原因， 以确 定解决当前问题的培训需求。二是根据员工的职位变动计划，