《人力资源开发与管理》主要复习内容.docx

1、人力资源开发与管理主要复习内容人力资源开发与管理复习内容第一章人力资源管理总论1、 人力资源的概念：是指具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。）人力资源的特征：能动性；不可剥夺性；生物性；时代性；时效性；连续性；高增殖性；再生性。2、 人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。因为：企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起决定作用的因素是人而不是物。3、 人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它

2、应当成为现代化科学管理体系中的核心。4、 人力资源管理的职能：获取；整合；保持与激励；控制与调整；开发和发展。5、 人力资源管理的基本内容：职务分析与职务设计；人力资源规划；员工招聘与选拔；员工培训与开发；员工的使用与管理；员工绩效考核与智能测评；激励与报酬；人力资源管理的自我诊断与评估。6、 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：管理观念的区别；管理重心的转移；管理视野和内容上的区别；管理原则与方法上的区别；管理组织上的区别；管理作用的区别。7、 人力资源管理的基本原理：系统原理；互补增值、协调优化整合原理；人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；以开发为先导的原理（要实施智力

3、优先原则和动力原则动力来源于三方面物质动力、精神动力、信息动力）；权变原理；科学管理原理。8、 行为科学中关于人性的假说理论。具有代表性的理论包括：“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于1933年在工业文明与人的问题一书中提出）；XY理论（麦克雷戈提出）；“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）；“复杂人”假说（薛恩提出）9、 人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。主要表现为：人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素；人力资源是社会财富多寡的决定性因素；人力资源是社会财富多样化的决定性因素；人力资源是社会财富增值的决定性因素。 人力资源管理的作用：人

4、力资源管理是现代化科学管理体系的核心。其根本作用是：（见教材P7） 人力资源管理的形成和发展：经历了科学管理阶段的人事管理（始于20世纪初）行为科学时期的人事管理现代管理阶段的人事管理即人力资源管理（20世纪70年代后）。 传统人事管理转变为现代人力资源管理的原因有：生产力发展、科学技术进步、市场竞争加剧、组织内部条件变化、管理思想和理论的发展等。 人力资源管理与环境的关系：外部环境因素、内部环境因素。第二章职务（工作）分析与设计1、 职务分析主要包括两个方面的研究任务：职务描述；职务要求。2、 职务分析的内容：职务名称工作任务分析职务关系的分析工作职责的分析劳动强度和劳动环境的分析职位对职工

5、的知识、技能、经验、体力、心理素质等条件的分析。3、 职务分析的价值与作用：职务分析是人力资源管理工作的第一个环节，是全部人力资源管理工作的前提和基础，在现代人力资源管理的5大要素（即5大职能）中起核心作用，只有做好了职务分析与设计工作，取得满意的职务说明和岗位规范结果，才能据以有效地完成一些具体的现代人力资源开发和管理工作。（具体见P38）4、 职务分析的结果：岗位规范与工作说明书。5、 岗位规范的基本任务：确定任职者的任职资格和条件；其基本内容有：岗位名称、编号；本岗位主要工作范围和职责；本岗位的工作目标和责任、权限；本岗位与其他岗位的关系；本岗位人员所应具备的资格条件，如知识、能力、经验

6、等；考核项目和标准；其他应补充规定的事项。6、 工作说明书与岗位规范的联系和区别：从编制的直接目的来看，两者是有区别的；从内容涉及的范围来看，两者既有区别又有联系。工作说明书的编写要求：要采用专业术语；工作描述应清晰透彻；语言要简洁精练。（具体见P49）7、 职务分析的程序：准备阶段调查阶段（即获取信息阶段）分析总结阶段。8、 职务分析的方法（即收集信息的方法）：实地观察法；问卷调查法；面谈法；参与法；工作日记法；功能性工作分析法；关健事件法。9、 工作分析（岗位或职务分析），是指对组织的岗位（职务）的工作内容和任职者资格进行分析研究，并制定出工作说明书的活动过程。工作内容包括：工作的名称、任

7、务、职责、职位关系、工作条件和环境等。任职资格包括：思想品德、文化知识、技术能力、身体状况等。 工作分析的作用：工作分析是人力资源管理的前提和基础，做好工作分析，可为人力资源管理的其他工作提供重要依据。工作分析对改变我国人力资源管理的落后状况具有特殊的价值。 岗位规范：是指对完成某一岗位工作所需的知识、技能、经验、经历、品格、生理要求、心理要求等任职资格以及对工作职责、任务、程序、考核项目等的具体说明。 工作说明书：是对某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件、以及本岗位人员资格条件所作的书面记录。第三章人力资源战略与规划1、 人力资源规划的目标是：确

8、保组织在适当时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。2、 人力资源规划的种类：从时间期限上看：短期规划（6个月到1年）、长期规划（3年以上）和中期规划（介于上述二者之间）；从规划性质上看：战略性人力资源规划和战术性人力资源规划；从规划范围上看：企业整体人力规划、部门人力规划、某项工作或任务的人力规划。3、 组织战略与人力资源规划的关系：组织战略决定人办资源规划人力资源规划会随组织的战略目标变化而变化战略目标的实现必须依赖人力资源规划。4、 人力资源规划的意义和作用：第一，它对组织的贡献：它是一种为确保组织目标实现而制定的辅助性计划，与组织的其他方面的规划共同组成组织目标的

9、支撑体系；要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现；使得组织的战略目标更加完善，使得组织对环境适应能力增强，使组织更富有竞争力。第二，它对人力资源开发与管理的贡献：它是员工配置的基础；组织可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工的培训范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大效益的目的；组织可看到各个层次上的人力资源需求，设计员工自身的发展道路，这有利于提高员工的劳动积极性。5、 人力资源需求预测技术有定性和定量两类，一些常用的方法如下：零基预测；自下而上法；工作负荷法；预测变量

10、的使用；趋势预测法。6、 企业人力资源供给主要来自两个方面：一是企业内部人力资源供给；二是企业外部人员的补充。7、 企业内部人力资源供给预测技术有：管理人员接替模型；马尔可夫模型。8、 影响企业外部劳动力供给的因素主要有：人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；就业意识及择业心理偏好；严格的户籍制度。9、 企业外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员。10、企业外部人力资源供给预测的途径主要有：统计同年大专院校毕业生人数；通过劳动力市场和劳动力中介机构获取信息；从以往的供给情况预测。11、影响人力资源供给的因素分析：第一，地区

11、性因素。企业所在地域附近地区的人口分布情况；公司当地的科技文化教育水平；当地的就业状况和结构；其他公司的劳动力需求状况；公司所在地及公司本身对人力资源的吸引力；公司当地的消费水平、工资水平及员工的住房、交通、生活条件等。第二，全国性因素。全国人口发展状况包括规模、年龄结构、素质、文化水平；各类大专院校的毕业生规模和结构；全国对各类人员的需求状况；劳动力市场的发育程度；国家的人口政策、户籍制度；社会的就业意识与择业心理偏好。11、企业人力资源供求关系有三种可能：人力资源供求总量平衡，结构不平衡；人力资源供大于求；人力资源供不应求。12、解决企业人力资源供不应求的措施：将符合条件而又处于相对富余状

12、态的人员调往空缺职位；如果高级人才出现短缺，拟定培训与晋升计划或外部招聘计划；如果短缺现象不严重，可根据劳动法有关规定，制定延长工时并适当增加报酬计划；制定提高企业资本技术有机构成的计划，形成机器替代人力资源的格局；制定聘用非全日制临时工计划；制定聘用全日制临时工计划。13、解决企业人力资源供大于求的措施：永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工；合并和关闭某些臃肿的机构；鼓励提前内退和退休；加强培训工作，提高职工整体素质；加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励他们自谋职业，同时开办第三产业；减少员工的工作时间，同时降低员工的工资水平；采用由多个员工分担以前只要一个或少数几个人就可完

13、成的工作或任务，企业按员工完成工作任务量来计发工资的办法。14、 人力资源规划的制定原则有4条：全局性原则；前瞻性原则；准确性原则；可控性原则。15、 人力资源规划的过程主要分为4个阶段：分析准备阶段（即人力资源信息收集阶段）；人力资源供需预测阶段；制定规划阶段；人力资源规划的实施、评估与反馈阶段。 人力资源规划的含义：是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。（或是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。） 人力资源规划制定的过程：1、分析准备阶段；2、预测阶

14、段；3、制定规划阶段；4、规划实施、评估与反馈阶段。拉力和推力P77第四章员工的招聘与录用1、 员工招聘的定义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，所确定的人员需求的数量与质量；利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程2、 员工招聘的基本原则：公开原则；竞争原则；公平原则；全面原则；择优原则；能级原则。3、 员工招聘的发展趋势：招聘工作的日常化招聘工作的专业化招聘工作的科学化招聘工作的多样化。4、 招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘两大类。5、 招聘渠道的选择技巧：招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和主业机构。招聘管理人员的三个最有效的途径依次是

15、员工推荐、猎头公司和广告。6、 内部招聘主要有三种方法：工作公告法（注意事项见书P88）；职工引荐法；档案法。7、 外部招聘主要有九种方法：校园招聘；广告招聘；劳务市场和人才交流中心；职业介绍机构；猎头公司；有目标的个人联系；参加社会性的人才次序活动；临时性雇员；网上招聘。8、 内部招聘优缺点。其优点是：可提高被提升者的士气；对员工能力可更准确地判断；在有些方面可节省花费；可调动员工的工作积极性；可促成连续的提升；一般只需雇用从最低级别的员工中选拔。其缺点是：“近亲繁殖”，使得企业视野逐渐狭窄；未被提升的人或许士气低落；“政治的”勾心斗角；必须制定管理与培养计划。9、 外部招聘的优缺点。其优点是：“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野；比培训专业人员要廉价和快速；在企业内没有业已形成的政治支持者小集团。其缺点是：可能引来企业窥察者；可能未选到“适应”该职务或企业需要的人；可能会影响内部未被选拔的候选人的士气；新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。10、员工招聘录用的程序方法：第一，确定招聘规模。其方法是：根据“人员需求报告单”确定招聘计划