如何管理九零后员工.docx

1、如何管理九零后员工如何管理九零后员工 领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的层带来了难题。 独生子女，物质条件优越，自我这些是人们常常给90后加上的标签。然而，在资源专家和管理学教授看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚决、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。 但是与80后，尤其是70后的明显不同，又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年，90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军，将成为对企业开展的考

2、验。 个性鲜明的一代 90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。 “我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。 在求职过程中，陈雯得到时机在一家事业单位实习了一个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。” 陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源校园业务负责人田如蜜介绍，在给毕业生做指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大局部学生对自己的目标都比拟清楚。“

3、比方说，某体育用品公司xx年招收的管理生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。” “这说明，90后的自我意识非常强，自我认知也很明确。”田如蜜认为，舆-论对90后的负面评判如自私等，其实正是他们自我意识太强的表达。 被称为“鼠标一代”的90后，确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来，90后生活在中国经济高速成长，价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比，他们获得信息知识的渠道多样化。 清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全，利用媒体能

4、力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。” 沟通应在管理之先 领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。 “90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。 “管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们做规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。”田如蜜说。 而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。” 团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是

5、个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘方法值得借鉴。在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和-谐，而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。” 对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本领。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。”吕峰表示。 如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。从时间来算，80后

6、毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员根本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。 但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。 降低离职率要帮90后成长 要让觉得自己是在做感兴趣的事情。 “与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比拟自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会表达在这些细节上，更会表达在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张

7、勇表示。 复旦大学最新公布的一项调查说明，先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%，其中有很多“说走就走”的90后员工，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。 “其实这些理由也 不正常，”吕峰表示，如果从90后的角度来考虑，这些也都可以理解，毕竟现在的生活环境和以前大不相同，而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。 但无论如何，“高离职率会带来组织不稳定，难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。 金占明认为，过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现，而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议，企业的管理模式在坚持原那么性的同时

8、需要做出局部改变，更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。” “60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。并且，90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。 作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议，企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。” 案例： 华艺百创：用“90后思维”管理“90

9、后” 中国哪类企业里面90后员工最多？除了富-士-康的代工厂，可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中，这类企业的员工通常都是年轻化，但是一向管理不强，人员自由散慢，离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业，总像个小作坊、工作室。 如何改变这种状况？在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好90后员工，就需要理解他们的思维方式，来调整管理。 制造90后的气场 “90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比拟容易认可公司、认可领导

10、，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比拟情绪化，容易离职。” 这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称，确实有中层向她抱怨客户很重要，筹划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带着新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为，管理者必须尽量学会怎么带着团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。 有区别的弹性工作制 “我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后，而对于他们，我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。 华艺的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代

11、初的为数不少。“对于做工程的人员，我们的政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍，如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。 虽然这个政策很受这类员工的欢送，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比拟固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比方可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公

12、司的业务性质，工程人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。 优厚待遇培养骨干 文化创意行业本身流动率比拟大，王禹衡对此并不惊讶：“年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。” “我赞成给员工较高的和福利。我们公司的员工除了底薪，我还安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比拟高的。此外，我们还争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。” 现在，华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”方案，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培

13、养他们的业务和管理能力。 “有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的辩论，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动，薪酬待遇一下子提高40%60%，每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称，员工对这个方案还是挺欢送的。 公司需要有容忍度 “这些年轻的员工有时候比拟任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡参加华艺之前，她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。 “当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出，原因是想去 旅游。”在经过交流之后，王禹衡同意了他的离职，“后

14、来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。” 餐饮老板们如何管理90后员工xx-09-18 8:47 | #2楼 相信作为餐饮经营者都有深刻的体会，如今的做餐饮的员工已经由过去的80后，或者说85后逐步被90后所取代。不同一代人自然也有不同的特征，90后的员工，自然也就不同于80后的了，而作为管理者来说，当这些新一代人的闪亮登场得时候，如果继续沿用以前的方式方法，就会发现很多方法已经似乎不再起作用，许多时候经过很多努力，却总是没有效果。 所以，该如何去适应甚至是改变自己的管理方式也就成为管理过程中急需解决的问题。新生的90后一方面显得那样的张扬，有个性，另一方面却又显得那

15、样的不受管束，这是在令很多管理者非常头疼。 第一步：让员工喜欢你 90后的员工有一个非常大的特征就是根据自己的喜好来做事，凡事问自己喜不喜欢先，喜欢的事，就多关注下，喜欢的人，就多了解下，要是遇到不喜欢的人或者事，便会马大门一关，封-杀于自己的心门之外。所以管理者想要管理好员工，如果一开始就不能让员工喜欢你，甚至是讨厌你，哪怕任你有通天的本领，任你有再如何的高压，也难撬开这些员工心中的门。那 让90后的员工喜欢你呢?找到方法，并不是很难，首先当然要出良好的亲和力，在与他们交往的过程中，要让他们感觉你没有架子，和你在一起很自在，这样他们才会把你当成自己人，有事也才会和你沟通交流。接下来就要对他们

16、进行适当的关注和关心了，要关注和关心的主要是什么呢?当然是员工所关心和重视的事情了，因为人总会关注自己的事情比多，所以当你进行关注甚至是表示出关心的时候，他们通常会比拟容易接受你。还有一点就是要对他们表示充分的认可和尊重，90后的员工，一般都是刚出社会，涉世未深刻，没有经过社会太多的磨练与成长，一般来说，他们心智尚欠成熟，非常需要靠他人的认可来获取内心的平静和平安感。同时他们也有独立的人格，也最怕的是别人对他们不屑一顾，所以一定要表现出对他们的尊重。各位管理者一定不要因他们年少就看不起他们，甚至无视他们 和想法。虽然年少，可是他们特有的个性和与人交往的能力，有时表现出来的时候是相当惊人的，在销

17、售的能力上，有些资质不错的，稍加培养，丝毫不亚于经验丰富的老销售员。 第二步：让员工敬佩你 怎样做到这点呢?这里需要在两个方面下功夫： 第一是敬你。要让员工敬你，你必须要有自己的原那么和底线，你必须要在适当的时候学会去拒绝，你必须要在适当的时候和员工保持一定的距离，这样才能赢得员工的尊敬。千万别因讨好员工放弃了自己的原那么，或者一味的容忍和退让，那样哪怕你牺牲很多，付出很多，员工也不可能敬你，甚至会觉得你很软弱。 第二是佩你。要想让90后员工佩服你，最简单的方法就是做他们做不到的事，做员工不想做、不愿做、甚至不敢做的事，因为这些她做不到，而你做到了，从某种程度上来说，你确实有值得他们佩服的一面

18、，这样一来，员工就会佩服你。 尤其是在某些细节或者专业领域，时不时的不刻意的露一手，会让员工对你刮目相看，好学的员工还会专门来向你学习，这样一来，管理和辅导员工的时机就到了，当员工开始敬佩你以后，后面的工作也就相当容易起来。 第三步：让他们跟随你 简单来说，就是让员工听你的，在这里首先要注意，千万别以为员工喜欢你了，敬佩你了，你交代给这些90后员工的工作，他们就会不折不扣的去执行，你给他们下的目标，他们就一定能努力去实现。在这个时候，要明白，那些都是前提，要让员工服从安排、执行方案、向目标冲击，一定要注意用对方法。 比方说，安排工作的时候，是商量的语气而不是命令式语气，安排工作时要具体、明确。

19、在批评的时候注意三明治原那么，而不是简单直接的点错，在执行过程中要不断的运用鼓励。 在这里特别要说明的是：不要单纯的以为鼓励就只是奖励，或者说鼓励一定就得花钱。其实90后的员工，他们渴望表现自己，渴望被成认，渴望在竞争中脱颖而出，渴望有一个好的称号，渴望拥有一个号的形象和位置，而这些都是精神上的需求，所以我们可以大量采取竞争、表扬、分享、鼓励等鼓励的小小技巧换来员工的激-情与提升，所以在鼓励的过程中，一定要明白对于90后员工来说，精神终于物质、及时胜于过后。能做到这些，员工就会变得非常有冲劲，潜能得到激发，一定能创造出卓越的成绩。 “喜欢你、敬佩你、服从你”这三步曲表达的是管理人的过程中对人性的管理，它是充分建立在90后处于半成熟的员工人性需求的根底上总结出来的思路与方法。其实不单是90后的员工，其他的员工，也同样可以运用这样的思路与方法。所以作为酒店经营和管理者们，一定要知道，要管理好员工，不要看其表，而要看其里。 管人，不是单纯的只管行为，最终要管的，还是人心。只有这样，才能让你的管理真正产生价值：激发员工的潜能，实现目标。 模板,内容仅供参考