领导激励下属的话Word下载.docx

1、19. .神秘的力量: 感恩20. .不懂得感恩的人,做不好销售21. .借用宇宙的力量,感恩的越多,销售目标达成的越快22. 达成任何目标,尽在自己掌握之中!23. 信心是成功的开始，恒心是成功的方法24. 以质量求生存，以信誉求发展， 不怕客户来揭短，就怕自己砸饭碗25. 推动你的事业，不要让你的事业推动你26. 做人诚实信用，做单精明干练27. 要想飞，就得追；要成功，努力干28. 爱心、信心、耐心是你开启行销成功之门的钥匙29. 成功是我的志向，卓越是我的追求30. 追求优质契约，创造满意客户31. 您的满意是我们最大的快乐32. 心中有情，客户有心33. 情直意切，深耕市场34. 本

2、周破零，笑口常开35. 重诺守信，受益无穷36. 客户服务，重在回访37. 仔细倾听，体认心情38. 热忱为本，永续经营39. 市场导向是我们一切行动的依归 企业生命之树的土壤是顾客40. 没有订单就没有目标，没有目标就没有工资41. 企业核心竞争力就是获取客户资源的能力42. 市场是企业的方向，质量是企业的生命43. 市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手 市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局44. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单45. 客户的要求就是我们的工作标准46. 品质第一，顾客至上 引领市场，创造市场，服务市场47. 顾客是企业发展的源泉48. 顾客的赞美，是企业最大的财

3、源49. 顾客所需，我们所想；至上，商誉是金50. 以顾客为关注焦点，努力超越顾客期望51. 我们的服务不止于顾客认可，更要追求顾客成功52. 顾客的成功就是我们的成功53. 服务从心开始54. 没有淡季的市场，只有淡季的思想。55. 成功是做别人不愿做的事，做别人不敢做的事，做别人做不到的事56. 牢骚和抱怨是人生失败的根源，热情和主动是事业给予我们最大的奖赏！57. 我最大的对手是我自己，战胜自我，生活会更精彩！篇二：领导如何激励下属激励下属六项注意要注意给下属描绘“共同的愿景”从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问

4、题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。要注意用“行动”去昭示部下语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：说了，不做，负作用最大;不说，不做，负作用次之;不说，做了，有积极作用;边

5、说，边做，有很好的示范作用;做了，再说，示范作用次之。要注意善用“影响”的方式影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人

6、玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”要注意授权以后的信任授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其

7、有一个广阔的施展抱负的空间。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。要注意“公正”第一的威力公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚.公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。公正强调让事实说话，让数字

8、说话，注意精确、有效。公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。要注意沟通的实质性效果沟通对于领导者来说更具有特殊意义：沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格;沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到;沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的-我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢?由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领

9、导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。部下怎样乐意听命于主管一、要用建议的口吻来下达工作指令。用命令的口吻指挥部下做事，其效果总不如采取商量的语气好;因为多数人不喜欢被呼来唤去，尤其是知识分子。“你觉得这么做行吗?”“你是否能够尽快完成这项任务?”用这样建议性指令方式将会使部下不仅乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。二、给部下面子。平和宽容待人，不损伤下属自尊，为部下树立良好形象，以心换心，他们会在工作中更加用心地支持你。三、经常夸奖部下。有目的有针对性地夸奖某个下属，可以有效激励他人，使大家学有榜样，增强信心。四、有事多找下属商量。

10、任何一个成功的主管总是坚定地掌握这样一个处事准则与理念：组织的事就是大家的事。责任感是自信心的基础，民主协商会增强下属的责任感，让部下明确自己在一个集体中的位置与作用，他就会精神饱满地去创造业绩。五、提供机会，鼓励成功，宽恕失败。今天的失败者，或许就是明天的辉煌成功者，因为失败者也是教训的拥有者，主管如果给部下一个成功的机会，他们就会将教训转化为成功的财富与资本。六、将下属名字常挂嘴边。尤其是大公司，主管要记住员工的名字，这对于下属是一种特殊的心理满足和信任鼓励。七、给下属压重担。工作任务永远必须在能力之上，给部下加压、让其负起重担，本身就是一种信任和重托，唤起人的崇高感、使命感和责任心，这样

11、他将全力以赴、一心一意。八、及时更新工作主题。挑战性的工作会激励部下全神贯注、引起新的兴奋点，使其智力体力不断经受锻炼和考验，从而使才干显著提高，工作得心应手，下属内心自然会感激主管对他的信任和栽培。引爆员工潜力的方法和法则著名管理顾问尼尔森（Bob Nelson）认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。尼尔森认为，未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，他提供五个不须任何花费的方法：一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的

12、一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法;当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受

13、新的方式及改变。四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，他的看法是，

14、员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以X下是激励员工士气的十大法则：1.亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。2.花些时间倾听员工的心声。3.对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。4.积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。5.让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。6.让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。7.肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。8.加强员工对于工作及工作环境的归属感。9.提供员工学习新知及成

15、长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。10.庆祝成功-无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。尼尔森并特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。怎样调动员工的积极性高明的管理者懂得什么时候的怎样的下属谈劳动报酬，他们对于优秀的下属总是采用1.合理给予奖励的报酬;2.预先告

16、诉雇员应得的各种报酬;3.提供各种刺激;4.根据雇员业务水平的工作业绩给予报酬;5.在劳动不断发生变化的情况下，采用屡活的报酬制度。6.奖励具体解决方案，而非只图迅速了事者。因为有的人为求取短期效益，看起来是迅速了事，实则牺牲了长期利益：7.奖励冒险者而强调回避风险;8.奖励创新而非一味墨守成规;9.奖励果断而非犹豫不决;10.奖励工作结果而非工作时间;11.奖励精简而非无谓的复杂化;12.奖励多做不说而非说的多做的少;13.奖励品质而非速度。因为口质、目标比加快速度和降低成本更重要;14.奖励忠于职守而非见异思迁。应在升迁、训练、发展、待遇、及工作安定性等方面增加职的忠诚度。成功的管理者必须

17、适时地从上述各方面对部属进行物质奖励。抱怨是一种正常的心理情绪，既然是正常的现象，管理者就大可不必惶恐，应当采取措施认真对待，不要使这种情绪蔓延和激化。1.乐于接受抱怨 面对抱怨，管理者所需做的第一件事就是认真倾听。只要能让他在你面前抱怨，就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。2.尽量了解起因 任何抱怨都有原因。多方面地了解原委是必要的，在事情没有完全了解清楚之前，管理者切忌发表言论，表明态度。篇三：领导者如何激励下属试题及答案领导者如何激励下属测试成绩：86.67分。 恭喜您顺利通过！单选题1. 在工作中，领导对下属进行激励的前提是： A 把握员工需要激励时所发出的信号B 做好对激励增效的

18、准备C 做好对惩戒失效的准备D 根据员工突出的表现正确答案： A2. 下面选项中，不属于马斯洛需求层次理论的是： A 安全需要B 归属与爱的需要C 心理需要D 尊重需要 C3. 下列关于双因素理论的说法，错误的是：A 满意的对立面不一定是不满意的B 使员工满意的，基本属于工作本身的因素C 使员工不满意的多是保健因素D 保健因素和激励因素不会存在重叠 D4. 通过竞赛激励员工简单易行，有很强的操作性。下列关于实施这种激励方式的表述，错误的是： A 竞赛活动需要具备一定的文化和背景B 事先了解员工最前最关注的方面C 比赛规则要尽可能细致而全面D 奖励要有一定的诱惑性5. 领导对下属进行激励时，要先

19、给其搭建出能够施展能力的广阔平台，并在适当的时候挫其锐气。这说的是：力量型B 完美型C 和平型D 活泼型6. 激励理论可以简单地概括为：A 行为引起动机，动机决定需要B 动机引起需要，动机决定行为C 需要引起动机，行为决定动机D 需要引起动机，动机决定行为7. （ ）也称为“愿景激励”，是指领导者为激励对象设置的美好远景，使其努力奋斗。 A 自我激励B 情感激励C 目标激励D 危机激励8. 学生的时候，不要一味的灌输知识，要激发学生兴趣。这种方式属于： A 负激励B 目标激励C 情感激励D 引而不发正确：9. 晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，在实施过程中，不正确的做法是：A

20、让某个成员主持团队的项目B 提供给某人成为老师的机会C 给予某个成员一些普通的任务D 让团队成员担任关键职位10. 下列选项中，不属于训练员工成就动机方法的是：A 开展与成就动机有关的学科知识的学习 在宣导教育层面上介绍高成就动机者的事迹C 组织受训者交流成功与失败、希望与恐惧的经验体会D 介绍高成就动机者的事迹 B判断题11. 按照性格不同，可以将人分为四种类型：力量型、活泼型、完美型、和平型。此种说法： 正确错误 正确12. 所谓“目标激励”，实际上就是通常所讲的激将法。正确 错误13. ERG理论认为,各种层次的需要可同时并存，共同发挥激励作用。14. 为员工提供美味的工作餐和送健身器材都属于福利激励。15. 自我激励适合所有人，可以作为一种日常激励方式。