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1、一、销售人员业绩考核的指标体系二、基于功效系数法与模糊评价法结合的销售人员绩效考核模型的建立：1、利用功效系数法对销售人员绩效定量部分进行考核2、利用模糊评价法对销售人员绩效定性部分进行考核3、利用加权平均法进行全面综合的考核三、应用分析四、结论：将功效系数法与模糊评价法相结合，慎重选择指标，构造合理指标体系，采用科学的方法确定指标权重，建立多级层次结构模型。第四篇采购人员的素质条件、培训及绩效考核刘德三20XX年5月商业现代化第466期230232页一、采购人员应具备的素质条件：1、学历和“十知”2、分析能力3、预测能力4、表达能力5、商品知识6、超前意识和敏锐洞察力抢抓商机做头水生意7、虚

2、心与耐心8、专注投入9、领导协调能力二、培养和提高专业采购人员诚信敬业精神是企业抓好采购工作的根本措施：1、要兴衰与共、风雨同舟2、要有工作计划3、订货权限规定4、对残次品从严处理5、执行退货规定6、敬业精神与热忱的态度7、客观与理智8、品德9、遵纪守法，严守商业机密三、学习业务洽谈技巧，严把合同关四、对采购的绩效评估与考核：1、质量标准2、销售指标3、存货指标4、毛利指标5、利润指标6、引进新品率和淘汰旧品率第五篇关于包钢燃气厂管理人员绩效考核体系设计的探讨丁志强内蒙古科技与经济第6期总第160期183184页一、包钢燃气厂现有管理人员绩效考核现状二、包钢燃气厂现有管理人员绩效考核存在的问题

3、：1、绩效考核范围窄2、绩效考核对象没有明确分类3、信息收集不全，过于依赖考核者的主观判断4、考核结果不公示，透明度不高，缺乏信任度5、绩效考核体系与薪酬管理体系脱钩，联系不紧密三、解决问题的途径和方法：1、绩效考核指标设计2、设立管理人员360度考核体系第六篇R&D人员绩效考核模式研究李红玲武汉中南民族大学管理学院20XX年4月科学与科学技术管理174178页一、R&D人员绩效考核的德国模式：1、德国模式的特征2、德国模式的合理性及缺点分析二、美国模式：1、美国模式的特征2、美国模式的合理性及缺点分析三、复合型模式：1、复合型模式的特征：（1）考核指标趋于多元化（2）考核程序更为复杂，管理的

4、权变思想（3）考核思想以系统观为指导、面向组织整体2、复合型模式的合理性及缺点分析四、结语：R&D人员绩效考核方法可大致划分为三类模式：德国模式坚持以充分的R&D投入来保证绩效；美国模式坚持制度性考核，强调工作成果的测度；复合型模式注重多种考核指标和考核方法的综合使用，更尊重R&D人员的工作差异和个体差异。三类模式同研究与发展管理三个阶段相匹配，三者是连续并相互渗透的。第七篇销售人员的薪酬与绩效考核袁飞20XX年9月经济论坛109110页一、问题的提出：1、将对销售人员的绩效考核等同于对其销售额的考核2、企业有一套完整的销售人员考核体系，但是考核的结果没有与销售人员薪酬直接挂钩二、销售人员薪酬

5、与绩效考核的结合点：提成率三、一种结合销售人员薪酬和绩效考核模式：销售人员薪酬基本薪酬（实际销售额销售定额）（绩效考核得分/60）基本提成率优点：1、薪酬与绩效真正结合起到激励作用2、绩效考核与提成结合避免只注重销售额不注重绩效考核3、根据战略的不同可改变绩效考核的指标和权重。第八篇企业管理人员的绩效考核王晖北方交通大学20XX年11月中国民用航空6566页一、绩效考核目的：1、晋升、离职及调职决定的依据2、报酬决定的依据3、个人对组织达到目标相对贡献的评估4、人力资源计划、预算的信息依据。对于管理人员，考核目的对其管理绩效进行评估，促使提升所管辖部门或组织的整体绩效。二、绩效考核流程：工作分

6、析、绩效考核、薪酬管理三、绩效考核指标设计：建立指标原则：目标导向、注重工作质量、可操作性、强调业务流程输入和输出过程的控制。管理人员绩效考核设计考核方法：个人总结考评法、上下级面谈考评法、360度反馈。四、管理人员绩效考核的难点：绩效考核最终实现的目的：绩效改进、价值评价。第九篇基于平衡记分卡构建国有企业研发人员的绩效考核指标体系李朗梁建春时勘科技创业周刊20XX年第8期9698页针对某国有企业技术研发人员工作现状，采用平衡记分卡对企业战略目标进行分解，通过问卷调查、结构性访谈以及专家评判等方法对各项指标及其权重进行判定，从而构建出该企业技术研发人员绩效考核指标体系，对该绩效考核指标体系在企

7、业绩效管理中的意义进行了讨论。一、引言二、方法：1、平衡记分卡2、结构性访谈法3、关键绩效指标法4、问卷调查法5、特尔斐专家评定法6、行为锚定等级评定法三、结果与分析：1、技术研发人员绩效考核指标及权重的确定2、技术研发人员绩效考核指标内涵的界定四、启示：1、绩效考核指标从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面提取，考核方式由结果控制转向了过程控制，实现企业战略目标与个人目标更有效地结合。2、通过多种方法提取关键绩效考核指标，通过量化的分析与统计，更客观公正。3、注重区分不同级别人员的绩效考核，按实际情况来制定。第十篇销售人员薪酬与绩效考核的匹配丁晓光20XX年2月经营管理者总第264期10

8、6107页一、制定科学的绩效考核办法：能有效地调动销售人员的积极性二、考核指标的科学量化：1、销售指标2、信息反馈3、库存指标4、现场指标5、纪律考核三、绩效与薪酬挂钩案例：1、TcL天津经营部销售人员销售奖金方案2、TcL杭州公司销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩3、以平均分摊方式发放销售佣金的方法4、新进销售员的薪酬的一种好的方法瓜分制第十一篇企业管理人员绩效考核的有效方法陈涛南京大学商学院20XX年6月人力资源管理67页管理人员绩效考核方法：一、强制分布法：排序排出优劣等级，易出现“坐庄法”二、同事比较法：排列法，不同部门不好比较三、微调和改进法：对前两种方法进行调整，符合实际四、hRms

9、与hRIs或eRp实施考核法：计算机过程标准化，考核指标细化，及时反应，及时采取对策五、网上绩效考核法：给员工提供进入绩效管理系统的途径，公平公正，提高工作效率六、360度考核法：实际操作中比较麻烦，可促进企业进行绩效改进七、平衡计分法：适用于管理到位需要提高绩效的公司，操作难度大八、目标管理加上有针对性的考核指标法：1、制定出与公司目标相适应的员工目标2、提供员工与管理层就事业目标进行交流的机会3、评定员工工作绩效与所设目标间的关系4、确定合理的员工的工资和奖励5、制定出因人而异的个人发展计划6、确定合适的任命与晋升方案第十二篇传媒业经管人员的绩效考核卢恩光袁东当代时报媒介经营管理4143页

10、对于中国传媒业经营管理人员绩效考核的问题，作者总结了上海某报业集团对广告中心总经理的绩效考核实践经验，提出了适合传媒业经营管理人员绩效考核体系。一、传媒业经营管理人员的职业特点及其绩效考核要素二、传统传媒经营管理人员绩效考核现状及其局限性：1、绩效考核方法粗放2、考核未能体现远期目标3、考核指标过于静态三、上海某报业集体绩效考核先进经验介绍：通过对财务指标、客户关系、运营状况、能力建设、职业修养的绩效考核指标体系的考核，归纳出以下特点：1、长期目标与短期目标的结合2、经济效益与意识形态并重3、指标量化，令人信服4、与市场同步动态变化四、对传媒业经营管理人员绩效考核的启示：实施中注意：1、实施准

11、备2、实施过程3、实施控制这几个方面五、结论：不但将传媒业经营挂历人员的绩效评估由定性改变为定量，而且将经营者的目标和组织的长远目标趋于一致，适合生存业态不断变化的中国传媒业现状。第十三篇日常工作评价管理人员绩效考核中的作用鲁群生、黎权20XX年12期经营之道3637页一、对管理人员的考核，应重点放在对工作思路、工作作风、价值观念、业务评审上。二、适用于企业管理人员绩效考核的日常工作评价形式有工作计划、工作总结、业务报表、工作例会等。三、具体操作方法：民主评价、领导评价、制度评价。四、日常工作评价不能超越岗位目标管理的范围。第十四篇大型国有企业的组织与人员绩效考核陈小平面对面4952页一、中国

12、对外贸易运输（集团）总公司的平衡计分卡1、中外运平衡计分卡引入背景2、贯彻实施时各方面支持的赢得：决策层的管理理念是否能达到较高的层面，对新的管理工具是否有兴趣。是否能提供他们所需要的管理上的帮助和支持。公司文化和管理现状是否能支持推行这样的管理工具。3、目标4、有效结合保障措施5、指标体系6、预算挂钩7、最大好处：提升管理意识和管理水平，管理更细致到位，打造专业化团队，公司战略工具和实践有机结合。8、困难与对策9、对其他单位或者组织的建议：引入时，公司一定要有明确的目标。要看企业是否适合引入这个工具。要考虑是否能够承受高额的管理成本。二、中石油国际公司人员绩效考核篇二：谈判（于扬利著）读书笔

13、记谈判于扬利著引子：老王：鸡蛋多少钱一斤？老板：3块。太贵了吧！超市才两块八。你有女朋友吗？有啊，问这个干吗？去超市一般要带着女朋友吧？是啊。到超市不会只买鸡蛋吧？一定会忍不住，买别的东西吧？?最后谁掏腰包？那现在鸡蛋还贵不贵？给我来十斤。优势谈判法：精华：谈判是为了让别人感到赢。要点:1、优势不是强势。2、优势当然也不是弱势。3、讲究合理的谈判技巧。4、优势谈判手往往只处理客户最核心的反对意见。5、基础核心是专业。意愿才是一个优质客户的首要条件。总之，优势谈判就是利用自身差异化的优势，抓客户核心需求，以专业的工作为基础，不卑不亢达成谈判一致，实现利益最大化。258谈判理论：2：需求分析，谈判

14、对手有两种需求。一种是他代表的利益方的需求，也就是公的需求，公欲；另一种是他个人的需求，也就是私的需求。公的需求要满足，私的需求也很重要。需求，是销售最基本的前提，销售就是建立在需求上面的。5:5条分析思路谈判一定要弄懂5个问题：1、他要什么（公欲与私欲）？2、你要什么（公欲与私欲）？3、他能给你什么？（他能满足你的什么公欲？满足什么私欲？）他对决策权力的影响？4、你能给他什么？（同上）5、怎么办？（对下一步作个决定）8:8个谈判技巧陌生人软化技巧（soFTen）：s=smILe微笑；o=openARms张开双臂；F=FoRwARDLeAn身子前倾；TTouch接触；eeYeconTAcT眼神

15、交流；nnoD点头。利益说服技巧正常傻瓜技巧白脸黑脸技巧：不一定白脸黑脸两个人都在你面前。你的谈判对手永远说，有一个领导在他上面，而且这个领导蛮横无理，要求过分，不可让步。蚕食技巧放大镜技巧：抓住众多因素中，最不合理的一小部分，并将之放大，彰显出对方方案的合理之处，加之利用，已达到谈判目的。压力技巧专业利益顾问技巧258谈判理论测试评分标准：孙悟空：强势谈判手，有真才实学但是在意当场胜负。沙和尚：老实平庸的代表，谈判桌上用不着猪八戒：好贪小便宜，无恒定之心，即精明过头，缺乏大智慧。唐僧：统筹资源，信奉组织、领导力，以达成目的为第一要务，能清楚分析谈判过程中的任何陷阱。258谈判理论测试第一期1

16、、你的谈判丰富吗？2、你在谈判时，在意如何在谈判中取胜吗？3、如果对方不接受你的合理建议，你会放弃吗？4、听说这个月彩票奖金很多。刚好你上个月辛苦加班都得了500元奖金，你愿意全部去买彩票吗？如果是昨晚你打麻将赢了500元，你愿意全部去买彩票吗？哪种情况下，你愿意去花500元去买彩票？258谈判理论测试第二期1、你想以400元的价格卖一辆二手单车，碰巧有人开口报价500元要买，你会买上就卖给他吗？程程的回答：卖。（沙和尚）小韩的回答：赶紧卖，这样的傻子跑了就没了。两人很不服气。明明比想要的价格多了100元，为什么还是笨蛋呢？郑奇回答说，你们想想，如果他开口500元你出价600元，最后的价格可能

17、是多少？有没有可能是550元？以为比心里预设的期望高，就急不可待卖掉是正常的傻瓜表现。最终的交易价格，取决于对方心里的判断和你们谈判的结果，不作谈判尝试，你怎么知道对方心里的价格？说不定他认为这辆车700元，500元只是试探性报价。永远要记住谈判有两点。一点，谈判是最赚钱的工作。如果你卖了550元，你就多赚50元；另一点，讨价还价的第一回合，永远不要相信对方的第一次报价，而且要还对方一个绝对不能接受的价格。2、你看中一台电脑，标价5999元，你还价5700元，店主马上答应卖给你，这时你心情如何？你会怎么办？程程：不好，但只有买了。（猪八戒）小韩：好啊，马上买。第一次还价就被对方接受，不但说明你

18、的还价亏了，还丧失了谈判的成就感。第一次还价，一定要还一个对方绝对不能接受的价格，然后你们双方才有可能继续谈判下去，取得更优势的价格。我们买东西的时候，不但要买一个合适的价格，还要买一个谈判的成就感。如果我们碰到这种情况，可以马上撕毁协议，想办法第二次还价，还一个不可能的价格。你可以装作接一个电话，说朋友告诉你，这样的电脑最多4599元，这样你们的谈判又可以继续了。程程虽然能敏锐地认识第一次还价是错误的，但没有办法扭转局面，所以只能是猪八戒。小韩不用说，傻呵呵地还以为自己赚了。3、你想买一台15万元的车，有人告诉你10分钟路程外的另一家店，同样一台车便宜50元。你会去另外那家店买吗？你想花80

19、元买瓶洗涤液，有人告诉你，10分钟路程外的另一家打折只要30元，你会去另外那家店买吗？两人的回答又一样了。都回答前一种不去，后一种去。郑奇都批了沙和尚。并注明，这是正常的傻瓜现象。同样的50元，同样的10分钟路程，有什么差别吗？正常的傻瓜总是在乎优惠的比例而不是绝对值。要知道，同样的50元，可以买到同样的东西，都是值得的。4、你看上一件衣服，特别想买下来，但价格标签损坏，店主也不记得是多少钱了。问你觉得值多少钱？你会报多少钱？不值钱，报很便宜的价。（唐僧）小韩的回答很老实，不知道怎么报。在买卖双方都不知道价格的情况下，当然是报价越便宜越好。而且要争取第一次报价。正常的傻瓜心理，有一个心理定位形

20、象。如果你这件衣服报价300元，那么你们的讨价还价基本在200-400元之间讨论了。如果你报50元，那么对方的出价可能不会超过100元。258谈判理论测试第三期1、一个目标大客户取消你的约会很多次，终于有一天他决定见你，时间是在他出国上机前的一分钟。时间非常紧迫，他要求你以最低价格签订合同。你会怎么做？给他最低价以获取这个大订单？或者是定一个比最低价高一点的价格？或是你鼓起勇气拒绝他的要求？还是，你告诉他，旅途愉快。鼓起勇气拒绝他的要求。（孙悟空）以最低价获取这个订单。这个大客户真的是时间紧张成这样吗？不是，他想要订单，说明他想要签单。只不过故意制造时间压力来施压，这是谈判的技巧。完美的答案是

21、，祝他旅游愉快，欢迎他回来后，慢慢和你聊。这样，你们才能获得更好的价格签下订单。鼓起勇气拒绝，不想吃亏是可以的，但要为下一次谈判打好基础。2、如果对方说错了，是不是要指出来？指出来，并以此为基础索要条件。不用指出来，以免对方难堪。唐僧的做法应是，视情况而定，如果有利可取的话，就指出来。3、为谈判设定最后期限好不好？不好，己方会因为担心在时间期限到来之时达不成目标而让步。（孙悟空，因为死守不让步很容易造成谈判没有进展而最终放弃。）不好，慢慢谈，不要急。（猪八戒，虽然很聪明，可是最后也容易造成拖沓而让谈判“流产”）唐僧的回答应是，如果是双方约定时限，最后时刻，双方交换妥协比较好。4、如果对方拒绝你

22、的方案，你应当：A：采纳对方的合理意见修改你的方案；b：拒绝对方的不合理意见；c：要求对方提出他们的方案。A（猪八戒，看似聪明，其实愚蠢）b（沙和尚，明显拒绝，显然蠢）唐僧的答案应是c。一定要对手提出他们的方案，好比让对方报价一样，了解对方的底牌。谈判十五计：1、竞争压力。2、用合作这样的模糊战略，来引诱对方。3、倒打一耙，故意责难，占领道义制高点。4、在第三计的基础上，提出不可能的开价，让对方拒绝不是，答应也不是，陷入道义与实际利益的两难中。5、虚虚实实地假设与反问，进一步进攻对手，直逼对手核心。6、用竞争对手信息佐证事实。7、用精确到小数点后两位的数据，既说明事实，同时也说明是经过精确统计

23、不容置疑。8、抓住一点，以一个必要条件代替充要条件，向对手责难。9、含沙射影，攻击对方内心的弱点。10、最后关头，给对方希望也给对方压力。11、逼着对方先报价，而且要报一个对己方有利的价格。12、威逼利诱对方报价。13、沉默，加大对方的压力。14、自己开价，开一个论证合理结果却非常夸张的价。15、用实际行动推动谈判，把对方架在火炉上。篇三：【读后感】太不可思议了!【读后感】太不可思议了！原帖由吾非鱼于20XX-2-1212:45发表老郭新年好，坚持努力【读后感】太不可思议了！读到深圳新时期发展的主题民生深圳后所想到的问题，【读后感】太不可思议了！。不可思议！一个督促劳动合同化了的解决工资发放劳

24、动争议的执行劳动合同的法律实施的事，有法可依靠解决的事，其实只需半个工作日就必定办成的督促法律实施的同时就解决的事，竟办成了五年半的时间还没有办成解决的事的市委地方执政党组织，且还发生了像是党纪国法中央政令皆可不执行却在执行“鸵鸟政策”才可能出现的在回避躲闪的事，甚至在明知早晚有关成员必定要遭到自己领导制定的法律的“拖一天赔一天”的责任追究的情况下，还在无故或借故地日复一日拖延解决：拖延督促自己领导制定的人类法制文明迄今最大限度的完美无缺了的法律的实施“请人民法院继续按程序办”，却让这一处理解决工资发放劳动争议法律关系一方的涉法涉诉信访申诉解决劳动争议当事人和他的家人，天天遭受着众暴寡的以强凌

25、弱的只因自身腐败而令法律缺乏生命力的祸国害党而殃民的折磨。在这样暴露着有法可依靠都执政无能的时候，哪会真有自信去干其他事？真去干了，有人信吗？人们真的连这点是非判断能力也没有吗？或是真连一点自知之明都没有所致？可已经是“法律之前人人平等”的社会，法律能没看到这事的全部情况吗？哪这自信又是来自哪儿呢？不会又是因为不“以愚昧无知为耻”的无耻缘故所致吧？难道，这又是一种自欺欺人的回避躲闪方式？对了！还记得就在此事还在办理过程中的，年月的某一日的傍晚，在市委市政府信访办的门口，还发生过市委专职信访督查专员郭宏同志在听到“舍本逐末”四个字，便不由自主从刚坐稳的车上跌到地上差些摔倒了的事。相信是被自身内心的正气良知推动的吧！？不可思议！真不可思议！不对，请讲理批评指正。深圳新时期发展的主题民生深圳民生为先、民生为重、民生为本，是深圳新时期发展的主题创造深圳质量，以何为标识？民生深圳是当然之选。深圳市委市政府20XX年一号文件提出，以突出改善民生推进社会建设，并提出了建成民生幸福城市的时间表。这表明“民生深圳”在创造深圳质量中排序最先，在评价深圳质量时分量最重。步入发展新起点，民生深圳正在升级。目标升级：从着眼生存需求，满足基本民生，到更加关注人的全面发展，建设现代