办理新员工入职手续如何做好新员工培训Word文档格式.docx

1、 2.6更新员工花名册； 2.7将新员工加入集团通讯录。3、员工所在部门办理 3.1部门行政确认座位、办公用品、办公电话； 3.2部门直接领导为其入职引导人，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员。4、新员工入职培训 4.1人力资源部主管、培训专员对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。 4.2其他专业内容培训、岗位技能培训。5、新员工试用期 5.1招聘专员跟进，进行面谈； 5.2进行员工试用期评估。6、新员工转正 招聘专员进行转正评估。其他声音：A.背景调查入职通知（所需材料、时间等等）入职手续办理（体检单、离职证明、住宿、饭卡等等）劳动合同缴纳五险一

2、金录指纹档案归档入职培训（相关制度）培训后考核合格者即可；B.人力资源部：入职登记，资历证件复印件提交，公司规定的其他材料提交，劳动合同签订，考勤指纹的录入，员工手册的发放；提前做好员工PPT介绍发全公司邮箱；C.行政部：办理办公区域安排，工作证和文具发放；需要住宿的办理住宿登记；提前做好的电脑和电话的准备；开通企业内部个人邮箱;办理好上面各个流程后人力资源部给各个部门介绍新员工相互认识；D.人力资源部，入职当天上午进行企业文化介绍，员工手册培训，业务部门专业知识培训（二）、新员工入职资料准备 上一家公司的解除劳动关系证明书（离职证明）、学历证书、身份证复印件、证件照若干张、入职资料表、入职须

3、知、健康证、暂住证、技能证书（不同行业、不同职业所需资料不同）二、员工办理入职需要注意的事项：1、入职登记要详细 根据劳动合同法第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，按照劳动合同法的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义务，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。那么，最便捷的方式，通常是合理设计入职登记表，将用人单位想要了解的内容全部囊括其中。北京市劳动合同规定将如实告知的内容进行了细化的规定，劳动者如实告知的内容是“与劳动合同直接相关的基本情况”，主要是指劳动者的姓名、年龄、有效身份证件号码、家庭住址、健康状况、学历、工作经验、工作

4、现状等情况；另外，用人单位可结合自身需求，将与劳动合同直接的基本情况更具体化。2、入职审查要慎重 人力资源管理者除要求劳动者在入职之初进行基本信息登记之外，还应当尽到慎重的审查义务，主要有： 2.1入职材料真实性审查 人力资源管理者如未慎重审查，使得劳动者以欺诈手段入职，将会导致劳动合同无效；对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照民法通则所确立的实际损失原则，承担因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。因此，认真审核员工材料，至关重要，包括核实劳动者个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历、职业资格、通讯住址等等，必要的情况下，还要进行适当

5、的调查，以尽到审慎义务。 2.2劳动合同解除或终止的审查 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 2.3竞业限制义务的审查 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。告知义务要尽到 根据劳动合同法的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳

6、动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，劳动者与用人单位均有如实告知义务，区别在于：用人单位告知义务要主动，劳动者则无需主动告知。如果用人单位未履行告知义务，劳动者则有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，劳动者有权要求企业承担赔偿责任。合同签订要及时 2008年劳动合同法生效实施后，大家应该听过在社会上流传的一句话，即劳动合同就是钱，由此可见，劳动合同的重要性非同一般。因此，在劳动合同的签订上，人力资源管理者应予以高度重视，高效的劳动合同签订，不仅能有效的避免双倍工资的风险，同时，也能有效的强化用人单位的

7、用工自主权，更能在劳动争议发生后，有效的控制用人单位的举证责任。规章制度要告知 员工的健康状态不仅决定着公司的形象，还潜藏着用人单位的用工风险，因此，一般情况下，用人单位对入职体检还是比较重视的，同时，要注意在录用条件中，可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。6、入职体检要严格7、录用条件要明确 用人单位应当在员工入职之初，通过劳动合同、员工手册或专门的试用期条件与员工进行明确的录用条件确认手续。因为，在劳动争议纠纷裁判中，用人单位负有较多举证义务，在录用条件方面,用人单位有义务证明自己已向劳动者明确了录用条件。8、岗位职责要具体 岗位职责是确定劳动者是否能胜任工作

8、的条件，针对岗位的不同，用人单位一般均会设定岗位职责，因为根据法律的规定，如果劳动者被证明不胜任工作的，用人单位可以培训或调整该劳动者的工作岗位，培训或调岗后，仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或多支付一个月工资的情况下与劳动者解除劳动合同。9、社会保险要缴纳 实践中，很多用人单位为了降低企业成本，不为员工缴纳社会保险或与员工约定以现金补助代替缴纳社会保险，上述做法均不符合我国现行强制性法律规定，同时，还可能导致员工据此提出离职而要求用人单位支付经济补偿金的风险。在我国，社会保险的缴纳是用人单位的法定义务，因此，HR应当在员工入职时10、做好如下工作10.1自新员工入职起，用人单位

9、应当在三十日内为其向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳保险费，缴费基数可以按双方劳动合同约定的工资标准或员工社保转移单记载的基数确定（首次参保的员工，以其第一个月工资为基数）。10.2对于已在外地缴纳社会保险的员工，HR应当要求其提供相应的参保证明或缴费凭据。10.3对于员工拖延提交社保登记所需个人资料的，HR应以书面形式告知其拖延提交的法律后果，并要求员工在通知上签字确认。11、带薪年假要重视 带薪年休假制度在国外已实行多年，我国职工带薪年休假条例也已经于2008年1月1日起施行。该条例规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10

10、天；已满20年的，年休假15天”。为了实施该条例，人力资源和社会保障部第6次部务会议通过了企业职工带薪年休假实施办法规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，年休假的天数根据职工累计工作时间确定”。因此，这就要求人力资源管理者，在员工入职时，即做好带薪年休假的把关：a.确认员工的入职时间，明确年休假条件。b.核实员工的累计工龄，确定年休假天数。同时，HR在带薪年休假方面还要注意：1、带薪年休假，是企业主动安排的假期，而非劳动者主动申请的假期。2、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，经职工同意，可以跨1

11、个年度安排。3、单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。4、用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。5、记录员工的真实考勤，排除不需安排年假的情形。具体为：a. 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；b. 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；c. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；d. 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；e. 累计

12、工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。三、如何做好新员工的入职培训工作？（一）如何快速的让新员工快速融入集体1. 带领新同事认识工作伙伴；2. 人事做好公司规章制度、公司简介等培训；3. 用人部门做好岗前培训；4. 时刻关怀新员工，新员工入职要定期跟踪面谈（一周或者半个月），这样可以及时了解新员工的动态。5. 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过生日,经常与新员工沟通交流。发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决。（二）如何做好新员工入职培训1、新员工培训目的1. 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 2. 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情

13、况及公司对他的期望 3. 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 4. 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 5. 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 6. 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 7. 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 a. 改进在现有职位的工作业绩b. 为今后可能的提升做准备c. 调动员工的积极性d. 响应环境的变化e. 建立优秀企业文化（三）新员工入职培训内容1. 公司概况：包括公司成长历程、现有的组织架构和相关职能部门、企业经营的范围、公司发展的目标等。原则上在新进员工到岗后马上安排进行，目的是使新进员工对公

14、司有个直观的了解。2. 公司规章制度：包括考勤制度、行为管理规范、环境管理规定、保密制度、薪酬管理制度等，目的是使新进员工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么样的行为。3. 行业知识：包括行业发展历史和现状、市场状况和公司所处的位置等。目的是了解行业竞争状况及公司的市场地位。4. 产品知识：公司经营产品品牌分类说明等，目的是使新进员工对产品有清晰的了解。5. 岗位职责及工作要求：包括主要工作内容、注意事项、工作关键点等。要对新进员工岗位职责进行分解和细化，逐条明确，使新进员工对所从事岗位需承担的职责有清楚的认识。同时直接主管还应观察和了解新进员工现有能力与岗位要求有差距的地方，进行重点讲解，并明确

15、指出新进员工需重点学习和掌握的技能。a. 根据不同企业的不同情况，有条件的企业可以进行实践培训：情景模拟培训、实际上岗培训。当然，不同的职业有不同的培训方法，可根据实际情况做调整。b. 因为企业性质的不同，生产型企业培训往往是在流水线进行，培训天数不一样，可根据情况设定，一般培训天数应在3-30天左右。（四）新员工入职培训要注意的细节1. 不能只讲企业的发展和成长，要举例子说明员工的发展和成长；员工个人的职业生涯设计和企业的发展规划在战略意义上应该和必须是一致的。2. 不能只有对员工的要求、行为的禁忌，必须这样必须那样，而绝口不提对员工的关爱，要告诉他们：有些事情不能急，有些事情暂时不能为，人

16、际关系不能破，等等。3. 培训方式要多样化、课程设计要有针对性。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。a. 团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；b. 要随时关注新员工的心理活动，把握小细节。（五）如何调整新员工的心理活动A.使员工把心态端平放稳（首先调整心态,让

17、他把心放下）。迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有

18、人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。B.使员工把心里话说出来。员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，公司可以采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不

19、太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪。C.使员工把归属感“养”起来，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人D.创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流发现他们生活中工作中的问题帮助解决。用企业先进事例鼓舞新员工。让他感受到团队的温暖,力量。E.使员工把职业心树起来。当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。本次小结：新员工是公司未来发展必不可少的人员，对新员工负责就是对企业负责，他们承载着公司的未来！如何把新员工留在公司，这是我们HR所努力的事情。每一个新进公司的员工总会对新的公司，新的环境有陌生感，更有的员工无法立刻的融入到公司的规则与流程中。我想大家经过这次的讨论，应该知道怎样才能快速的让新员工在公司找到自己的角色！