人才战略与人力资源规划PPT.ppt

1、企业人才战略与人力资源规划企业人才战略与人力资源规划像管理供应链一样管理人力资源像管理供应链一样管理人力资源 主讲：张嘉伟主讲：张嘉伟 博士博士张嘉伟博士简介第一讲第一讲 市场竞争下的稀缺之战市场竞争下的稀缺之战-人才人才1.人才的供应链建设导入与分析（专才稀缺、离职率高、职业经理人寿命短的根源分析）浙江浙江企业环境企业环境浙江企业的发展浙江企业的发展浙江企业管理的实质浙江企业管理的实质 开篇：企业生存能力分析开篇：企业生存能力分析WTO及其对人力资源管理的可能影响 政府政府政府政府对劳动力市场的管理方式对劳动力市场的管理方式对劳动力市场的管理方式对劳动力市场的管理方式发生变化。发生变化。发生

2、变化。发生变化。人才争夺进一步加剧，人才争夺进一步加剧，人才争夺进一步加剧，人才争夺进一步加剧，收入分配差距收入分配差距收入分配差距收入分配差距进一步扩大。进一步扩大。进一步扩大。进一步扩大。工会问题工会问题工会问题工会问题可能会对人力资源管理产生的压力。可能会对人力资源管理产生的压力。可能会对人力资源管理产生的压力。可能会对人力资源管理产生的压力。人力资源管理从国内走向国际，人力资源管理从国内走向国际，人力资源管理从国内走向国际，人力资源管理从国内走向国际，人才的国际化人才的国际化人才的国际化人才的国际化。更多的国外更多的国外更多的国外更多的国外人力资源服务机构人力资源服务机构人力资源服务机

3、构人力资源服务机构会进军中国。会进军中国。会进军中国。会进军中国。如何提高竞争力如何提高竞争力？83%的中国品牌的中国品牌厂家的第一选择厂家的第一选择是降价是降价100%国外品牌厂国外品牌厂家的第一选择是家的第一选择是提高质量提高质量来自企业的证据：中国来自企业的证据：中国500家企业的调查家企业的调查“国有企业不容易啊国有企业不容易啊国有企业不容易啊国有企业不容易啊”前总理朱镕基前总理朱镕基前总理朱镕基前总理朱镕基 首钢首钢首钢首钢 白云制药白云制药白云制药白云制药 杨子冰箱杨子冰箱杨子冰箱杨子冰箱 从明星到流星从明星到流星从明星到流星从明星到流星 中国的企业属螃蟹中国的企业属螃蟹中国的企业

4、属螃蟹中国的企业属螃蟹 一红就死！一红就死！一红就死！一红就死！成功是失败之母成功是失败之母浙江企业发展中的五个特定阶段浙江企业发展中的五个特定阶段文文化化战战略略管管理理运运作作机机会会经营规模主导发展根本因素0500万5005000万5000万5亿5亿15亿15亿以上企业发展的五个重要阶段和根本影响因素 企业发展的五阶段理论企业发展的五阶段理论一辆车能跑多快由什么决定？一辆车能跑多快由什么决定？浙江浙江企业的成长发展与人的企业的成长发展与人的成长发展一样，是有阶段性的。每成长发展一样，是有阶段性的。每个阶段都有危机和陷阱。要想健康个阶段都有危机和陷阱。要想健康地成长，唯一的出路就是不断进行

5、地成长，唯一的出路就是不断进行管理思想管理思想变革变革。结论：结论：2.市场高端人才的全球化为何不能在企业市场高端人才的全球化为何不能在企业“落地落地”企业管理现状自评分析专业分工专业分工权责对等权责对等遵守纪律遵守纪律统一指挥统一指挥统一方向统一方向牺牲小我牺牲小我报酬对等报酬对等分权管理分权管理交流网络交流网络常态管理常态管理三公一合三公一合稳定维持稳定维持自动自发自动自发团队合作团队合作 第二讲第二讲 企业的远景和目标战略企业的远景和目标战略1.珠三角及浙江地区技工慌的反思？过剩经济与短缺经济过剩经济与短缺经济“俺们刚吃上肉你们又吃菜了；俺们刚娶上媳妇你们又独身了；俺们刚吃上肉你们又吃菜

6、了；俺们刚娶上媳妇你们又独身了；俺们刚吃上糖你们又尿糖了；俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它俺们刚吃上糖你们又尿糖了；俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它擦嘴了。擦嘴了。”“俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房、桑拿房流汗了；俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房、桑拿房流汗了；俺们刚装上电话你们又改网上聊天了；俺们刚能在电影院约会俺们刚装上电话你们又改网上聊天了；俺们刚能在电影院约会你们又改网恋了；俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。你们又改网恋了；俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。”无序竞争，缺乏行规无序竞争，缺乏行规微利时代，买方市场微利时代，买方市场商业无信，流通不畅商业无信，流通不畅劳工成本剧增，员工跳槽

7、频劳工成本剧增，员工跳槽频繁繁“叁千万自娱自乐叁千万自娱自乐”中国经济与社会的现状中国经济与社会的现状企业用人的现状分析“硬环境硬环境”的挑战的挑战“软环境软环境”的挑战的挑战当前企业人力资源工作当前企业人力资源工作中的弊端中的弊端中/日人力资源状况比较中/美人力资源状况比较美国拥有：美国拥有：全世界大学全世界大学本科生本科生 1/2 1/2硕士生硕士生 1/3 1/3博士生博士生 1/4 1/4 后资本主义时代的人才管理模式不适合目前中国企业后资本主义时代的人才管理模式不适合目前中国企业启 示对中国企业而言对中国企业而言如何将次级员工队伍用出超级成效？如何将次级员工队伍用出超级成效？答案答案

8、-去看看去看看“软环境”的挑战传统价值观传统价值观计划经济时代的惯性计划经济时代的惯性“转型时期转型时期”的迷失的迷失2.百思买收购五星电器后快速关闭九家连锁商场的启示在快速规模扩张和人才管理能力之间寻找平衡点在快速规模扩张和人才管理能力之间寻找平衡点“就汤下面就汤下面”-五星电器董事长汪健国五星电器董事长汪健国第三讲第三讲 企业人力资源战略企业人力资源战略企业的管理目标分解如何与人才梯队建设的对接企业的管理目标分解如何与人才梯队建设的对接目标管理与人才体系设计目标管理与人才体系设计任何目标都不会自动实现案例分析：案例分析：从从石匠的故事石匠的故事看人才规划看人才规划有一个古老的故事说，有人问

9、三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一所大教堂。”任务管理重视体力缺少思考无需创造性别人规定目标行动欠责任心没有主动性目标管理体力加能力强调思考需要创造性自己制定目标情报加行动责任心强确立主动性任务管理与目标管理任务管理与目标管理对人才使用效果的区别对人才使用效果的区别目标管理误区目标管理误区目标管理的共性问题：目标管理的共性问题：1.没有清晰地、明确的目标，摸着石头过河，走到哪里算哪里。2.目标空而大，听起来像口号，喊起来振奋人心，做起来无从下手。3.目标变来变去，让人无

10、所适从。目标管理对人才使用的好处目标管理对人才使用的好处 目标统一，劲往一处使在各自的层面上工作激发主动性抓住重点明确的考核依据 SMART原则原则S S明确具体的明确具体的(Specific)(Specific)M M可衡量的可衡量的(Measurable)(Measurable)A A可接受的可接受的(Acceptable)(Acceptable)R R现实可行的现实可行的(Realistic)(Realistic)。T T有时间限制的有时间限制的(Timetable)(Timetable)设定目标的七个步骤 高效目标管理工具高效目标管理工具：目标与行动计划表格的使用技巧案例分析案例分析请

11、运用目标与行动计划表，根据SMART的原则设计你所在企业的目标工作计划第四讲第四讲 岗位分析、职位描述是岗位分析、职位描述是 人力资源供应链的人力资源供应链的-传送带传送带1.岗位分析与描述的概述2.岗位分析与描述的范本工作分析与工作设计研讨关于职务说明书关于职务说明书工作分析和职务说明书的操作要点工作分析和职务说明书的操作要点关于职务说明书何为职务说明书：何为职务说明书：形象地说，职务说明书就是形象地说，职务说明书就是 岗位档案！岗位档案！职务说明书解决四个关键问题工作职责：职责、权限、绩效标准等。工作职责：职责、权限、绩效标准等。任职资格：教育背景、职业训练、任职资格：教育背景、职业训练、

12、职场履历等。职场履历等。岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链 中的作用与地位。中的作用与地位。层级关系：即企业组织结构的层级。层级关系：即企业组织结构的层级。绩效管绩效管理理/考核考核员员工工培培训训与与开开发发薪薪酬酬与与激励激励员员工工职职业规划业规划规规划划与与招聘的招聘的职务说职务说明书明书职务说明书为以下工作提供依据业业务务管管理理与与流流程系统程系统工作分析工作设计职务说明书的意义是企业人力资源工作各环节和企业是企业人力资源工作各环节和企业 内部管理体系的基础的基础的工作内部管理体系的基础的基础的工作。工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活

13、性：工作分析的灵活性：新兴行业新兴行业传统行业传统行业 草创阶段草创阶段成熟企业成熟企业（模糊、粗浅）（模糊、粗浅）（模糊、粗浅）（模糊、粗浅）（具体、详尽）（具体、详尽）（具体、详尽）（具体、详尽）职务说明书的编写原则个体归属整体原则：个体归属整体原则：每个岗位职责是整体职责的一部分。每个岗位职责是整体职责的一部分。个体组成整体原则：个体组成整体原则：所有岗位职责之和所有岗位职责之和=部门职责。部门职责。个体与个体互补原则：个体与个体互补原则：个体之间既不重叠也无空白。个体之间既不重叠也无空白。第五讲第五讲 如何甄选人才如何甄选人才 1.内部的选人渠道2.外部的选人渠道3.面试和测评方法4.

14、提问的种类及举例不同员工的不同招募途径1、外招人才与内部提拔人才的比较2、不同传媒的比较3、不同层级的招募途径（研讨）4、不同类型的招募途径（研讨）规律中小企业 大企业高速成长企业 稳定企业变革中企业 成熟企业新兴行业 传统行业 外招 内提不同招聘途径的选择培养培养提拔提拔网络网络人才人才市场市场人才人才专场专场猎猎头头传传媒媒院校院校 人际人际介绍介绍总总1 14 43 32 2长长1 12 23 34 4管管1 12 23 34 4员员4 43 31 12 2研研3 32 21 14 41 12 2产产1 11 12 22 21 11 1销销3 32 21 11 11 12 22 2HRH

15、R2 22 23 31 11 11 1选才的作用及选才的方式一、选才如何为企业带来竞争优势 选选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证这一连串的活动构成了选才的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？1、提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。2、减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。案案 例例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就

16、雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。建建 议议 招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智