人力资源管理8zzt薪酬体系设计.ppt

1、薪酬体系设计薪酬体系设计张正堂张正堂张正堂张正堂 博士、副教授博士、副教授博士、副教授博士、副教授南京大学人力资源管理学系南京大学人力资源管理学系南京大学人力资源管理学系南京大学人力资源管理学系理论基础理论基础2南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有薪酬体系设计应体现四个原则薪酬体系设计应体现四个原则1234内部公平性内部公平性外部公平外部公平（竞争性）（竞争性）个体公平性个体公平性合法性合法性薪酬体系设计薪酬体系设计原则原则3南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有二、如何实现薪酬体系的内部公平二、如何实现薪酬体系的内部公平嗨！哥们，我们嗨！哥们，我们嗨

2、！哥们，我们嗨！哥们，我们还是有差别的哟！还是有差别的哟！还是有差别的哟！还是有差别的哟！1.职位薪酬体系的特点职位薪酬体系的特点v职位薪酬体系：在对职位本身的价值作出客职位薪酬体系：在对职位本身的价值作出客观评价的基础上，根据评价结果赋予这一职观评价的基础上，根据评价结果赋予这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬。位工作的人与该职位的价值相当的薪酬。v优点：同工同酬；操作较简单，管理成本低；优点：同工同酬；操作较简单，管理成本低；v缺点：缺点：v晋升无望时，工作积极性受到很大影响；晋升无望时，工作积极性受到很大影响；v灵活性不够灵活性不够；5南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正

3、堂版权所有2.实施条件实施条件职位薪酬体系的实施条件？职位薪酬体系的实施条件？1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；化；2)职位的内容是否基本稳定；职位的内容是否基本稳定；3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；机制；6南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有3.职位薪酬体系的设计流程职位薪酬体系的设计流程工工作作分分析析工工作作说说明明书书职职位位评评价价职职位位结结构构7南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有岗位评价的方法岗位评价的方法n序列法n分类法n评分法n

4、因素比较法看看我的看看我的储蓄罐！储蓄罐！8南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有典型的要素计分法典型的要素计分法海氏系统法海氏系统法9南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有评定等级示例评定等级示例评定等级示例评定等级示例职位评估的结果职位评估的结果27职位评估结果：职位评估结果：(例例)10南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有三、如何保障薪酬的外部公平三、如何保障薪酬的外部公平薪酬决定：薪酬决定：外部竞争外部竞争力力收集和分析市场数据收集和分析市场数据ABC CompanyABC Company$MarketMarkets s$A

5、BC ABC ABC ABC 公司公司公司公司 市场市场市场市场薪酬与市场接轨薪酬与市场接轨12南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有薪酬调查的程序薪酬调查的程序确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调查薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围内容确定调查范围内容确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段确定调查方式确定调查方式企业间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图13南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有市场薪酬水平的定位市场薪酬水平的定位1)薪

6、酬领袖政策薪酬领袖政策2)市场追随政策市场追随政策3)托后政策托后政策4)混合政策混合政策设定市场定位目标设定市场定位目标14南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有Annual Dollars(000s)Client Points140120100806040200024048072096090th Percentile75th PercentileABC Pay PracticeAverage25th Percentile10th Percentile15南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有三、如何实现内部公平与外部公平的平衡三、如何实现内部公平与外

7、部公平的平衡组织薪酬结构的形成1.薪酬结构线薪酬结构线实付薪酬实付薪酬 a b 分数分数实付薪酬实付薪酬 c d 分数分数实付薪酬与职务的相对价值的关系称为薪酬结构线实付薪酬与职务的相对价值的关系称为薪酬结构线a 线：拉开差距线：拉开差距b 线：平均主义线：平均主义 c 线：奖励精英线：奖励精英 d 线：线：“群众路线群众路线”17南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有2.2.薪酬结构的设计薪酬结构的设计实付薪酬实付薪酬 职务评分职务评分薪酬结构线薪酬结构线18南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有薪酬变动范围（薪酬区间）的设计薪酬变动范围（薪酬区间）的

8、设计实付工资实付工资 职务评分职务评分 顶薪点顶薪点起薪起薪点点薪酬重叠薪酬重叠薪酬幅度薪酬幅度薪酬等级线薪酬等级线薪酬趋势线薪酬趋势线l薪酬的等级薪酬的等级数量；数量；l同一薪酬等同一薪酬等级内部的薪级内部的薪酬变动范围酬变动范围（最高值、（最高值、最低值、中最低值、中间值）；间值）；l相邻两个薪相邻两个薪酬等级之间酬等级之间的交叉和重的交叉和重叠关系；叠关系；19南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有企业薪酬结构的确定企业薪酬结构的确定20南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有四、如何实现薪酬体系的个人公平四、如何实现薪酬体系的个人公平绩效奖励计划绩

9、效奖励计划绩效奖励计划绩效奖励计划指指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。包括：计。包括：1.绩效加薪绩效加薪2.个人激励计划个人激励计划3.群体激励计划群体激励计划22南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有1.绩效工资绩效工资绩效工资和激励性报酬的区别：绩效工资和激励性报酬的区别：二者影响绩效的方式不同，激励性报酬是在员工二者影响绩效的方式不同，激励性报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的的理想工作绩效出现之前的“诱导诱导”，而绩效，而绩效工资是对

10、员工出现理想工作绩效之后的工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励奖励”。绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而激励性此对企业的人工成本具有长期影响；而激励性报酬是一次性支付，对企业的人工成本没有长报酬是一次性支付，对企业的人工成本没有长期影响。期影响。23南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有2.个人绩效奖励计划个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。包括：计件工资、生产奖金、佣金等。划。包括：计件工资、生产奖金、佣金等。个人绩效

11、奖励计划的种类：个人绩效奖励计划的种类：1)直接计件工资计划；直接计件工资计划；2)标准工时计划；标准工时计划；3)差额计件工资计划；差额计件工资计划；24南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有3.群体绩效奖励计划群体绩效奖励计划利润分享计划；利润分享计划；指超过目标利润目标利润的部分在整个企业的全体员工全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本工资成比例。收益分享计划：收益分享计划：规定一个目标成本，各部门或整个企业通过提高劳动生产率，把节约的成本按事先确定的比例在全体员工之间进行分配。25南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有4.长期

12、绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权计划：股票所有权计划：o现股计划：通过公司奖励方式直接赠与或参照现股计划：通过公司奖励方式直接赠与或参照股权的当前市价向员工出售股票。规定一定时股权的当前市价向员工出售股票。规定一定时期内必须持有股票，不得出售。期内必须持有股票，不得出售。o期股计划：公司和员工约定在将来某一事情内期股计划：公司和员工约定在将来某一事情内以一定的价格购买一定数量的公司股权；以一定的价格购买一定数量的公司股权；o期权计划：与期股计划类似，但员工到期可以期权计划：与期股计划类似，但员工到期可以行使也可以放弃这项权利。行使也可以放弃这项权利。26南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有总结：建立公司薪酬体系的基本原则总结：建立公司薪酬体系的基本原则27南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有To be continued28南京大学商学院南京大学商学院 张正堂版权所有张正堂版权所有