关于激励问题及其对策的范文Word下载.docx

1、切斯特.巴纳德认为，组织实质上是由个人组成的合作群体，个人总是为了实现一定的目标或完成一定的任务而聚在一起形成组织，而组织一旦形成便是一个存在的实体，它只为其目标而存在，因此如何促使组织中的成员积极地为实现组织的目标而工作进而实现其个人的目标就成为组织管理的中心问题之一。从某种程度上讲，管理就是有效地运用激励的手段，激发组织成员为实现组织目标而工作，激励成为组织管理的中心活动之一。公司要想留住尖端的人才，就离不开将物质激励与精神激励相结合，让员工借助公司这一大舞台来实现自己的价值，同时也为企业带来丰厚的利润。本文主要通过对通达（厦门）科技有限公司对于员工激励问题已存在的问题进行详尽地分析，对于

2、一些不足的地方，提出一个合理的解决方案，借以提高员工的满意度。一，通达（厦门）科技有限公司及其现有的激励措施 通达集团创立于1988年，香港上市企业。公司在福建著名侨乡石狮、厦门、深圳、上海建立生产基地，现有员工超过8000名，主要从事设计、制造和销售电子电器配件、五金部件、数字卫星电视接收机等产品，并先后在北京、青岛、上海、南京、深圳、顺德、香港、台湾、韩国、印度等全球20多个城市和地区设立了驻外机构。公司坚持“市场导向，技术创新，科学管理，追求卓越”的经营方针，凭借稳固的客户群、雄厚的人才优势、卓越的研究开发能力，成为海内外知名品牌家电生产制造商首选的配套产品。2000成立通达集团控股有限

3、公司，同年12月在香港联交所主板上市。05年荣获福建省信息产品制造业10强企业，2006年入选福布斯亚洲中小企业200强。 通达（厦门）科技有限公司是通达集团在厦门成立的一家精密塑料件加工的高新技术企业；公司位于厦门海沧新阳工业区，公司现有资产2亿元，员工总数约2300人，拥有世界最先进的模具、注塑、二次加工等设备，具备从模具开发设计、制作、注塑成型、-涂装（UV喷涂）、印刷、装配等一系列最完善的加工能力，加工范围涵盖电子消费类产品（数字电视机、MP3、等）、通讯类产品（手机、小灵通、蓝牙耳机等）、IT类产品（笔记本电脑、传真机、打印机等）。公司采取的激励措施主要有以下几个方面：（一）工资激励

4、“十二五”规划建议提到，要大力完善工资制度，深化单位收入分配制度改革。工资是一个人赖以生存的物质资料，是一个人社会地位、价值最有力的体现方式。工资包括效益工资、年功工资、基础工资、福利及津贴等，它是薪酬的主要部分。以绩效为导向的薪酬设计是在公司的岗位分析、外部调研的基础上对岗位设置、职能、绩效评价的再设计，它将激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。达（厦门）科技有限公司的工资分配还坚持了公平原则，确保工资分配公平合理，根据劳动法和国家有关政策规定，结合公司的实际情况，从工作能力、技能、责任、强度及对公司的贡献度上进行分析、调查、设计，以确保工资分配在对内对外上的公平性。工资激励主要采取

5、以下几种方式：1.加班因公司安排加班的，平均加班计件单价按正常上班1.5倍计算，双休日计件单件按2倍计算，法定节假日按3倍计算。2.全勤奖（1）车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。（2）新进人员当月无全勤奖，当月离职人员无全勤奖。（3）请假累计达到4小时则全勤奖金全部扣除，请假在4小时以内的都不扣全勤奖。（4）对于跨月请假者，只扣除一个月的全勤奖。3.保底工资保底工资参照厦门最低工资1100元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人计件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工

6、半数发放岗位津贴；当月绩效考核成绩不与工资挂钩。备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。4.工龄工资部门员工都有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）工龄工资标准：年限2年工龄=1年3年=2年=3年工龄工资1001502005.计件员工的工资结构个人计件工资=全勤奖=绩效奖金=岗位补贴=工龄奖（二）福利及津贴激励福利是指企业采用的非现金形式所支付给员工的报酬。福利可以吸引优秀员工，提高团队的凝聚力，提高企业的经济效益，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高

7、工资更有用。它包括礼金、带薪休假、生日祝福、各种社会保险等。该公司的福利制度包括以下几个方面：1.员工正式录入后满半年，公司为员工建立社会保险关系；入职前已经办理的，在入职30天内应携调函等材料档案办理转入公司手续；2.员工在公司累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。员工请年休假可一次性申请或用病、事假抵扣；3.如果达到法定年龄未到晚婚年龄，可享受3天的带薪休假；达到晚婚年龄，可享受15天的带薪休假。自己的兄弟姐妹、祖父母、父母去世了，可有3天的丧假；4.在法定节假日（元旦休息一天，春节休息三天，清明节休息一天，端午节休

8、息一天，五一节休息一天，中秋节休息一天，国庆节休息三天）工作，可享受3倍的工资；5.被公司聘任高级职称岗位的员工，贴补500元/月；按实际需要确定贴补标准作为个人交通费包干使用；除公司统一供应就餐外，保安岗位夜班餐费补贴为98元/月；除公司统一安排住宿外，员工外住人员补贴200元/月；6.在员工生日时，发放生日蛋糕和生日卡；7.入职后办理结婚手续的在职员工结婚当天，发放结婚礼金；8.员工如生病住院治疗，员工所在的工会应购置慰问品；9.因公司的特殊需要，要加班的人员，可享受加班津贴，还可以安排时间补休；10.针对女性还有个90天的产假。（三）绩效激励绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学

9、的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。简言之绩效管理就是企业运用某种管理方式来激励员工为实现包括员工个人目标在内的组织目标的而奋斗。绩效激励的目的是不断提升和改进企业、部门、员工三个层面的绩效，来引导员工实现公司和部门绩效目标。同时，也让员工实现自我升级的一个过程。通达（厦门）科技有限公司的人才平台：勤奋的人有机会，能干的人有舞台，有业绩的人有地位。这些不断激励着年轻人，在这大舞台上用尽力气去奔跑。他们不断将自己性格与企业吻合，不断追求绩效也是员工晋升的主要方式，给通达集团带来很多利润，

10、针对不同的人该公司采取不同的方式：1.针对顶岗实习人员只要他们能够做到以下几个方面，公司就能给予特别重视，就有望在考核的时候，获得晋升或者加薪的机会：（1）要勤奋，勤能补拙，机会总是留给有准备的人；（2）要有坚强的信念，当你决定成为什么的时候，并朝这个方向不断努力，你已经成功了一半：（3）进入职场中，明确老板、领导希望什么样的下属，照着老板的想法做，与企业的价值观保持一致，要爱岗敬业、对企业忠诚；（4）要有感恩的心态，要时常感谢老板为我们提供一个平台，而不是抱怨工资不高、待遇不好。同时，也要有包容的心态，各部门之间难免存在一些矛盾。如市场开发与行政部门，营销部门与财务部门，在企业中所有部门都是

11、重要的，要想解决问题，就只有一个办法，那就是要有一个包容之心，这样问题就会越变越好的。（5）最为关键的是，在企业里要找到五个问题答案：谁是你的标杆，谁是你的顾问，谁是你的教练，谁是你的支持者，谁是你的批评者。经过这些活动，让刚毕业的大学生们找到了方向，也更有了进取的动力，时刻以“做有用的员工”来约束自己，在接下去接受专业知识培训中，他们总是能做到“第一个来，最后一个走”，把今天的任务及时解决，让通达集团为他们骄傲。2.针对在职员工在公司里针对高层管理人员（总经理、厂长、课长），他们对自己有着高要求、能力很强、激情性高，该公司多以“沟通、荣誉”来激励，让他们的价值得到体现，成为其他员工学习的榜样

12、。对于中层干部，他们是维系领导与下属的桥梁，比较地辛苦，这时以“关爱”来激励的效果远大于物质激励，稳定他们的情绪，让他们感觉到企业的温暖，找到归属感。对于基层员工，该公司采取绩效激励法，只要你的业绩达到公司的要求就会得到晋升。二，通达（厦门）科技有限公司对员工激励中存在的问题激励是主管人员促进,诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境,留住优秀人才。但目前通达（厦门）科技有限公司的激励制度还存在以下问题:（一）缺乏科学的人才引进机制企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部

13、的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞；这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。公司的人才引进方式单一，采用的是传统的招聘选拔制度，这是企业经常采用的方式，这种方式可以为企业建立并保持一个稳定的人才库，为企业发展提供所需的各类人才，同时这是种刚性制度，没有灵活性。所以应该在此基础上，建立一种柔性化的人才引进机制，并通过加强与国内外高校或科研院所合作引进等多种渠道和方式。 （二）道德激励作用弱化随着我国向市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，在员工激励中曾经起过巨大作用的道德

14、激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日作用。人们的价值观念和取向开始多元化，道德的评价权威和约束作用受到挑战和弱化。该公司忽视了对一个人道德的激励，只是片面的认为人工作就是为了钱，为了更多的工资，为了得到一个好的职位或者说是权力。只是从物质利益去激励人，要知道在道德激励的作用下可以是员工有极强的行为动机，驱动自己去努力工作，甚至可以不计甘苦，废寝忘食，只问耕耘，不求回报。他们需要的不是外界的奖惩，而是发自内心的自我奖赏。（三）缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道 绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来

15、后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。公司厂处级干部的考核主要集中在组织部，组织部主要侧重“德、能、勤、绩”的考核，定性的指标多，在干部管理上缺乏一定的奖惩手段。考核结果的运用，力度不够强。机关各专业管理部门主要考核的是单位单项指标完成情况，也很难衡量个人的业绩。总体上看，公司厂处级干部绩效考评体系，还未有效地建立。干部考核在激励、约束等功能发挥上，明显不足，必须进行有效的整合，形成工作合力。

16、为保证公司内部沟通的有效性，应该提供一定的员工意见反馈渠道，使员工感受到公司在重大决策和实施上尊重员工的看法和意见。（四）尚未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。空洞的口号、老板个人的理念成为企业文化的畸形，使企业缺少凝聚力，没有战斗力，部门之间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置企业利益于不顾。而荣誉感的异常凸显，则造成员工产生满足情绪、不愿继续学习深造，不愿创新工作等。该公司对企业文化不够重视，甚至毫无概念。公司整天忙于生产经营，更多的考虑企业所处的位置和

17、现状，只顾眼前利益，无暇顾及长远战略。他们往往认为建设企业文化是大企业、大公司的事，中小企业没有必要，缺乏对企业文化建设重要性的认识。（五）缺乏有效的激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要

18、员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。该公司和大多数的公司一样，激励机制没有创新，没有根据当前的社会形势，员工的工作、生活需求来实现激励机制的创新，总是执行着很久以前的那一套旧的激励机制。没有去充分了解员工各个方面的需求，没及时将员工新的需求体现在企业对员工的激励当中，试问这样怎么能推动企业进一步发展呢？（六）激励方式单一，片面追求物质激励在我国民众生活水平不高的情况下，物质激励的确发挥其独特的功能，但物质激励本身有许多弊端，片面追求物质激励只能助长享乐主义和见利忘义的心理。一旦物质激励停止就会严重影响职工的工作情绪。该公司的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励

19、与公司的业绩相结合，员工所得到的多少与公司的人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。三、完善通达（厦门）科技有限公司激励机制的对策探讨根据公司目前情况应引进管理智囊机构，针对公司管理体系，尤其是人力资源体系，进行充分的调研和设计，注重人力资源在企业中的作用，注重人力资源激励机制的建设，在管理实践中目前公司应引进的激励机制主要有以下几种：（一）.工作激励经过对员工的充分调查，实际上员工更关注工作本身是否有吸引力，在工作中是否有无穷的乐趣，工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩，工作中能否取得成就、获得自尊、实

20、现自我价值等。因此在公司的工作激励中，应建立一人三技、一岗三人的工作激励机制，取得相应的技能后，将会在自己的薪资和晋升中，得到有效的体现和优先权，同时也要建立和健全了职务代理机制，以便在临时授权时能够锻炼个人的管理能力，领导能力等；举行三个月岗位轮换制度、一年部门调整制度，这样就将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足；增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。（二）.培训激励为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，公司应将培训作为激发员工工作积极性的一种手段

21、，通过培训，提高员工工作效率和工作能力。健全了培训体系，一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高级管理人员应要求进行年度培训分别不少于48课时、36课时、24课时、12课时的管理规定。同时公司应建立内部讲师制度，公司对于内部讲师资格每年进行认证一次，颁发聘书、给予一定的课件立项费用，授课费等，这样能极大地激发了员工参与培训、授课的积极性，为公司的技术及管理经验分享提供了动力。（三）.完善绩效考核机制，建立快速反馈渠道 在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。 绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的

22、完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。而企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认同，有事企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以上详细的记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。（四）.参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表

23、明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。在公司所有的制度上都贯彻了一个原则就是为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。同时各个部门每个星期都召开团队会，总结上个星期的不足和经验，分析本周的工作重点，规划下周工作目标，这样形成了人人参与管理，千斤重担千人挑，千人公司千人管的格局，满足了每个人的管理需要，成为激发人们奋力进取的重要手段。（五）.企业文化激励企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产

24、生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。 我们公司的企业文化建设，不是老板个人对企业状况或者个人理想的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合公司的工作氛围、工作内涵而提炼出来的，得到了大家的支持，得到了大家的参与。所有员工都能够切实对照并执行，感恩、创新、回报、诚信、责任成为激励每个人的座右铭。（六）.目标激励制定建立在员工需求基础上的鼓舞人心又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求，能得到全体职工的认同。企业共同奋斗目标的方向感、使命感和员工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体，能够形成激励员工奋发进取的内在动力，员工就会把企

25、业的需求，转化为个人的需求，充分发挥主人翁的自觉性、创造性，进而敬业、勤业、乐业，拼搏奋斗、无私奉献。使得企业效益和员工绩效融为一体，极大地调动了员工的积极性和创造热情。（七）.人文激励人文激励就是加强与员工的感情沟通、尊重员工、关心员工使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。公司针对人文管理的内容包括拥有实质性的工作、有充分的培训机会、有明确的个人晋升途径、上级及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。具体措施包括每个季度员工的直接主管与其进行单独面谈，就以上方面或在更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。所有面谈的信息员工享有充分隐私权，与员工的一般档案分开保存。员工还

26、可以通过参加“总经理座谈会”、周四座谈会等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，也可以与管理层进行直接沟通。管理层也根据存在的问题及时解决员工生活方面的困难。如此人文关怀，不断创造良好的工作氛围，从思想方面入手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识，激发员工自觉干好工作的热情。通过以上对通达（厦门）科技有限公司激励机制的分析和研究，得出最后的结论：首先该企业要重视自身的激励机制的建立与完善。必须充分认识到激励在管理中的重要作用，将其地位提高到战略的高度；其次在建立企业激励机制时要根据个体特性全面考虑激励方式，做到激励的多样性、及时性、准确性、合理性和有效性；

27、最后要强化培训，重视和合理运用情感激励。激励制度的建立因企业的实际而各有不同，如何激发员工的工作积极性，对管理者来说是一门高深的理论，更是一门领导艺术。各公司激励制度的构建和创新应该认真分析当前社会形势，并结合公司发展的实际，在工作、生活中不断了解各方面的需求，及时将员工新的需求体现在企业对员工的激励当中，并不断进行激励机制的创新，才能充分调动员工的积极性，使企业在竞争激烈的市场立于不败之地，推动企业的进一步发展。参考文献:1刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社.20022黄任民.张燕.薪酬制度与薪酬管理M.中国劳动社会保障出版社.20063钱正波.人力资源管理理论政策.实践M.清华大学出版社

28、4廖全文.人力资源管理J.北京高等教育出版社.20065张望军、彭剑锋.知识经济时代人力资源管理的发展趋势.中国人才.2001.86孙建国.论知识经济条件下知识型员工的激励.前沿.2001.37冯志艳.关于加强企业考核的思考J.经济与管理.2008（2）8郑辉.国有企业高层管理人员薪酬制度改革的思考D.吉林大学.2005致 谢本次论文是在蒋自远老师的指导下才得以完成的，我真诚地感谢蒋老师能在百忙中抽空为我的论文来做修改，蒋老师在这期间给我提供了很多宝贵的意见，以及给我提供很多材料，让我的论文能在短时间内写完。同时，我也感谢我的同班同学给予我的帮助，是你们让我的这篇论文增彩。这次论文能写得这么顺利，我想再次感谢帮助我的蒋老师、同学们。论文作者：丘成乐2011年07月26日