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1、人员素质测试理论与方法知识点整理总结人员素质测评理论与办法人员素质测评：狭义人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观测评估、人事考核等各种手段测评人才素质一种活动。广义人员素质测评还涉及公司测评制度。“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出一种人性观。其中，影响最大是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己潜力，体现自己才干，实现自己抱负，只有人潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。当量量化：就是先选取某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质素质测评对象进行统一转化，对它们进行近似同类同质量化。人员素质测评指标：也叫人员素质

2、测评要素，是指能反映测评对象测评深度和广度一系列质量检测点，它实质上是用人准则详细化。测评成果转换：就是运用某种转换办法对原始分数（汇总值或平均值）进行调节，形成种种不同分数形式，以克服原始分数弊端。效度：一种测验在测量某项心理特性时所具备对的限度。即测评有效性，反映了运用某种技术得出测评成果所真正衡量被测评对象精确和真实限度。信度：又称可靠性，重要测量测评一致与稳定限度。若对同一对象进行多次测评，成果大体一致，则阐明测评成果稳定可靠，信度高。笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好试题，然后由主测评人依照其解答对的限度予以评估成绩一种测评办法。面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人通

3、过事先精心设计，在选取特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观测，由表及里地测评被测评者知识、能力、经验等有关素质测评办法。社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价原则中被以为好或积极特性做出回答。投射测验：是向被测评者提供某些未经组织刺激情境，让被测评者在不受限制情境下，自由体现出她反映，通过度析反映成果，就可以推断她某些个性特性。在这里，刺激情境对决定被测评者反映并不重要，它作用只是像银幕同样，被测评者把她个性特点投射到这张银幕上来。因而，运用这种投射技术编制测验叫做投射测验。人事考核法：是指用人单位对工作人员政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特性以及健康状况等各个方面

4、所进行考察与评价人员素质测评办法。无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定期间里和既定背景之下环绕给定问题展开讨论，并得出一种小组意见。胜任特性：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与体现平平者区别开来个人深层次特性，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数并且能明显区别先进与普通绩效个体特性。”评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一种模仿工作情境中，采用各种技术，由各种主测评人观测和评价被测评者在这种模仿工作情境中行为体现一系列原则化测评活动。模仿面谈：是评价中心技术中普通采用人员素质测评办法角色扮演一种形式。

5、普通是由主测评人一名助手扮演与被测评者谈话人，这个人是通过了培训，她行为将遵循一种原则化模式。被测评者必要与这个人进行交谈以解决她所要解决问题，由主测评人对面谈过程进行观测和评价。角色游戏：是评价中心法一种比较复杂测评形式。它规定被测评者扮演一定角色，模仿实际工作情境中某些活动。普通是采用某些非构造化情境，在被测评者之间进行交互作用。投射技术测验法：是一种用非构造任务作为刺激材料，通过对被测试者对关于材料知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向测评办法。非构造化面试：是指面试内容，程序等都没有明确规定，主试者可以依照被试者详细状况以及面试需要随机提出问题，依照被试者回答某一方面进行进一步，彻底，多

6、层次理解。测评：即测量和评估，测量是指以量化方式对人能力倾向，个性特性进行测评，评估是以定性方式对人能力倾向、个性特性进行鉴定和鉴定。因此测评就是把定性和定量办法紧密结合在一起，进行测量和评估。思维能力：思维能力测评是人对事物分析、综合、抽象和概括能力。工作生活质量：组织中所有人员参加感，工作满意感，和精神压力状况。心里测验：实质上是对行为样组客观和原则化测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特性和行为典型某些进行测验和描述一种系统心理测量程序。职务：重要性相称一组职位统称。心理素质：人结识过程，情感过程，意志过程详细特性及人个性心理特性与个性倾向性详细特性。数字反映能力：运用数学符

7、号进行推理能力。职业生涯：一种人在其生活中所经历一系列职位，职务，或职业总称。气质：一种人体现心理活动速度，强度，稳定性和指向性等动力方面特点。它是在生理基本上形成稳定心理特性。测评指标：也要测评要素，能反映测评对象测评深度和广度一系列质量检测点。实质上是用人准则详细化。构造化面试：依照预先拟定内容，程序，分值构造进行面试。素质测评：对各类人员德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合办法进行测量与评估。是指测评者采用科学办法收集被测评者在重要活动领域中表征信息，针对人员素质测评原则体系作出量值或价值判断过程，或者从表征信息中引起与推断某些素质特片过程。专家加权法：聘请与素质测评关于专家，

8、规定她们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行记录，取其平均值作为权重系数。情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观测应试者与周边社会环境交流所产生影响及个人在环境反映来判断其人格特性。人员测评：从广义上说，是对社会成员测评，涉及对小朋友、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民测评，涉及举止相貌、身体、状况、智慧才干、品德素质等与人关于所有因素测评。而从狭义上说，人员测评重要是对在职人员素质测评与绩效考核。选拔性测评：是一种以选拔先进人员为目素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行一种素质测评开发性测评：是以开发人员素质为目测评。人素质具备可塑性与潜在性。配备性测评：是人力资源

9、管理中常用另一种素质测评，它以人事合理配备为目。诊断测评：是那种以服务于理解素质现状或素质开发中问题为目素质测评 。考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质与否具备限度大小为目素质测评。考核性测评经常穿插在选取性测评与配备性测评之中。功用：即素质测评功能与作用。面试办法与技巧：是指面试实践中解决某些重要问题与难点问题技术与办法，它是面试操作经验积累。面试：是当代人员素质测评中一种非常重要办法，它有着它测评形式不可代替特点，是人员素质测评有别于其她领域测评重要办法。差别状况分析：涉及整体差别分析与个体差别分析。整体差别分析有：两极差、平均差、原则差、方差与差别系数等不同形式。频数分布图常

10、用有两种图形：直方图和多边图转换：指主视在问题与问题内容方式上衔接解决比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定问题，而是针对特定面试目的，在面试目的范畴内，依照被试者前面回答中所反映出有追踪价值信息，串联转换出即兴问题 收缩与结束：指是当被试滔滔不绝并且离题很远时制止一种方式。众数;即相似人数最多那个素质特性、分数或级别，它代表整体水平构造自然群中最大典型群水平素质测评成果报告方式，按形式分为常用有：口头报告、分数报告、级别报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告原则式：即按照预先拟定统一程序与问题逐渐进行。分项项报告：即按重要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步综合。其长处是全面详细，但

11、缺少总体可比性，只能做出单项比较综合报告：即先分项测评 ，最后依照各测评详细测评成果，报告一种总分数、总级别或总评价。其长处是总体上具备可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出详细长处分数形式依其性质基本分为四种：目的参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数导出分数分为如下几种：名次、百分位数、Z分数、T分数、其她原则分数其她原则分数分为;原则分数、C量表分数、斯坦分数评语报告;即以书面语言形式反映测评成果，这是一种最原始也是最惯用测评报告形式非原则式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定模式，氛围活泼，内容广泛。人外显行为：涉及语言行为与非语言行为，在非语言行为中涉

12、及体态行为、工作行为、生活行为、生理行为在劳动人事管理过程中，人员价值与意义在于她所具备身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所获得绩效。选拔性测评操作与运作基本原则是公平性、公正性、差别性、精确性与可比性劳动人事管理重点与核心：是对职工所具备各种素质开发与运用，使人适其事，适当其人，努力提高劳动绩效。人员测评在劳动人事管理领域中，重要是指：人员素质测评及劳动绩效考核。人员测评狭义解释：就是人员素质测评；人员测评内核：就是人员素质测评素质：指个体完毕活动（工作）与任务所具备基本条件和基本特点，是行为基本与主线因素，涉及生理素质与心理素质两个方面。素质：是个体完毕任务、形成绩效及继续发展前提面

13、试：可以说是一种通过精心设计，在特定场景下一面对面交谈能与观测为重要手段，有表及里测评应试者关于素质一种方式。素质构成：在这里是指素质构造划分，涉及基本成分、因素与层次。身体素质：是指个体体质，体力和精力总合。心理素质：涉及智能素质、品德素质、文化素质品德素质：涉及政治品质、思想品质、道德品质与其她个性品质文化素质：涉及文化广度与深度，以及工作生活经验绩效定义：在这里指主体在一定期间与条件下完毕某一任务所获得业绩、承销、效果、效率和效益。素质测评：是指测评主体采用科学办法，收集被测评者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的系作出量值或价值批断过程；或者直接从表征信息中引起与推断某些素质

14、特性过程。心理测评：涉及心理过程中任何心理现象测评，教诲测评则侧重于教学能力与教学成就测评绩效考核：重要是对主体工作前条件分析与拟定，而绩效考核重要是对主体工作后果分析与审定。详细说，绩效考核是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值考察与评估。职位类别:即职位分类成果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易限度，所需资格条件等因素综合划分所形成序列级别。职业：是指个人所从事作为重要生活来源工作。地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处位置。量化：即数量化，指给事物以数学形式表达。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评过程。“数量化只是对

15、事物性质赋予数值，因此它既不表达质消灭，也不表达量随意创造。一次量化：是指素质测评量化过程中可以一次性完毕。素质测评最后成果可以由原始测评数据直接综合与转换。二次量化：它是指整个素质测评量化过程要分二次计量才干完毕。类别量化：就是把素质测评对象划分到事先拟定几种类别中去，然后每个类别均赋予不同数字。顺序量化：普通是先根据某一素质特性或原则，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但规定素质测评对象排列有强弱，大小，先后等顺序关系，并且规定任何两个素质测评对象间差别相等，然后在此基本上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：它又

16、比等距量化更进一步，不但规定素质测评对象排列有顺序等距关系，并且还要存在倍数关系。当量量化：就是先选取某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质素质测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质量化。心理测验：实质上是行为样组客观和原则化测量。这个定义告诉咱们1）心理测验是对行为测量。2）心理测验是对一组行为样本测量3）心理测验行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模仿行为。4）心理测验是一种原则化测验5）心理测验是一种力求客观化测量。原则化：指测验编制、实行，记分以及测验分数解释程序一致性。这是测验内在规定，由于要使测验最后成果具备可比性，那么测验条件必要具备等同性和统一性。完全配对：指是不但前提中题干与选项中选取项在数量上完全相等，