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1、（二）效率工资理论效率工资理论认为有一个使效率价格比最大的工资存在，这就是雇主所要支付的工资，即效率工资。效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩。所以效率工资使厂商在面临产品需求下降，或是劳动力市场供大于求的情况时，也不会降低工资，这就导致了劳动力市场不能出清，从而解释了非自愿失业的现象。（三）分享工资理论分享工资理论认为报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与之相对应，市场经济也分为工资经济和分享经济。以分享制度为基础的雇员报酬在多个方面都优于原有的工资制度。（四）人力资本理论人力资本理论由美国经济学家舒尔茨（TWSchultz）创立。他认为人力资本是体现在劳动者身

2、上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投资形成的。从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本。人力资本像一切资本一样，也应获得回报。（五）委托代理理论委托代理理论是微观微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设计有最直接影响的一个理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之间的委托代理关系。在现代经济中，年薪制，特别是经营者年薪制，就是以代理理论为指导设计出来的。 管理学理论中的激励理论研究综述（一）管理激励的人性假设1理性经济人性假设“经济人”的假设源于亚当斯密的思想。亚当斯密认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，人都要争取最大的经济

3、利益，工作是为了获取工作报酬。2社会人性假设社会人性假设认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。3自我实现人性假设自我实现人是由马斯洛首先提出的。依据自我实现人性假设，员工在工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。4复杂人性假设复杂人性假设由薛恩提出，认为人具有复杂性，在不同的年龄、不同时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。

4、三、员工福利的发展18 世纪初英国出现了最早的职业养老金安排，但这样的养老金安排仅仅向少数的政府文职官员提供，严格意义上讲还不是企业的福利计划；早期员工福利计划的产生，主要还是发生于19 世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期；19 世纪后期因为工会组织的努力，员工福利计划在此之后开始蓬勃发展起来；但各国员工福利计划的全面发展，还是在二战以后，尤其是20 世纪70 年代末期以来格外引人注目。二战以后员工福利计划的发展主要经历了以下三个阶段：（一）战后重建与发展阶段。战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时，开始重建与发展员工福利计划；（二）20 世纪70 年代的重要发展时期

5、。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革；（三）20 世纪80 年代以来异乎寻常的发展时期。为应对社会保障制度和人口老龄化危机，工业化国大力发展以补充养老保险计划为核心的员工福利计划。四、员工福利的分类法定福利与非法定福利依照是否是由国家立法强制实施的福利计划可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。一、法定福利 法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。（1）社会保险 社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范性 法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险 社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者

6、在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，导致暂时或永久性的失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保障制度。 社会保险制度最早产生于德国，1883 年德国颁布疾病社会保险法案，标志着社会保险制度的诞生。目前我国强制企业职工参加的社会保险制度包括养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险和生育保险。1养老保险养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由国家或社会提供养老金，保障退休者的基本生活。目前各国的养老保险制度可分为3 种模式：普遍保障模式、

7、收入关联模式和强制储蓄模式。根据1951 年颁布的中华人民共和国劳动保险条例，我国建立了养老保险制度。1997 年国务院颁发的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定，标志着社会统筹与个人账户相结合的新型的社会养老保险制度的建立。2医疗保险医疗保险是由国家立法，按照强制性社会保险原则，由国家、用人单位和个人集资（缴保险费）建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。我国在20 世纪50 年代初建立起企业职工的劳保医疗制度以及国家机关和事业单位工作人员的公费医疗制度。国务院于1998 年颁布关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定，形成

8、了新时期职工医疗保险制度的基本构架。3失业保险失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。1999 年国务院颁布失业保险条例，这标志着失业保险制度的建立。4工伤保险工伤保险是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。我国于2003 年4 月16 日颁布了工伤保险条例，自2004 年1 月1 日起实施，工伤保险正式建立。5生育保险生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业

9、妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假的社会保险制度。我国早在1951 年劳保条例中就制定了有关生育保险的实施办法，以后几经调整。新的生育保险制度在全国还处于试点阶段。（二）法定假期（休假）法定假期是企业职工依法享有的休息时间。在法定休息时间内，职工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。1法定节假日法定节假日，又称为法定休假日，是国家依法统一规定的休息时间。我国的法定节假日包括元旦、春节、劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。2公休假日公休假日是劳动者工作满一个工作周后的休息时间。按劳动法第38 条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。根据国务院1995 年发布的国务院关于职

10、工工作时间的规定，每周休假日为星期六和星期天。3带薪年休假又叫探亲假，是职工同分居两地、又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的带薪假期。我国劳动法 第45 条和国务院关于职工探亲待遇的规定第3 条对我国带薪年休假做出了明确规定。二、非法定福利非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。 员工福利的主要类型一、按员工福利的功能划分按功能划分，员工福利主要包括企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利以及其他福利计划。（一）企业安全和健康福利由企业提供的旨在防

11、范员工安全和健康风险的福利，具有风险分散的保障性功能，包括企业年金、人寿保险、健康保险、住房补助计划等。1企业年金，也叫企业补充养老保险。2人寿保险由雇主为雇员提供的保险福利项目，通常以团体保险的形式建立。3健康保险计划（商业健康保险）4住房援助计划包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。在我国，企业实行住房公积金制度。（二）企业设施性福利企业为满足员工的日常需要所提供的福利，包括员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等。（三）企业文娱性福利 企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的福利，如为雇员提供健身房和各种健身器械、组织员工出外旅游等。（四）企业培训性福利通过一定的

12、教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划，分为内部培训计划和外部培训计划。现在培训福利越来越受到企业的重视和员工的欢迎。（五）企业服务性福利企业还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式，包括雇员援助计划、雇员咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划等。（六）其他福利计划二、按企业的价值或目标划分根据企业的价值或目标，可以将员工福利划分为风险保障型福利和物质激励型福利。（一）风险保障型福利风险保障项目即为了提高员工社会风险补偿能力而建立的福利项目，其目的是提供对员工基本生活水平的保障，包括企业退休金项目、企业健康福利项目和救助计划。（二）物质激励型福

13、利物质激励福利，即为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括时间奖励、现金奖励、服务奖励。三、按员工福利的享受时间划分根据员工可以享受的时间来看，员工福利可以分为即期性福利和延期性福利。前者指员工目前或近期可以享受的福利，一般是在职期间可以获得的福利；后者指员工未来可以享受的福利，一般是退休后可以获得的福利。四、按员工福利的给付形式划分按照员工福利的给付形式划分，可以将福利分为现金型和非现金型两种。前者指以货币的形式给付的福利，如企业安全和健康福利；后者指以非货币形式给付的福利，如企业设施性福利、企业培训性福利、企业服务性福利。五、按员工福利的实施范围划分根据福利的实施范围，福利还可以

14、分为全员性福利、特种福利以及特困福利。全员性福利计划，即所有员工都可以平等享受的福利；特种福利是依据贡献度，为企业中的高级人才设计的福利项目；特困福利指针对特别困难的员工及其家庭提供的福利。六、按员工福利的选择权划分根据员工对福利的选择权来看，可以将福利分为固定福利和弹性福利。固定福利即由企业所设定的，无论员工愿意与否都要参与和接受的项目；弹性福利（貌似很重要），即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。员工福利设置的影响因素其中，国家政策和法规主要对法定福利产生直接影响，其原则上决着社会保险、工时、劳动保护等福利的水平、项目种类以及其他模

15、式；而企业和员工方面的因素主要是综合决定着企业自主福利的兴办。在企业方面，企业的文化价值和管理理念决定着整个员工福利政策的原则和设置模式，而企业的薪酬策略，则会对员工福利的水平起到决定性的作用。此外，工会力量和态度也会对最终的结果产生一定的影响。由于越来越多的企业开始重点关注成本和效益的问题，因此，对企业员工福利覆盖的对象以及实施主体的模式也会产生重大的影响。最后，员工对福利的需求则会对企业举办的福利项目种类产生重要的影响；而员工的工作绩效和工作年限则往往决定着员工是否能够享受到企业给他们提供的福利。 五、员工福利制度的设计原则A.要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统

16、一并为之提供有效的支持B.要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应C.要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性D. 坚持福利策划的经济原则六、员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势A.在组织员工福利方面存在的若干问题：a. 组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱b. 福利成本居高不下c. 福利的低回报性d. 福利制度缺乏灵活性和针对性B.员工福利的发展趋势a. 越来越重视对员工多层次需求的满足b. 越来越重视对员工高层次需求的满足c. 越来越重视开发性福利项目弹性福利计划 A.弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围

17、内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。B.弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总成本约束线;二是每一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社会保险。C.弹性福利计划的实施方式：a.附加型弹性福利计划。是最普遍的弹性福利计划，是现有的福利计划之外，扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。b.核心加选择型的弹性福利计划。核心加选择型的弹性计划由核心福利和弹性选择福利所组成。c.弹性支用账户。弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。d.福利套餐型福利计划。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包涵的福利项目或优惠水准都不一样，

18、员工只能选择其中一个套餐。e.选高择低型福利计划。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组合现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合D.实行弹性福利计划时应注意的问题：a.弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变化。b.弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题，如果员工每年都有选择福利方案的权力，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。c.有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，组织可以借这一计划来推托自己的责任。E.结合员工福利管理存在的问题及其

19、发展趋势可以理解为：a.肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求b.肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势c.看到弹性福利计划的缺陷和不足，表明需要通过加强管理使之完善 弹性福利计划的特点和利弊：特点：具有选择的自主性和项目组合的灵活性优点：A.能够满足员工的需求B.使员工明确感知福利成本和福利的价值C.促进组织与员工的沟通D.有利于组织更好的控制福利成本缺点：增加了组织福利管理的成本，增加了员工自选福利的风险。 七、职工福利的重要性（一）、（1）吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。

20、 （2）提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。 （3）降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。 （4）激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。 （5）凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 （6）提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。（二）、员工福利的安排体现了“人性化管理”（人本管理）的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。 减轻员工税赋的负担： 员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。 避免加薪负债：加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已 其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。企业主除加薪外，难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？员工福利计划是最好的替代方法。