沟通交流案例经理与下属.docx

1、沟通交流案例经理与下属沟通交流案例：经理与下属沟通交流案例：经理与下属 - 案例涉及人员： 主管：财务部陈经理 下属：财务部员工小马和销售部员工小李 案例情景： 财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿于是他走到休息室叫员工小马通知其他人晚上吃饭。 快到休息室时陈经理听到休息室里有人在交谈他从门缝看过去原来是小马和销售部员工小李两人在里面。 “呃”小李对小马说“你们部陈经理对你们很关心嘛我看见他经常用招待费请你们吃饭。” “得了吧”小马不屑的说到“他就这么点本事来笼络人心遇到我们真正需要他关心、帮助的事情他没一件办成的。你拿上次公司办

2、培训班的事来说吧谁都知道如果能上这个培训班工作能力会得到很大提高升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去但陈经理却一点都没察觉到也没积极为我们争取结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了”小李说“走吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。 案例分析： 1、谁犯了错误： 陈经理作为中层经理手中掌握的资源有限不可能经常给员工加薪和升职利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。这样来博得下属的好感融洽人际关系为工作增添“润滑剂”所以陈经理如果从工作角度出发对下属实行“小恩小惠”是正常的没有任何“小恩小惠”才反常。但是在这个案例中陈科长的“小恩小惠”得到了

3、下属的抱怨为什么呢？是因为他使用的方式不对员工最重要和最基本的需求没有得到满足培训的机会没有争取到所以对员工来说“小恩小惠”就变了滋味没有了效果所谓的双因素理论说的就是这个道理。在保健因素没有到位之前激励要素是没有用处的。这是错误一。 公司的招待费用省下来按道理是要上缴回公司的陈经理没有权力用来请员工吃饭的更何况他是财务部经理掌管公司的财政大权把招待费节省下来请员工吃饭以后怎么“克扣”其他部门的费用？消息传出去部门的威信就会降低。这是错误二。 以后陈经理主持会议时说：“我们公司最近的开支比较大公司的利润已经很低了竞争也很激烈按照目前的降价速度我估计三个月以后我们将没有利润。所以我建议销售部要努

4、力控制销售费用尤其是广告费和招待费。” 话是说得冠冕堂皇但如果销售部那位不给面子就掺了他可以这样反驳：“是呀我们也在一直考虑控制费用的问题但市场竞争这么激烈我担心万一广告费降低我们会面临更严重的生存危机等到客户和消费者把我们忘记了就是花目前三倍的费用恐怕也无可挽回了。至于我们的招待费嘛客户来公司参观我们总不能不招待更不能太寒酸也要体现我们公司的实力和形象。当然了陈经理提到的控制费用的观点很好未雨绸缪我建议还是从我们内部开始内部部门并不直接和客户打交道不必要的费用要尽量压缩。我听说有些部门节省下一些招待费不是上缴而是作为部门内部的吃喝费这个风气可不好所以我建议从这个上面做文章可能更恰当。” 销售

5、部经理是怎么知道陈经理的把柄的？当然是小李告诉的喽。老板要是仔细追查的话陈经理死定了！通报批评是免不了的否则没办法摆平销售部经理。陈经理就认倒霉吧谁让自己的把柄被别人抓住呢？ 那这个事就不可以做吗？实际工作中很多人在做而且做得很好老板也是默许的。一般来说开明的老板会认为只要是在预算内的钱你能节省下来就是你的本事。再说招待费的数目也不是很大你没有装到自己的口袋中没用发票来冲帐也没有和自己的朋友吃饭而是用来招待同事主观上还是为了工作可见你的心里还是有公司的。所以一般来说老板不会管而是默许但这个事是可以做不可以说更不能让别的部门的人知道。其实其他经理也都怎么做心照不宣也就可以了没有人主动把这个当事儿

6、。 小马作为基层员工也太不给自己上司面子了怎么可以当着“外人”随便议论自己领导的不是呢？尤其是“死对头”销售部的人？这就把自己部门的形象降低了别人会想：“你在这个烂经理手下工作可见也不是什么好鸟。”小马也没任何好处只是嘴皮子上快活了。对于培训机会我认为不是因为陈经理没有为小马争取而是因为小马自己没有争取经理每天的工作很多你不强调培训机会的重要性而是等待他作出争取的动作他哪里有时间考虑这个问题？对小马是大问题可是或许在经理那里是小问题。即使有时间考虑你不争取他会认为你对培训的需求不是很强烈怎么会争取？即使会争取面对其他部门的竞争没有你强烈的争取作为后盾他怎么能坚持？经理也是平凡人他没有自己团队作

7、为后盾信心也会受到打击。所以上次的培训机会不是因为陈经理而是因为小马而没有争取到小马埋怨陈经理是错误的。 2、到底应该怎么做？ 分析了上面 两个人的错误以后其实办法也出来了。 作为陈经理以前没有为手下争取培训的机会这已经是覆水难收了只好等待下一次机会来补救。 面对下属的误解也不要逃避今天“满腹委屈地躲进自己的办公室”明天呢？难道要“满腹委屈”地去上班吗？这样不是解决问题的办法。既然决定要请他们吃饭就要假装没有听到而是走进去边说边招手：“小马现在有空吗？我有事情找你。” 小李看到这样就会知趣为了掩饰他刚才和小马聊“八卦”的事实可能会说： “小马我们对帐的事明天我找你最近被烦死了不打扰了。” 于是

8、小李起身走了陈经理和小马回到他的办公室安排吃饭的事。 按照常理这样的事应该有一个陈经理的“铁杆”来搞定而不是一个经常多嘴的小马并且双方已经有很大的默契电话上两分钟就说定了不用去休息室找。现在他们回到陈经理的办公室陈经理最好不要直接谈去哪里吃饭而是可以说： “最近工作怎么样？有没有什么事需要我帮忙？” 小马一定感到很突然不知道经理找他的真实目的是什么所以会说的很圆滑。“没有什么特别的一切正常。” “哦。过几个月公司有个管理培训不知道你有没有兴趣。”（其实陈经理也不确定但三个月之内都没有培训也太说不过去了。陈经理也可以单独申请培训机会要是老板不批准辞职算了没趣。） 小马脸上顿时发出光来抬头注视着陈

9、经理的眼睛急切地说：“培训是好事情呀上次的培训我们部门没人参加我们还后悔呢没有抓住一次学习的机会。这次有机会您一定要帮我们争取呀。” 陈经理点点头关注地看着小马说：“上次的培训我还以为我们不喜欢呢也没有人催我你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多可能照顾不了那么多你们也多原谅。下次培训我一定帮你争取。” 小马感激地看着经理说：“那就多谢您了我明白了多谢照顾。” 陈经理身体向后一靠放松地说：“培训回来可要给我们上课的不能光你学了就算了要教我们的哈哈。怎么样你通知一下其他的同事今天晚上我请客就当是我赔罪。” 小马感激地说：“多谢经理了你又要破

10、费了我这就去通知。”等到小马一转身往外走快要出门了陈经理说：“小马等一下。”小马回头说：“还有什么事经理。”这时陈经理严肃地说：“以后注意点别让其它部门的人知道我们经常有活动否则影响不好。” 这样处理下来关于上次培训的误解得到了解决提醒了小马注意保护部门内部的小秘密吃饭的由头也找到了何乐而不为呢？ 案例涉及人员： 主管：营销部主管马林 下属：营销员小刘 案例情景： 小刘刚办完一个业务回到公司就被主管马林叫到了他的办公室。 “小刘哇今天业务办得顺利吗？” “非常顺利马主管”小刘兴奋的说“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的并且在别家再也拿不到这么合理

11、的价钱了因此很顺利就把公司的机器推销出去一百台。” “不错”马林赞许的说“但是你完全了解了客户的情况了吗会不会出现反复的情况呢？你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关如果他们再把货退回来对于我们的士气打击会很大你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗？” “调查清楚了呀”小刘兴奋的表情消失了取而代之的是失望的表情“我是先在网上了解到他们需要供货的消息又向朋友了解了他们公司的情况然后才打电话到他们公司去联系的而且我是通过你批准才出去的呀！” “别激动嘛小刘”马林讪讪地说“我只是出于对你的关心才多问几句的。” “关心？”小刘不满道“你是对我不放心才对吧！” 案例分析： 1、 谁的错误？ 很

12、明显主管马林做错了关心下属的业务被下属认为怀疑自己的业务能力而业务能力是下属吃饭的根本不容任何人怀疑的因此产生了冲突影响了双方的心情不利于工作的开展。如果把下属进行分类按照能力和意愿来分下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的有低能力高意愿的有低能力低意愿的四种类型。 对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉他完全可以自己搞定只要授权给他就可以了看结果不要看过程。 对于高能力但是意愿比较低的员工主要是老员工可以和他一起规划他的职业生涯充分激励时刻关注对方的工作积极性也要看结果、看人而不是看过程。 对于低能力并低意愿的下属他们把工作看作生活追求“睡觉睡到自然醒拿钱拿到手抽筋”每天按时上班按时下班这样的

13、人不要给机会“该出手时就出手”。 对于低能力而高意愿的下属要关注对方工作的过程事先指导事中询问事后检查的方式尽量多一些指导。 很明显马林主管认为小刘的意愿很好但是能力可能不能达到他的要求因此过多的询问了而引起了小刘的不满。其实马主管是有权力询问下属关于工作方面的一切事情的只是没有考虑到小刘是个“小心眼子”引起来误解。 对于小刘也有很严重的错误上司询问你的工作情况是上司的工作职责如果上司连这点权力都没有做上司还有什么意思？所以要平和地看待这个问题不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑或许上司只是好心地提醒或许上司对这个客户更了解或许上司以前犯过类似的错误想给你提一些建议还或许上司对自己信心不足

14、。连上司询问工作情况都要产生逆反怎么和上司相处怎么和其他同事相处？一定在这家公司得不到重用。另外有些话也不要说破：“你是对我不放心才对吧！”这样的话就没有给上司回旋的余地了上司怎么回答？如果他同意你的观点就证明他不相信你的能力以后的工作没有办法开展。如果他说相信你的能力可你又不这么认为他也询问了工作的情况短时间改变你的观念很困难。所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪上司将很为难。 2、 上司的做法： 从上面的对话可以看出来小刘没有多少工作经验把情绪带到工作上情绪是个人化的东西工作是公司的事情两者不要搞混乱。当你能很好地利用情绪来感染别人带动别人争取别人的支持时情绪才能起到正面的作用否则会起到反

15、面的效果。如果马林直接和小刘谈信任的问题很多话会不好讲建议马主管找一位自己信任同时小刘信任的老员工来带一下小刘让他认识到上司询问工作进展是正常的并在工作中不要太情绪化。 在一周之内马主管不要搭理小刘开会不要点他发言平常也不要和他打招呼他如果有工作汇报简单地应付一下让小刘感到上司对他是冷落的。然后找老王协助解决小刘的问题。一天小刘感到很苦恼找到了老王想沟通一下。在一个快餐店里面小刘请客开始请教老王。 “最近我感到很苦闷我知道我得罪马林了。”小刘说。 “哦怎么会呢？你们相处没有多长时间。”老王笑眯眯地看着小刘。 小刘挠挠头说：“可能是我上司说他对我不放心惹他生气了他现在都不理我了。” “上次的事我

16、也听说了你们当时好象搞得很僵。我觉得没有必要工作就是工作嘛那来那么多想法更不能有情绪呀。”老往还是微笑着。 小刘委屈地说：“我最后带着情绪这是我不对但他问得那么细就是不相信我还说万一这个单子反复会影响士气当时我就生气了。” “那么你说如果这个单子反复了会不会影响士气？马林说的有没有错呢？”老王说。 “如果反复了就一定会影响士气其实他说的都没错但我感觉他不相信我。”小刘说： 老王笑着抬起头说：“他为什么要相信你？你凭什么被别人相信？他相信你谁相信他？等你坐到了那个位置就知道了我们部门出了问题就是他出了问题老板不会骂你只会骂他他的压力比我们都大。你看我们已经下班了在这里吃饭他还在加班又没有加班费工资比我们高不了多少也不容易你有没有站在他的角度想想？” 小刘在低着头沉思 老王接着说：“人都