人力资源部季度工作总结pptWord下载.docx

1、b）就工资计算中的细节问题和注意事项进行了交代和说明。 c）协助收集考勤卡和考勤表。6、按时完成东方公司第三季度劳动工资情况季报的报和纸质报送。7、本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签和续签（南海交通局大部分员工合同到期）。8、合同到期管理人员续约工作及劳动合同签订（张灿辉、胡健君）。 9、月份劳动合同到期相关人员通知发放。10、东康物业相关参保人员医保卡办理、领取、发放。11、东康物业相关人员广东省就业失业手册办理、领取、存档。 12、用工备案及增减员。劳动用工备案14、全体管理人员电子档案更新至XX年9月。 四、其它工作：1、拟写员工激励和约束方案、服务中心主任分级试行方案、霍艺的

2、任命通知书；修改公司人事制度、工勤人员制度须知、入职和试用期管理规程、离职管理规程以及相关的表格；五、XX年10月工作重点： 一、招聘方面1、继续组织管理职位：电工领班餐厅主管及零星补充人员的招聘工作。 2、继续拜访广州各区劳动就业服务中心，与各招聘渠道保持良好关系。 3、继续了解开辟广西招聘渠道，为接盘做好准备。 二、培训方面 1、取回保安资格证和上岗证，安排下一批培训的有关事宜； 2、物业管理师考前培训信息的收集和筛选； 3、服务中心主任和助理的培训的组织实施。4、对服务中心主任进行入职和离职流程，及相关表格使用注意事项的培训。 三、劳动关系方面1、XX年10月相关人员入职，离职，转正等手

3、续办理。 2、商业意外保险续约相关事宜。3、编制各管理处的花名册和人事异动表格式，由各服务中心自行记录，建议每周汇总一次。4、未参加社会保险人员劳动用工备案以及参保。 5、东方公司第二批转东康社保人员相关手续办理。 6、XX年10月劳动合同到期人员签订合同。7、XX年11月劳动合同到期人员发放到期通知书； 8、医保卡办理、领取；省就业失业手册办理、领取；高凤喜企业经理证复审后领回。9、退休人员曹友谷移交社会化管理手续办理跟进。 编制：篇二：人力资源部1季度工作总结人力资源部1季度工作总结XX年1季度，人力资源部根据本部门的职能职责，以积极的工作态度，认真的去做好工作中的每一件事。在日常工作的过

4、程当中，我们认识到人力资源部在公司的组织框架中，仅仅只是公司整体组成的一个分子，只是公司运行的一个部分，也明白离开了整体也就没有了分子的存在，但同时也明白整体正常有序的运转是离不开每个分子所起到的作用。这就如同一辆运土的装载车，日常中我们往往只看到其装载大量的土石方，却经常的忽视了承载其本身正常运转的每个零部件的作用，谁知哪怕是缺少一只轮胎、甚至一个小小的螺丝，或者是汽车的润滑油也都会影响其正常的工作。所以说人力资源部日常工作的正常运作，是公司稳步前进所需要的一部分。作为公司的一个人力资源管理部门，我们认识到了这一点，在工作中，我们坚持一切从实际出发，从一点一滴的琐碎小事做起，以完成本部门工作

5、职责任务为根本原则，来保证企业的正常运转，保证企业既定目标的完成。总体来说，人力资源部较好的完成了既定任务，现在此将XX年1季度工作总结及2季度工作思路做如下陈述：一、员工引进、调配、管理方面1、XX年1季度人力资源部有n次参加了海尔路人才市场的招聘会，并利用周六时间组织了n次面试，在面试过程中，通过笔试、面对面交谈两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，经过精心筛选，选拔出了适合公司发展的新人，至今为止已与n人达成就业协议，其中 n人已安排到工作岗位当中去。在下一步，本部门将继续加大员工的招聘工作力度，在2季度，计划参加多次人才招聘会，来保障公司的人才使用及储备。同时，要做好已

6、有人员的落户手续。在此要继续强调的是，为公司的员工落户只是公司提供的一项福利措施，并不是一项无偿的义务，因此已落户人员在离职时必须将户口迁走，否则要缴纳相关的管理费用，这是人力资源部在日常管理中所必须坚持的一项基本原则。2、积极做好人力资源的调配工作，在公司现有人员的情况下，针对机关部室的部分岗位需要，根据员工的不同情况，对部分部门的人员组成进行了调整。二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。1、社会保险、劳动合同、薪酬绩效等工作是人力资源部所进行的一项重要和日常性的工作，也属于人力资源管理的基础性工作，这项工作的做的好坏关系到每个员工的切身利益，因为损害到了任何一个人的利益谁也都会不满意

7、从而找到门上来，因此人力资源部是抱着严谨的工作态度来认真对待。1季度共为n人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为n人办理了劳动合同续订手续，为n人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司人员的招用、续签、解除和终止等情况进行上备案。为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为n名员工补缴了拖欠n年多的社会保险费，并办理了其退档及劳动关系转移手续。为一名发生工伤的员工进行了工伤申报，使其获得了工伤待遇。在此要进行强调的是，公司在为员工办完招工手续后，社会保险的增加是在上进行业务操作，因此有可能会因为一定的时间差而产生保险费用缴纳的不及时，特别是社会保险中的医疗保险缴纳如果没有及

8、时缴纳，医保中心将自动将账户锁定，在锁定期内将不能参加医疗统筹的费用报销。因此，公司员工如有因病而住院的情况，要及时的与人力资源部进行沟通，以便于对有关事项进行确认，以免耽搁费用报销的及时办理。为进一步的为公司员工更好的服好务，人力资源部下一步将对社会保险、劳动合同、薪酬管理工作中的流程进行进一步梳理，努力争取达到在合理有效的时间内办理好各项业务，以更好的维护员工各项应享有的权利。2、人力资源部于1月份组织了公司XX年度机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法对公司每位员工的工资进行了准确的核算、发放。page篇三：人力资源部月度工作总结PPT4月份人力资源部工作总结与计划四月份行政

9、人事部工作总结与计划报告主题：重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！大纲目录：一、 组织存在问题诊断；二、 四月份工作总结报告；三、 存在问题及改进建议；四、 五月份工作计划。报告正文：一、 组织存在问题诊断通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员

10、和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。 组织架构不合理，岗位职责不太明确； 工作流程不规范，无具体作业指导书； 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。以上问题具体表现在如下几个方面：1、组织架构：现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。2、部门职能:各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责

11、任等。3、岗位职责：各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程:现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划：未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。6、招聘配置：无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明

12、确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。7、培训开发：无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。8、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。9、薪酬福利：没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取

13、综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金（提成或项目奖）+ 浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。10、劳资关系：三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。11、文件管理：文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。12、人事资料：人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进

14、与决策。13、行政后勤：1） 出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。2） 安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。3） 保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。4） 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。5） 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。6） 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。7） 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。8） 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。

15、14、员工手册：员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员 工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。15、企业文化：企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团 队；企业文化表现形式单一等几个方面。二、四月份工作总结报告经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与360评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事

16、档案，组织签订劳动合同、五一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出几点意见或建议供参考：1） 层级较多：现有67层，一般采用扁平化模式，45层较为合理。2） 职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务

17、代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。3） 特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格 的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。4） 因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改 进，与生产部平级，接受总经办领导。5） 组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。6） 组织不全：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组 织，便于区分与集中管理。7） 岗位不全：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8） 职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书

18、。综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成公司总体组织架构与部门组织架构及岗位配置，并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。2、部门职能：公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的部门职能并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件三）。对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：1） 部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战

19、略管理、业务管理、日常 事务管理等方面；管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。2） 职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较弱或不到位。3） 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重 点工作，合理分配时间。4） 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格： 岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、 下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；管理权限

20、；管理责任；衡量标准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和对象等）。 任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、 培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。5） 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。6） 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、 探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管岗位说明书与行政人事部人事专员岗位说明书范本及岗位说明书模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，

21、与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附件四）。4、工作流程：现有工作流程分析：1） 只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等。2） 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）：4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范应收账款回款流程；4月8日与

22、售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范客户退户处理流程； 4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范三天考察培训操作流程；4月20日与各部门探讨编制、规范各部门需求申请操作流程；4月25日与各部门探讨编制、规范部门主管工作流程。目标规划原因分析：1）总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标，组织并 协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。3） 部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。6、管理制度：各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。 根

23、据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：4月15日在原有保密制度基础上，重新编制、修订、完善公司保密制度； 4月20日在原有会议管理制度基础上，重新编制、修订、完善会议管理制度； 4月22日编制、完善刷卡管理制度；4月26日参照以前相关制度，编制、完善请假管理制度；4月28日在原有考勤管理制度基础上，重新编制、修订、完善考勤管理制度； 公司保密制度与会议管理制度已经下发各部门试运行，刷卡管理制度、请 假管理制度、考勤管理制度须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行13个月再完 善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。7、招聘配置：招聘与配置原因分析：1）

24、 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性 太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。2） 招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸 纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人 创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利；3） 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：相关工作准备。1、组织管理人员和服务中心主任进行两次oa操作系统培训； b）就工资计算中的细节问题和注意事项进行了交代和说明。7、本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签和续签（南海交通局大部分员工