薪酬制度设计.docx

1、薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬制度第一章 总则第一条 总要遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。按照现代公司经营理念和管理模式，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。第二条 基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。3以员工岗位

2、责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。4结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾企业的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。第三条 补充1合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失； （4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。2薪资异动及调整（1）新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公

3、司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。（2）根据公司政策，工资每年7月调整一次。（3）因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。薪资异动由其直接上级提出建议，由人力资源部薪资异动审核，由总经理作薪资异动批准。第四条 适用范围适用于企业除独立核算、承包部门以外的全部管理人员（包括高层、中层、中层副职、普通管理人员及初级职位）、生产研发人员、营销人员及非生产性工人。第二章 管理人员薪酬结构第五条 管理人员薪资分类包括董事长、总经理、总监、高级主管、主管、行政助理、初级职位等七个职级入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优

4、质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。2副董事长及其以下至初级职位以上薪酬结构：（附表1）采用结构工资制：管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+司龄工资1基础工资：基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的，基础工资在工资总额中占3040%。2岗位工资：包括职绩工资和绩效工资薪等工资：基础工资：参考当地生活保障体系标准加以确立，公司每位员工标准一致。职级工资：根据工作岗位和员工所承担的责任按岗位工资的一定比例

5、确定，每月以固定工资形式发放。绩效工资：根据岗位工资的一定比例确定，按绩效考评办法经考核后按考核期发放。管理者薪金制定策略对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性，在职绩工资和绩效工资的配比方面可以定为3：7，司龄工资定为60元对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定，职绩工资：绩效工资=4：6，司龄工资为50元。对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定，职绩工资：绩效工资=5：5，司龄工资定为40元。3初级职位及临工薪酬结构：（附表2）职务工资制：按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准，职务变动则工资相应变

6、化，可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。第三章 技术人员薪酬结构第七条 技术人员薪资分类技术系列（包括生产系列）：包括专家、资深工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技师、技术员等7个等级（见附表3）；首席专家系列：包括外聘各类技术专家、公司首席各类技术设计、测试、生产、维护等工程师；资深工程师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术资深工程师等；高级工程师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类高级技术工程师；工程师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术工程师等；助理工程师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术助理工程师等；技师系列包括：公司设计、测试、生

7、产、维护等各类技术技师等；技术员系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术员等；生产工人系列包括：产品生产工人等第八条 技术人员薪酬结构在技术生产类，由于其包括多种生产、技术、研发等不同工作人员，所以有多种不同的薪酬方案。1从首席专家、资深工程师等至技术员都用以下两种工资制度结合起来使用。技能工资制：按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。年功工资：根据在本企业工作年限确定工资。一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。所以，综合看来，这几类工

8、作人员在薪酬制度里，其职绩工资与绩效工资之比是逐渐减小的，分别为5：5、4：6、3：7不等，司龄工资是递减的，分别为60，50，40不等。（附表3）2技术员及生产工人系列采用以下工资制度：生产工人：考虑到企业生产产品质量易测控，产品较简单，大批量生产，工人采用计件（奖励）工资制。按工作量多少计算工资。例如：直线型。所得工资=合格品生产数量单件工资率递增型。所得工资=合格品生产数量单件工资率1（定额以下）所得工资=合格品生产数量单件工资率2（定额以上）集体型小组所得工资=小组合格生产数量单件工资率对于技术员来说，由于其从事不易计件的、脑力型的任务和作业工作，所以采用计时工资制。即按实际工作时间计

9、算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下：所得工资=实际工时小时工资率标准工时以上：所得工资=实际工时小时工资率奖金系数超时数小时工资率（其中，奖金系数在01间变动，反映不同的计酬策略。）第四章 销售人员薪酬结构第九条 销售人员薪资分类营销系列：包括A.初级营销员B.中级营销C.高级营销员D.初级经理E.中级经理F.高级经理G.特级经理；第十条 销售人员薪酬结构（附表4）销售收入提成工资制：按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：底薪销售收入提成+奖金；无底薪的销售收入提成加奖金；奖金情况月奖金:本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表

10、彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资工作时间比例工作表现比例（奖金达工资的15-20%不等）视公司年度业绩完成情况，在次年1月底决定发放标准。加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资补贴)/22*300%*加班时间(天)附：表1工资对应表（管理类）薪阶级别基础工资岗位工资司龄工资合计适用岗位职级级差小计职级工资绩效工资G1150011650815534954012100副董事长副董事长31500250010150701530454010600副董

11、事长23500865060552595409100副董事长1G21500715050052145407500总经理总经理410002500615043051845406500总经理33500515036051545405500总经理2G31500415024901660504700副总监总监37002500345020701380504000总监23500275016501100503300总监1G4150020501230820502600高级主管高级主管3300250017501050700502300高级主管235001450870580502000高级主管1G5150011505755

12、75601700主管主管32002500950475475601500主管23500750375375601300主管1G61500550275275601100部门助理助理31002500450225225601000助理2350035017517560900助理1表2工资对应表（初级职位及临工类）职位基本工资单位工作天增加司龄工资合计前台接待3002020920文员3002020920文秘3002020920仓库管理员2002020820司机2002020820清洁工2001020520花木工2001020520保安2001020520表3工资对应表（技术、生产、研发类）薪阶级别基础工资岗

13、位工资司龄工资合计适用岗位职级级差小计职级工资绩效工资T1140011600580058006012060首席专家首席专家3800240010800540054006011260首席专家2340010000500050006010460首席专家1T21400920036805520609660资深工程师资深工程师37002400850034005100608960资深工程师23400780031203900608260资深工程师1T31400710028404260507550高级工程师高级工程师37002400640025603840506850高级工程师23400570022803420506150高级工程师1T41400500020003000505450工程师工程师36002400440017602640504850工程师23400380015202280504250工