珠江电信人力资源规划Word下载.docx

1、225000座152亿242000座153亿265000座164亿280000座169亿基站（CDMA）7900座 53亿8900座 60亿9000座 59亿9100座 60亿电源26亿29亿30亿32亿20042006年移动基站发展情况预测（2）外部竞争和市场占有情况： 2002年对于所有高频通信开关电源生产企业都是一个十分严峻的考验，虽然2003年的通信制造业回暖，但其局部性的设备热点对通信电源制造企业又存在时滞，通信电源行业处于大变革的前奏。从99年至今，市场的主流企业的稳定在八、九家，2002和2003的激烈竞争使主流企业的阵营（集团）准确而清晰的划定出来。第一阵营：爱默生网络能源有限

2、公司；第二阵营：广州珠江电信设备制造有限公司、武汉普天通信洲际通信电团有限责任公司、中兴通讯股份有限公司、北京动力源科技股份有限公司、施威特克电源（中国）有限公司；中达电通股份有限公司介于第一与第二阵营之间；第三阵营：北京通力环电气股份有限公司、河北亚澳通讯电源有限公司等为代表的众多中小企业。中国通信电源市场在2003至2006年中将由35家企业主导，并将从第二阵营游离出34家企业，第三阵营中的代表企业也会从中国通信电源市场主流中消失，沦为三百多家中小企业中的一员，即使是第三阵营中的优势企业也彻底丧失了回归主流企业的机遇。在第一、第二阵营中由于跨国资本及新上市公司的出现，优势企业的资源要素增加

3、了一些新的变数，进一步整和市场资本条件进一步成熟，决定最后胜出的关键时段会显现在2004或2005年。根据有关机构统计分析资料显示，珠江电信99年、01年、02年和03年的销量分别是1.4亿元、2.5亿元、2.5亿元和2.1亿元，市场占有率分别是8.2、7.1%、11和8，位列第三、第五，第三和第四。珠江电信在通信电源行业中位于第二阵营，在第二阵营中的竞争优势这几年相互交替，并不明显，珠江公司只要看准时机，把握机遇，就有望在未来几年里，从第二阵营中游离出来成为未来中国通信电源市场的主导企业。注：信息来源竟和道路上的中国通信电源市场2003年度中国通信电源市场分析二、内部环境分析：对公司内部环境

4、分析，着眼于自身的实力及其与竞争对手的比较找出公司的优劣势所在。（1）弱势：竞争对手都是一些跨国经营的大公司，竞争对手强大，市场占有率高，竞争激烈。产品单一化，发展不均匀；客户群单一，大部分产品的销售是面向移动、联通，没有拓展开来；市场范围单一，销售网主要集中在珠三角地带，在其他地区的分布率很低。技术储备不够，使新产品在没有经过充分考验试验下，推出市场，可能存在隐患。（2）强势：经过多年的电源生产，积累了丰富的相关经验。市场占有率较前，99年、01年、02年、03年市场占有率分别是8.2、7.1%、11和8，位列第三、第五，第三和第四。公司生产、销售电源产品数年，创出自己的品牌，在业界口碑较好

5、。三、SWOT分析SWOT分析将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁。 从市场地位、产品人力、管理、等方面对公司的强势、弱势及面临的机会和威胁进行分析，概括为如下公司的SWOT分析图。四、珠江公司的经营目标和战略珠江公司未来五年的经营目标是销售突破5个亿。最近两年公司在成本打压上下了很多功夫，实现的是成本领先战略，对提高利润有很大成效。但成本的打压有一定的空间，而且要不断提升销售额，长期策略应是不断开发新产品，通过创新提高产品附加值，实行技术领先战略。实行技术领先战略的途径：（1） 以产品创新为基本目标。在市场调查、预测分析的基础上，积极开拓新产品，

6、开发一批，投产一批，研制一批，再构思一批的原则。贴近技术发展的前沿，不断提高市场占有率。（2）以工艺创新为重点 通过工艺创新提高工艺水平，从而保证产品质量和降低成本。在实行技术领先战略，通过创新提升企业价值的同时，珠江公司还强调战略成本意识，在产品设计过程就开始考虑成本，尽量做到在满足同样功能和质量的前提下，设计出成本最低的产品。（3） 发展领域技术领域：电子电源领域、物理电源领域、化学电源领域目标市场：以国内市场为主，逐步向国际市场进军。 信息流、资金流、物流第二部分：珠江公司人力资源结构现状分析每个企业无论大小，都是由各个不同层次的人员相聚集形成的，而每个企业经营的各项业务，也必须经过各层

7、人员的齐心协力才能有效地达成目标。因此，“人力资源”是企业内最具备价值的资源。 所以，如何选择适合于企业经营所需的人才，常常会决定企业日后的成长与发展。在现今日益激烈的竞争环境中，如何保有人才、进而吸引人才，也是形成赢得竞争优势的利器。我们首先要以公司的策略及目标为依托，掌握公司的近期及远期的发展趋势是成长策略、紧缩策略、还是稳定策略，以此作为判断人力资源规划的基本前提，筹划一个适当的人力资源规划方案。有了既定的前提，筹划人力资源规划方案首先要再进行人力资源盘点，分析现行人力资源结构（包括数量多少与人力素质分布），确实的掌握人力现有技能、专长、年资、年龄、生产力等各方面因素的分配情形。对公司现

8、有人才结构进行详细的分析，找出不合理有缺漏的地方，也即发现影响公司现有业绩和未来成长良性发展的源于人力资源管理工作不完满的问题，以便进行以后人力资源规划的编制。而进行人力资源分析时不可遗漏外部环境分析以确定现有各职类人力可能的流动率、外界可能发生的竞争或职位相对替代性的机会与科技上的变化等。以下对我们公司的人力资源现况进行描述和分析。一、现状分析（一）、内部环境分析1、人力资源现状分析 管理层公司副经理级以上按年龄层次分：年龄层次人数男女占总数%29岁及以下64214.63%3039岁2013748.78%4049岁83519.51%5054岁19.76%55岁及以上7.32%合计412615

9、100.00%公司副经理级以上人员文化层次分析：文化层次比例硕士研究生6.06大学本科1854.55大专24.24中专9.09高中3.03初中3314100.00分析：A、公司目前中高层管理人员共33人，其中副总及以上2人，二级副总监以上5人，三级经理25人，中高级管理人员年龄分布合理，45岁以下人员有24人，占总人数的73%，分布于各部分三级经理职位，其中男性12人，女性12人，各占50%，女性占中高层管理人员共计14人，占总人数的42.4%，男性19人，占总人数57.6%。B、 高层管理人员中接受高等教育的人员有28人，占总人数的85%，中专及以下学历人员占，主要分布于生产管理中心，具备丰

10、富的本职岗位工作经验。 各类人员岗位分布比例发析年度研发岗位技术管理岗位管理岗位工程维护岗位销售岗位直接生产岗位生产支持岗位后勤保障7170653820177686255.6%11.4%11.2%10.4%6.1%32.2%12.3%10.9%7964341721036296.0%12.6%11.3%10.2%5.4%27.3%16.4%10.8%岗位分类定义：研发岗位：指电力电子研究所从事产品设计开发人员。技术管理岗位：指技术管理中心质量部、技术管理部、以及生产中心生产技术管理部、设备工程部等从事质量管理、产品认证、技术管理、工艺技术、设备维护等岗位的人员。管理人员：指人事行政部、营销中心、

11、财务部从事专业管理岗位的人员。工程维护岗位：营销中心直接从事产品售后工作维护的人员。销售岗位：营销中心直接从事一线销售的人员。直接生产岗位：指金工车间、电源车源直接从事生产操作的岗位生产支持岗位：指生产管理中心从事生产计划、物流管理、综合管理等工作岗位。后勤保障：指人事行政部从事保卫、清洁、杂务岗位各类岗位目标分布比例不平衡，如研发岗位所占比例仅为5-6%，在未来新项目增多的情况，人员比重分布将不能满足研发工作需要。在未来2-3年内，各岗位人员比例将时逐步调整。（详见人力需求分析）设计开发岗位：设计人员分布岗位软件设计22.22%硬件设计11.11%电气设计13.89%交流电源设计8.33%结

12、构设计19.44%系统设计太阳能电源5.56%综合36职称分布高级职称2.78%中级职称38.89%初级职称25.00%其他1233.33%注:高级职称为已退休的反聘人员设计人员职称分布高工工程师助工设计人员学历结构硕士本科30分析A、 从项目分布图中可以看出系统设计人员、交流电源设计、单片机（硬件设计）人员较为贫乏；系统设计主要涉及指标的分配,综合的设计和电磁兼容的考虑，应是技术全面，组织、分析能力强的人，但现缺乏；另交流电源（UPS）是公司新启动的项目，目前人员还不足以满足设计研发需要；硬件设计方面，因人员流动造成的人员不足，尚需补员。B、 人才贫乏,现有的高工为返聘人员,能作为项目带头和

13、管理的相对较少,有必要发掘培养和引入中高级的设计开发人才。C、 设计目前处于平稳状况，但因太阳能电源项目的启动，结构设计工作内容发生根本的改变，目前公司结构设计人员虽能完成太阳能结构的简单设计，但对于客户的更高要求如机站建筑设计等，无法做到，故在太阳能结构设计方面须补充在土建工程及钢结构设计人员（或送外培训）。公司业务的扩展,需要在太阳能应用、系统、及电力操作电源方面的设计开发人员。D、 2003的以后，公司新启动项目增多，为加快研发进度，提高技术人员整体效率，技术人员的引进重点以具备行业的经验的人员为主，另在公司服务2-3年的技术人员流失状况严重，因人员经验结构失衡，公司自己培养新员工难度较

14、大，故技术人才方面对应届毕业的需求减少。从人工成本角度考虑，技术人员无相应的储备，技术队伍无法形成良性梯队，总体状况处于紧缺状态。10%2734%4456%100%学历结构37.97%2531.65%16.46%中技8.86%5.06%A、 图表可以看出我们工程维护人员的知识结构趋于合理，在学历及工作经验上都有一定优势。B、 由于人员素质高,导致人力成本偏高；因外场维修多为更换模块和简单的排故，高素质的人员可以降低，可以加快人才的本地化进程，使未来客服人员以当地招聘为主，做为降低客户服务的运作成本的一个切入点。C、 因此,我们努力加强工程售后服务人员的技能、新技术的培训，加强人员故障分析、排除

15、故障的案例分析总结交流,提高他们的综合分析判断、排故能力。0.00%54.17%35.42%2.08%48工作经验一年以下一到二年三年五年五年以上A、87%以上的销售人员都为接受了高等教育。公司销售队伍文化素质较高，专科及以上人员占全体销售人员工75%以上，为公司销售提供了专业化平台B、高级营销人员比例较大，中底层的营销人员偏少。说明中层销售人员断层，有必要尽快培养和扶持年轻的销售人员。D、 营销人员的集体培训较少有必要加强销售员工间的案例交流加强法律法规和销售技巧，客户管理团队建设等的培训。E、 销售队伍年龄结构相对年青化，30岁以下销售人员在50%以上，40岁以下销售人员在95%以上，从工

16、作经验角度看，2002年以后，公司在销售人员补充力度不大，2年以下工作经验的销售人员相对不足，对未来销售力量的扩充有一定的限制， 人员学历结构学历2%2829.79%19.15%27.66%1010.64%2.13%8.51%941年以下1-2年232-5年5年以上45年龄结构29岁以下4030-39岁40-45岁45-54岁55岁以上A、 技术管理人员大专及以上学历的约占49%，中专及以下占51%，学历结构有待进行一步提高，高级技术管理人员、经验丰富的技术管理、项目管理人员相对缺乏。B、 从年龄结构分析：55岁以上技术管理人员占总人数理15%，整体比例过大，未来一到两年内因退休而带来的人才流失将引起我们的注意。生产管理中心直接生产岗位3.49%3721.51%4928.49%4320.93%小学0.0058