企业人力资源管理师二级真题理论知识答案解析.docx

1、企业人力资源管理师二级真题理论知识答案解析参考答案及解析理论知识一、 单项选择题26. 【答案】A（基础7）【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。27. 【答案】A（基础3132）【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。28. 【答案】C（基础39）【解

2、析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29. 【答案】D（基础87）【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。30. 【答案】C（基础125）【解析】费德勒在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。31. 【答案】A（基础176）【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价

3、值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。32. 【答案】C（2）【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容。33【答案】B(8)【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（1）内部的价格体系不容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（3）对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内横向协调的难度大。34. 【答案】D（21）【解析】D（21）【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模

4、拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。34. 【答案】B（2526）【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。36. 【答案】D（47）【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。37. 【答案】D（56）【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故A项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标

5、的实现，故B项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为 生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、数量和结构也不发生变化，故C项正确。38. 【答案】D（6566）【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故A项正确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测，故B、C项正确。39. 【答案】D（69）【解析】经济计量模

6、型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。40. 【答案】A（70）【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。41. 【答案】A（110）【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。（2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。42. 【答案】C（115）【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

7、43. 【答案】A（118）【解析】校标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是校标参照性标准。44. 【答案】D（132）【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。45. 【答案】A（154）【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。46. 【答案】D（156）【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进

8、行确认。47. 【答案】C（164）【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去吧所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情景中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。48. 【答案】B（173174）【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。（2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学吧的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。49. 【答案】B（178）【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经

9、常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。50. 【答案】C（215216）【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。51. 【答案】C（216）【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。52. 【答案】D（255）【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。53. 【答案】D（256）【解析】培训的印发材料中，工作任务表的作用

10、有:（1）强调课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。54. 【答案】C（287）【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。55. 【答案】B（293）【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。56. 【答案】D（294）【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。57. 【答案】D（295298）【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成

11、果、绩效成果和投资回报率。58. 【答案】B（302）【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。59. 【答案】C（323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工表在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。60. 【答案】D（328）【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。61【答案】C（329）【解析】确定绩效指标体系一般可分

12、为四个步骤：（1）工作分析。（2）理论论证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。62. 【答案】B（334）【解析】等距量表没有绝对零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。63. 【答案】A（335）【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。64. 【答案】D（338）【解析】KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。65. 【答案】A（339340）【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。66. 【答案】B（363）【解析】纠正晕轮误差的方法有

13、：（1）建立严谨的工作记录制度。（2）评级标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。67. 【答案】D（374）【解析】进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法。68. 【答案】C（411）【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。69. 【答案】B（427）【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务

14、轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但难简繁易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。70. 【答案】A（444）【解析】岗位薪酬制能比较准确的反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻同工同酬的原则。71. 【答案】C（447448）【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。72. 【答案】B（454455）【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（1）市场因素。即商品市场和劳动力

15、市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律法规。73. 【答案】C（453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。74. 【答案】A（457）【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。75. 【答案】C（462）【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。76. 【答案】A（492）【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。77. 【答案】B（523）【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。78. 【答案】A（527）【解析】集体工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上