义马煤业机关员工绩效管理制度Word文件下载.docx

1、第八条 各部门正、副职由绩效委员会办公室负责组织考评；其他员工由各部门自行组织考评。第三章 考评方法第九条 考评维度及指标设置、权重及考评办法：员工考评维度包括业绩维度、态度维度和能力维度。（一）部门正副职考评指标设置、权重及考评办法1、业绩维度指标、权重及考评办法参见附件义马煤业集团股份有限公司机关部门岗位指标。2、态度维度及指标设置、权重及考评办法。态度维度指标设置责任心、执行力和服务意识三个指标，权重分别为0.4、0.3、0.3。具体考评办法如表1所示：表1：态度考评办法指标超出目标达到目标接近目标亟待改进100-90（含）90-70（含）70-60（含）60分以下责任心能够主动开展工作

2、能够按工作计划要求开展工作工作期限将到时才开展工作完全被动开展工作执行力令行禁止，且能为领导提供改进建议令行禁止出现个别违反领导要求或规章制度事项出现较多违反领导要求或规章制度事项服务意识相关部门或人员提出表扬没有投诉有个别投诉有较多投诉3、能力维度及指标设置、权重及考评办法。能力维度指标反映部门和员工的学习和成长，其中，部门正副职、正副科长的能力考评指标包括领导能力、谋划能力和学习创新能力，权重分别为0.4、0.3、0.3。具体考评办法如表2所示：表2：部门正副职、正副科长能力指标考评办法领导能力具有很强的权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力和思想政治工作能力，能够以身作则并激励员工发

3、挥最大的创造力具有较强的权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力和思想政治工作能力，能够以身作则具有一定的权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力和思想政治工作能力，能够以身作则权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力以及思想政治工作能力欠缺，以身作则的观念不强谋划能力能够快速、准确理解领导意图，并能提出具有远见性的建议能够准确理解领导意图，并能提出解决实际问题的建议能够理解领导意图，并对领导提出的问题进行分析难以理解领导意图，不能提出相应的意见和建议学习创新能力每天主动抽出时间进行业务学习，善于思考，每年有两项以上管理创新建议每周主动抽出时间进行业务学习，善于思考，每年有一项以上管理创

4、新建议很少主动学习，善于思考，每年有一项以上管理创新建议很少主动学习，不善于思考，没有管理创新建议（二）其他员工考评指标设置、权重及考评办法1、业绩维度指标、权重及考评办法参见附件。员工态度维度指标设置、权重及考评办法同部门正副职。其他员工能力考评指标包括分析判断能力、获取工作信息能力和学习创新能力，权重分别为0.4、0.3、0.3。具体考评办法如表3所示：表3：其他员工能力考评办法分析判断能力能够通过逻辑分析或判断，在最短的时间内找准工作问题所在能够通过一定的分析判断，找准工作问题所在能够通过简单分析判断，基本找出工作问题所在工作被动，难以找出问题所在获取工作信息能力善于研究、分析现有资源，

5、获取、挖掘全面外在及内在工作信息能够充分利用现有资源，获取全面表象工作信息能够从现有资源上获取一些工作信息，但不全面工作信息主要来源于领导布置，同事提醒第十条 考评周期（一）部门正副职考评采取季度考评、半年和年度总评的方式，其中，季度进行业绩、态度维度考评；年度进行能力维度考评，汇总月度业绩、态度及年度能力考评结果。在季度考评中，业绩维度权重为0.85、态度维度权重为0.15。在年度考评中，全年四个季度的业绩、态度考评算术平均分权重为0.7、能力维度权重为0.3。（二）其他员工考评采取月度考评、半年和年度总评相结合的方式，月度考评业绩和态度维度，半年进行月度考评汇总，年度进行能力维度考评，汇总

6、月度业绩、态度及年度能力考评结果。在月度考评中，业绩维度权重为0.8、态度维度权重为0.2。在年度考评中，全年四个季度的业绩、态度考评算术平均分权重为0.8、能力维度权重为0.2。第十一条 考评主体（一）业绩维度考评主体业绩维度考评主体原则上由其直接上级担任。业绩维度考评主体及权重具体安排如表4所示：表4：业绩维度考评主体及权重安排表被考评人考评人部门正职分管领导部门副职正副科长部门正职及部门分管副职其他员工科长（二）态度、能力维度考评主体部门正职态度、能力维度考评主体为公司主要领导和分管领导及其所在部门其他员工。其中，公司主要领导权重分别为0.3、0.3，分管领导权重为0.2，部门其他员工平

7、均分配另外0.2的权重。公司副总师分管部门，公司两位主要领导权重分别为0.3、0.3，分管领导权重为0.2，副总师权重为0.1，部门其他员工权重为0.1。部门副职态度、能力维度考评主体为公司分管领导、部门正职和其所在部门其他员工。其中，公司分管领导权重为0.4，部门正职权重为0.3，部门其他员工平均分配另外0.3的权重。科长及其以下人员态度、能力维度考评主体为其直接主管及其所在部门其他员工。其中，直接主管权重为0.5，部门其他员工平均分配另外0.5的权重。其他员工的考评结果需提交部门正副职认定。第十二条 考评分数计算（一）部门正副职季度、半年度、年度考评分数计算部门正副职季度考评分数=季度业绩

8、指标考评分数85%+季度态度维度考评分数15%部门正副职半年度考评分数=季度考评分数2部门正副职年度考评分数=季度考评分数470%+年度能力考评分数30%（二）其他员工月度、半年度、年度考评分数计算其他员工月度考评分数=月度业绩指标考评分数80%+月度态度维度考评分数20%其他员工半年度考评分数=月度考评分数6其他员工年度考评分数=月度考评分数1280%+年度能力考评分数第四章 绩效管理流程第十三条 部门正副职及其他员工绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效改进及结果运用五个环节。在部门正副职及员工绩效管理全过程中，需建立考评人和被考评人的双向沟通机制。第十四条 部门正副

9、职绩效管理流程（一）部门正副职季度工作计划制定每年12月最后十个工作日，根据公司下年度生产经营计划或初步安排的生产经营计划（需要在正式生产经营计划出台后调整相关考核内容）以及本部门年度工作计划，部门正副职填写季度正副职工作计划及完成情况表（表5）（“实际完成情况”暂不填写）提交考评人，与考评人协商确定下季度工作计划，若考评人未提出异议，则视同默认。其中，下季度工作计划包括例行工作和其它工作计划。（二）部门正副职绩效计划制定每季度末月最后十个工作日，部门正副职根据个人季度工作计划，分别编写个人季度绩效计划并相应确定业绩考评目标，经公司分管领导审定并签字确认后，报绩效管理办公室。表5:季度正副职工

10、作计划及完成情况表计划期间： 年 月姓名所在部门岗位计划类型序号工作目标或工作标准完成标志需要的协作支持完成周期（小时）实际完成情况例行工作计划1其它工作计划备注本人签字直接上级签字确认日期月 日注：“完成标志”主要通过领导认可的报告、文件、方案、报表、指示等形式体现。（三）部门正副职季度工作完成情况确认每季度末月后十个工作日（节假日顺延），部门正副职填写季度正副职工作计划及完成情况表，经公司分管领导审定并签字确认后，报绩效管理办公室。（四）部门正副职季度考评每季度首月前十个工作日（节假日顺延），考评办公室组织对被考评人上季度的业绩维度进行考评，考评结果填入季度正副职绩效考评表（表6）；同时，

11、组织对被考评人的态度维度进行考评，考评结果填入季度正副职绩效考评表。第四季度业绩数据按预测数进行考评，待正式数据出台后做相应调整。（五）绩效管理办公室负责对部门正副职的考评分数进行汇总计算，得出部门正副职季度考评总分，考评结果填入季度正副职绩效考评表。表6：季度正副职绩效考评表考评期间： 年 月至 月部门业绩绩效（85%）考评项目内容权重（%）完成情况考评分数态度绩效（15%）40%3季度考评加权总分签字：年 月 日“完成情况”需注明完成周期（小时）。（六）每季度首月前十个工作日对部门正副职态度进行测评，每年1月前十个工作日，进行能力维度考评。第十五条 其他员工绩效管理流程（一）员工月度工作计

12、划制定每月最后五个工作日，员工填写月度员工个人工作计划及完成情况表（表7）（“实际完成情况”暂不填写）提交考评人，与考评人协商确定下月工作计划，若考评人未提出异议，则视同默认。其中，员工下月工作计划包括例行工作和其它工作计划。表7: 月度员工个人工作计划及完成情况表（二）各部门要加强员工月度工作计划管理，绩效管理办公室负责不定期进行抽查；考评人负责对被考评人月度工作计划的制定和完成情况进行定期检查，并做好记录，为考评提供依据。（三）业绩考评目标确认每月最后五个工作日，考评人根据被考评人所在岗位月工作计划，确定月指标考评目标，并告知被考评人。（四）每月前五个工作日（节假日顺延），员工填写月度员工

13、个人工作计划及完成情况表（表7），考评人对被考评人业绩维度进行考评，考评结果填入月度员工个人绩效考评表（表8）；同时，各部门组织考评人及本部门员工对被考评人的态度维度进行考评，考评结果填入月度员工个人绩效考评表。部门正职负责（或授权）对本部门其他员工的考评分数进行汇总，得出员工月度考评总分，填入月度员工个人绩效考评表。（五）每月6日前各部门将员工考核结果报绩效考核办公室。表8：月度员工个人绩效考评表任务绩效（80%）绩效（20%）月度考评加权总分第十六条 绩效异议处理每季首月10日前，绩效管理委员会召开考评会议，审定绩效考评结果，研究处理在绩效管理中出现的重大问题和重大申诉。第十七条 年度能力

14、考评每年1月110日，公司各部门正职将部门正职年度述职表（表9）提交至绩效管理办公室，绩效管理办公室组织召开机关部门正职述职会，公司领导听取部门正职年度述职，填写年度能力考评表（表10），对部门正职上年度能力进行考评，同时对部门副职上年度能力进行考评。各部门要安排部门人员集中述职，考评人填写年度能力考评表，对被考评人上年度能力进行考评，部门正职（或授权）汇总计算员工年度能力考评分数及年度综合考评分数。表9：部门正职年度述职表任职期间： 年01月至 年12月岗位名称编号年度主要工作目标或任务工作标准/要求关键业绩陈述（需用事实及数据说明本年度主要工作情况，另附页）成功经验总结不足分析改进想法寻求

15、公司支持要点（对公司在管理模式、业务与管理流程、政策方面的建议；自身及部门在能力提升及培训的需求等）其他表10：年度能力考评表 年 月至 年 月能力加权得分第十八条 部门正副职、其他员工绩效等级确定（一）在季度考核结果的基础上，部门正副职半年度绩效综合考评分A、B、C、D、E五个等级，A级人数占5%，B级人数占20%，C级人数占50%，D级人数占20%，E级人数占5%。（二）其他员工月度、半年度、年度绩效考评分A、B、C、D四个等级。其中：A级人数不超过本部门人数（不含部门正副职）的10%，B级人数30%，C级人数50%， D级人数不少于10%。（三）考评百分数不足整数的，在部门内部按月累加计

16、算。（四）高绩效等级的可根据需要调至较低等级，但低绩效等级的不得调至较高等级。（五）员工有下列情况之一，半年度考评直接为D级：1、违法乱纪受到处分或严重违犯劳动纪律；2、失职、渎职给企业造成严重经济损失（50万元以上）或造成严重不良影响；3、不服从上级正常的工作指挥和管理，无理取闹，或在工作现场寻衅滋事，影响正常工作秩序；4、信用缺失，造成企业利益、声誉、形象受到严重损失；5、利用权力，谋取个人私利；6、给企业造成不良影响的其它行为。第十九条 绩效反馈与绩效改进绩效管理沟通坚持定期沟通与适时沟通相结合的方式。原则上每年1月1120日、7月1120日，考评人应与被考评人面谈，向被考评人反馈其考评

17、结果，肯定成绩，指出不足，提出改进意见，听取被考评人对提高本人绩效的认识和改进绩效管理的建议。考评人有责任为被考评人改进绩效提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。每半年绩效管理办公室对绩效反馈与改进完成情况进行抽查，并作为对相关人员的考评依据。第二十条 考评申诉被考评人如对考评结果存有异议，可以书面形式向绩效管理办公室提出申诉；若绩效管理办公室不能协调解决，提交绩效管理委员会最终裁决。第二十一条 绩效考评结果运用绩效考评结果运用于员工晋升、调配、薪酬分配、培训等方面。（一）晋升、调配方面员工年度考评为A级或B级，可作为员工行政职务、专业技术职称、工资等级晋升的重要依据之一。员工年度

18、考评为D级的要提出绩效改进计划，第二个年度综合考评仍为D级，则对其进行岗位调整。员工月度、年度考评结果装入个人档案保存。（二）薪酬分配方面具体挂钩办法详见义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）、义马煤业集团股份有限公司矿处级人员岗位绩效薪酬实施办法（试行）。（三）培训方面根据员工考评结果，对因知识或技能不足的员工，进行知识或技能培训；对因工作主动性或责任感缺乏的员工，进行企业文化和素质教育培训；对有进一步发展空间的员工或后备干部，按更高岗位要求，进行知识或能力提升培训等。第二十二条 各部门需编制员工年度综合考评表（表11），报绩效管理办公室备案。表11：员工年度综合考评表姓 名职位类

19、型直接主管绩效考评期自 年 月 日至 年 月 日指标类型上年度得分下年度得分年度得分业绩指标态度指标能力指标无年度合计得分考评人评语总评（请划）：优秀 称职 基本称职 不称职考评人对员工的发展建议（请在建议前的空格里划，并在建议后的空格里说明建议的具体内容）薪资晋级留 任培训提升转 岗其 他部门正职签章： 年 月 日第二十三条 其它考评（一）外派工作或培训的人员由用人单位或培训方进行考评，并经所在部门确认。（二）借调人员可参加考评，考评结果反馈到各所在单位。参与部门绩效考评人数为在岗在编员工，不包括借调人员、长期不上班人员、调研员、协理员。（三）工作不满半年的员工不参加年度考评，由考评人写出工作鉴定；工作不满一年的员工，取其工作季度业绩、态度考评的平均分，其它考评照常。第五章 附则第二十四条 本制度自2011年1月1日起实施。公司原有制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第二十五条 本制度解释权归公司机关绩效管理委员会。