会计师事务所人力资本激励机制研究解读Word格式文档下载.docx

1、Keywords：Accounting firm; Human Capital; Knowledge workers; Encourage目 录摘 要 iABSTRACT ii目 录 iii1绪论 11.1研究的背景及意义 11.2国内外研究现状 21.2.1国内研究现状 21.2.2国外研究现状 31.3研究思路和方法 41.3.1 研究思路 41.3.2 研究方法 52相关概念及理论 62.1人力资本及特征 62.2 知识型员工及其激励因素 72.3激励及其理论 83 A事务所概况及其激励机制存在的问题分析 113.1 A会计师事务所概况 113.2 A会计师事务所的激励现状 113.3激

2、励机制存在的问题及分析 123.3.1 物质层面存在的问题及分析 123.3.2 非物质层面存在的问题 144国际“四大”激励机制的借鉴 155会计师事务所激励机制的构建 165.1 会计师事务所激励模式的设计原则 165.2建立会计师事务所激励机制的前提 185.3会计师事务所激励机制的构建 205.3.1 外在激励的设计 205.3.2内在激励的设计 23结论 27致 谢 28参考文献 291绪论1.1研究的背景及意义会计师事务所是以“人合”为基础的行业，会计师事务所的各项产品（包括审计报告、咨询服务等） 都是通过注册会计师的职业判断得出的主观结论。可以说，人力资本是会计师事务所拥有的核心

3、资源，是会计师事务所实现战略性发展的重要基础。相应地，在会计师事务所的发展过程中，人力资本的管理也更加重要。企业的“20/80”法则告诉我们，企业的 80%的价值是由 20%的员工创造的。但在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出 20%30%，而在良好的激励组织环境中，同样的员工可发挥出其潜力的 80%90%，这 50%60%的差距是激励造成的。此外，人力资本与其所有者具有不可分离性，这种不可分离性意味着人力资本所有者容易“偷懒”，在现代独立审计中，绝大多数审计项目都需要两人以上的专业人员才能完成，他们共同“生产”出一个最终成果审计报告，每个人的努力都会影响到他人的生产效率，但人们无法直接

4、测度或分解每个人的贡献，因而根据个人的真实贡献来支付个人报酬就成了不可能的事项，于是，在经济人意识的指引下，团队中的审计师就有了尽可能地懒惰的动机和行为。这种“偷懒”行为非激励无法调度。我国会计师事务所目前面临着严重的注册会计师流失问题。因此若能对所内员工设计一种合理的激励机制,促使员工稳定地留在本事务所工作,对事务所乃至整个注册会计师行业的长远发展都是非常有益的。正如刘仲黎会长所说：一流的事务所必须有一流的价值创造，一流的价值创造来源于一流的服务质量，一流的服务质量取决于一流的员工队伍，一流的员工队伍有赖于一流的管理团队，一流的管理要依靠完善、有效的制度保障。本文将事务所人力资本的激励机制,

5、确立为一种防止人力资本流失、激励人力资本努力诚实执业的制度保障。1.2国内外研究现状 1.2.1国内研究现状 1、上海财经大学教授胡奕明在会计师事务所绩效管理评述一文中，从评价指标和评价过程两个方面对我国会计师事务所绩效管理工作加以分析和评述。提出要建立一个有效的绩效评价系统：以企业战略为导向，绩效管理以战略为导向。将绩效指标系统与组织中其他方面尽可能联系起来。首先，绩效管理要与人力资源开发相联系。第二，要与薪酬系统相联系。第三，要与业务过程相联系。第四，要与成本预算系统相联系。2、李艳、刘桂良认为事务所作为一种由专业人士组成的合作性经济组织，其主要的资产为人力资源及由人力资源长期作用而产生的

6、无形资产品牌，会计师事务所中，激励表现为事务所所有者运用各种管理方法和手段，作用于对于事务所而言必需的人才人力资本，使之为实现事务所的目标做出努力和贡献的动态过程。好的薪酬激励机制设计的根本即“以人为本”，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，好的机制必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能。3、夏洁在我国会计师事务所激励与约束问题研究中结合绩效管理理论和薪酬管理理论，提出我国的激励与约束机制要分别按不同类型进行建立和完善。在小型会计师事务所中，主要是规范合伙人的利益分配和责任约束，对其他注册会计师应健全绩效考核制度，建立基本工资、绩效工资

7、、业务提成相结合的薪酬制度。对大中型会计师事务所，按合伙人序列、业务序列、行政序列分别建立激励与约束制度。其对于规范会计师事务所的管理，激励和约束注册会计师执业，提高审计质量具有一定的现实意义。4、西安交通大学会计学院副教授、管理学博士薛许军和吕博在论会计师事务所激励机制的选择与创新中提出了三种的激励模式：基本激励模式，即在研究会计事务所激励机制的过程中，我们在分析客观刺激与注册会计师主观反应的区间时，应该着重考虑会计事务所这个有机体内在条件的问题；挫折型激励模式，即在研究会计事务所机激励过程中，将审计需要、审计行为动机、审计目标等因素全部纳入到激励机制模型当中；报酬型激励模式，即在研究会计事

8、务所激励模式时，将注册会计师预期将要实现的目标与奖惩结合起来的激励模式。5、熊尧的知识的胜利，天职人的骄傲对在 2007 年第三届会计知识全国总决赛荣膺注册会计师行业选拔赛团体二等奖的代表队天职国际会计师事务所人才培养、激励做了探究：确立科学的中长期人才培养规划，建立一支的高素质、学习型团队。建立畅通的聚才渠道，建立明确的员工进入、晋升、退出机制。投入巨额的培训成本，大力培养高端人才。坚持专业的人做专业的事，强调专业协作、业精于专。1.2.2国外研究现状1、英格兰及威尔士特许会计师协会技术执行总监罗伯特霍奇金森在公司治理的发展及其对会计师事务所的影响中阐述了自己的看法：可以从六个方面改善事务所

9、治理，即增加事务所信息披露透明度、尊重股东价值、实现股东之间的实质性平等、强化事务所对客户及其利益相关者的社会责任、建立问责制以及强化民主性。他同时认为，注册会计师行业是一个诚信密集型行业，是一个专业密集型行业，事务所做大做强要强调以人为本，加强合作，打造品牌。2、在普华永道，如何留住最优秀的员工一直都是一个倍受关注的问题。为满足职员的需求做出了卓有成效的努力，它很重视员工的生活质量，管理咨询服务部推行“More Nights Home”计划，意在减少咨询人员离家的时间，该计划要求员工每周为客户工作五天，四天需呆在客户处，其余三天便可呆在家中。普华永道的另一项举措是设立“创新”奖金，以确保勇于

10、创新的员工能得到应有的重视。3、在美国，会计师事务所对注册会计师通常采用以绩效为基础的利润分配制度。绩效的考核可以是客观指标（如客户收入），也可以是主观评价（如工作态度、技术能力），或者两者兼而有之。设计绩效考核指标时，考虑的因素主要有职责履行、专业贡献、业务开发、工作表现等。在权重安排方面，一些会计师事务所的权重分配为工作时数 60%、客户开发 30%、盈利水平占 10%。近 20 年来，给予客户开发的权重在逐步增加。综合国内专家学者的研究可以看出，无论是学术界和理论界，还是在某个具体的事务所中，对于知识经济条件下人力资源管理特别是注册会计师的管理与激励问题都十分重视。1.3研究思路和方法

11、1.3.1 研究思路本文首先界定事务所“人力资本”的内涵，并对相关的激励理论进行介绍，借鉴文献查阅的到的资料并结合业务访谈得到的资料，从A会计师事务所的现行激励机制出发，分析得出其激励制度存在的问题，在分析的基础上得出激励机制设计的总体思路，结合激励理论，提出相应的改进方案。论文总体框架如下：图1-1 论文框架结构图 1.3.2 研究方法1、文献查阅法本文的研究从文献査阅开始入手，通过分析、归纳、总结以往与本文研究相关的文献资料，了解该领域已有的研究成果，同时分析其存在的不足，为本文的研究做铺垫。文献主要来自图书馆的中英文数据库，如中国期刊数据网、维普全文期刊数据库、万方数据库等，另外还查阅了

12、些许国内外的书籍、杂志。 2、业务访谈法本研究调査访问了A会计师事务所，了解事务所员工激励机制的设置以及在实际中的员工激励的做法，并了解员工的自身感受以及对事务所激励机制的看法。3、案例分析方法对 A 会计师事务所案例进行详细分析，找出A事务所激励机制存在的问题。结合事务所员工的具体需求和激励理论，设计出适合A会计师事务所的激励机制。 4、比较分析法借鉴国际“四大”激励的成功经验以及相关的机制建设，对完善A会计师事务所激励机制提出建议。2相关概念及理论2.1人力资本及特征国内外许多经济学家对什么是人力资本以及人力资本的作用还存在着争论，王善平（2005）在其关于事务所合伙文化的报告中指出人力资

13、本不等同于人力资源，只有有创新能力的人力资源才能称得上人力资本，人力资源要成为人力资本就必须具有稀缺性，在这意义上，人力资本也是相对的。刘小腊、李鸣、张建琦、魏杰等也持类似的观点。此外，魏杰（2001）认为：人力资本具体地包括企业中的两类人，一是掌握核心技术的技术人员，二是具有企业家素质的经营者。 基于本文的研究目的，我们将事务所中的人力资本定位为：在审计职业判断、审计市场开拓、事务所内部管理等方面有创新能力的人力资源，是决定独立审计质量的关键性因素。在事务所中，可以称得上人力资本的人是那些掌握了大量的一般知识，特别是拥有非常规的专有知识的人力资源。审计中的一般知识是可以在书、报、杂志和大众媒

14、体上传播，或者可以在审计准则和政策中找到的信息，而诸如查账技巧、有关客户风险与财务报表错弊的重点的直感、对合作者话意的感悟等知识，具有比较明显的个体特征，是他们各自的专有知识。这类专有知识不易为他人学习和模仿，能够使持有者自身获得超额收益，拥有此类知识的人力资本是事务所人力资源中的核心资源。本文将此类专才定位于事务所的人力资本，即注册会计师、项目经理、高级经理以及合伙人。人力资本只属于其个人，人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本所有者容易“偷懒”（Shirk），而非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本容易受到“虐待”（abused）；换言之，人力资本所有者不仅可以通过“偷懒”提

15、高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本所有者使自己受益。在现代独立审计中，绝大多数审计项目都需要两人以上的专业人员才能完成，他们共同“生产”出一个最终成果）审计报告，每个人的努力都会影响到他人的生产效率，但人们无法直接测度或分解每个人的贡献，因而根据个人的真实贡献来支付个人报酬就成了不可能的事项，于是，在经济人意识的指引下，团队中的审计师就有了尽可能地懒惰的动机和行为。因此，有效的绩效考核和激励就变得十分必要。2.2 知识型员工及其激励因素“知识型员工”是美国学者彼得，德鲁克发明的，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新

16、知识的能力，知识创新能力是知识型员工最重要的特点，此外，知识型员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有较大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。下面从工作环境、对工作环境的要求、工作时间、工作自主性以及监督与督导五个方面对知识员工与非知识员工进行区分。表2-1 知识员工与非知识员工的区别知识员工非知识员工工作形式脑力劳动为主体力劳动为主对工作环境的要求通常较高一般，甚至较低工作时间一般超出明示时间的限制，工作的时空界限不明显一般限于明示的工作时间之内，超出则企业需支付加班费工作自主性较强较弱监视与督导一般不需要，甚至反感通常需要

17、知识型员工与一般员工相比，有其独特之处：素质较高，掌握一定的专业基础知识；享受独立的工作环境，喜欢富有挑战的工作；能在工作中发挥创造性，使技术和服务得到更新；外界选择机会较多，流动意愿增强；崇尚人人平等，渴望实现自身价值，成就动机高等。Mahen Tampoe（2000）在实证调研的基础上提出了专门针对知识型员工的4 个主要激励因素，它们分别是：个体成长（约占总量的33.74）、工作自主（约占30.51）、业务成就（约占28.69）、金钱财富（约占7.07）；国内学者张望军和彭剑锋也经过对150 名研发人员的问卷调查发现，激励我国企业知识型员工的前四位因素为工资报酬与奖励（占31.8%），个人

18、的成长和发展（占23.91%），有挑战性的工作（占10.5%），公司的前途（占7.98%）。张建民更是对国内外的激励因素分析进行了如下表2-2总结：表2-2 知识型员工激励因素实证研究结果对照表研究者第一位因素第二位因素第三位因素第四位因素玛汉坦姆仆个体成长工作自主业务成就金钱财富安盛管理咨询公司报酬工作的性质提升与同事的关系张望军、彭剑锋工作报酬与奖励个人的成长与发展公司的前途有挑战性的工作郑超、黄攸立收入个人成长通过以上研究可以看出，知识型员工的需求总体上具有相同特征，即关注个体成长、工作自主性、成就和报酬，而在不同的环境下，这些需求的先后排序又有所差异。2.3激励及其理论1、激励关于“激

19、励”的定义，国内外学者给出了不同的解释。较为著名的有阿特金森（1964）认为激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的影响”。 琼斯（1955）认为：激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力，怎样持续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”。坎波尔和普利特查德（1976）则认为，“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性。”各种说法不尽相同，但都体现了 3 个要点：（1）人的行为是如何被激励的；（2）这种激励行为的方向是如何确定的；（3）

20、如何保持这种激励的持续性。综上，激励可以归纳为在一定的工作环境中,组织根据个人内在奖酬的需要,设计适当的外在奖酬形式，制定相关的行为规范,通过信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为,以实现组织目标和个人目标的系统性作用过程。2、激励理论回顾自上世界二三十年代以来，国内外的经济学家、管理学家和社会学家结合现代管理的实践，进行了大量的研究，并形成了较有代表性的内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合型激励理论。以下将对为本文研究提供理论支持的几个经典激励理论进行分析介绍。（1）需求层次理论马斯洛在 1943 年首次提出需求层次理论，他认为人类有五个层次的需要，见图 2-3： 自

21、我实现需要 高层次需要 尊重需要社会需要安全需要 低层次需要 生理需要图2-3 五个层次的需要马斯洛认为：每一个人都有这五种需要，这些需要是激励的驱动力，并由低层次需要向高层次需要发展。当某一层次的需要得到满足后，个体就会追求下一个层次的需要。高层次的需要比低层次的需要更难满足，但是其激励作用也更大。因此管理者要激励员工必须首先了解员工的需求，并针对不同的群体设计不同的薪酬激励方案（如对底层员工侧重于低层次需要，对高层管理人员侧重于高层次需要），以引导员工的行为，达到组织的目标。（2）奥德弗ERG理论美国耶鲁大学教授克雷顿.奥德弗（Clayton Alderfer）在大量实验的基础上，将马斯洛

22、的需要层次简化为三个层次，即生存需要、相互关系需要和成长需要。主要观点有：各层次的需要满足越少，则越被人所渴望得到；需要层次有“满足上升”的趋势，即低层的需要越是得到满足，就越激发对高层需要满足的要求；需要层次有“挫折回归”的趋势，即当高层需要长期受挫得不到满足，人们又会回到追求较低层需要的满足。（3）麦克利兰成就需要理论美国心理学家戴维麦克利兰（David Mecleland）在50年代初提出，在人的生存得到基本满足的前提下，主要有权力需要、合群需要和成就需要三种。权力需要是决定管理者取得成功最重要的因素；高度合群需要的人适合安排在与人协作要求高的岗位上；高度成就需要的人对国家和企业有着重要

23、作用；成就需要是后天形成的，可以通过培训来造就。（4）公平理论美国心理学家亚当斯（Adams）于20世纪60年代提出公平理论，是在比较中探讨个人做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。员工关心绝对报酬和相对报酬，在与历史所得和他人对比中，只有当其比例相当时，才认为是公平的，主要包括横向与纵向的比较。横向比较：自己的所得 他人的所得自己的付出 他人的付出纵向比较：自己现在的所得 自己过去的所得自己现在的付出 自己过去的付出 如果个人的回报率低于他人，员工容易心里不平衡，回报率与他人相等，员工才会觉得自己受到了公平对待。如果员工的回报率

24、高于他人，在短期内对员工有更大的激励作用，员工受到高收入的影响，有可能自觉增加自己的付出。但如果员工习惯了回报率高于他人，当其回报率回落到与其他人相等时，却难以接受了；员工会将自己目前的回报率与过去的回报率进行比较，如果员工觉得目前的回报率偏低，就很难对工作或新公司产生认同感，工作中也会产生较多抱怨。因此，为员工创造公平的环境至关重要。3 A事务所概况及其激励机制存在的问题分析3.1 A会计师事务所概况A 会计师事务所是经省财政厅批准并报中华人民共和国财政部备案成立的中介服务机构，是中国注册会计师协会的注册团体会员。注册资金为人民币 500 万元，公司注册地为某省某市。经营范围：审查企业会计报表、出具审计报告；验证企业资本，出具验资报告；办理企业合并、分立清算事宜中的审计业务，出具有关的报告；法律、行政法规规定的其他审计业务；承办会计咨询、会计服务业务。截至2012年底，拥有从业人员335人，其中执业注册会计师152人，注册税务师72人。拥有一支年轻的专业员工队伍，其中具有 CPA 资格的注册会计师队伍平均年龄为 35 岁，拥有研究生和本科学历者占 80%以上。A 会计师事务所吸收了大批高级专业人才和海外归国学者，执业人员具有丰富的理论知识和实务操作专业技能。形成了一支专业素养良好、勇于创新、业务熟练、作风过硬、执业严谨的专业员工团队。为30多