某券商绩效考核办法Word下载.docx

1、新增有效户考核指标根据新增有效户数量和新增客户的资产孰低值进行核定。新增客户的资产为新增有效户数量与单位资产标准的乘积，单位资产标准由营业部自行确定，标准下限由公司经管总部市场营销部确定。第六条解除劳动合同与辞职一、待岗培训入职7个自然月起，连续3个自然月出现下述四个条件都未达到的情况，且该客户经理近12个自然月内未出现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。（一）最近3个自然月内累计新增有效户总数达到12户。（二）最近3个自然月内新增客户的资产累计总额达到90万元。（三）最近3个自然月内产品销售标准金额累计总额达到45万元。（四）当

2、月客户日均资产达到1500万元。二、解除劳动合同 （一）入职后试用期前4个自然月内（含入职当月），下述四个条件客户经理都未达到的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同：1.累计新增有效户数达12户且第4个自然月达到普通级客户经理定级标准。2.累计产品销售标准金额达到40万元且第4个自然月达到普通级客户经理定级标准。3.前4个自然月累计新增客户的资产100万。4.第4个自然月客户日均资产达到1000万。（二）近12个自然月内，销售类客户经理第2次出现触发待岗培训条件的情况（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），营业部应与其解除劳动合同。（三）待岗培训当月仍不能完成普通级客户经理定级标准，同

3、时待岗培训当月客户日均资产低于1500万元的情况下，应与其解除劳动合同。（四）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月客户开发奖、绩效督导奖励和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现第六条应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。根据劳动合同法、劳动合同和公司规定，营业部因与客户经理解除合同，确需支付补偿金，单人次补偿金额在7000元（含）以内的，由营业部总经理审批；超过7000元的，须上报经管总部市场营销部、人力资源部审批。营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的，营业部须

4、经公司人力资源部审核，造成劳动仲裁或法律纠纷的，报公司法律合规部按诉讼仲裁程序处理。三、辞职销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。第二节薪酬管理第七条薪酬结构销售类客户经理收入包括基础工资、客户开发奖、营销绩效奖、产品销售营销绩效奖、绩效督导奖励、标准福利、其他奖励。一、基础工资 （一）销售类客户经理的基础工资根据级别确定。（二）月度基础工资基础工资基数考勤系数考勤系数由营业部根据销售类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。销售类客户经理入职首月、离职当月基础工资的发放，按照

5、实际工作天数比例发放基础工资。二、客户开发奖 销售类客户经理的客户开发奖包括超额有效户奖和超额市值奖。（一）超额有效户奖是指对销售类客户经理超出本级别定级标准的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订。（二）超额市值奖是指销售类客户经理超出当月营销绩效奖计提比例新增客户的资产要求的部分进行奖励，当月新增客户的资产小于15万元无超额市值奖。超额市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，超出部分根据该客户在后续11个月的交易情况确定发放额度，每月发放额必须小于该客户经理当月创收的50%，否则，以当月创收的50%为限。三、营销绩效奖 营销绩效奖是指按销售类客户经理当月

6、创造实际净收入的一定比例进行提取的奖励，计提比例根据当月业绩情况确定。营销绩效奖=（实际净收入计提比例）计提比例按其客户的开发年限进行划分，采取逐年依次递减，首年最高，第二年递减，到第三年起稳定在一定水平上。公司经管总部市场营销部可以根据市场形势变化对上限标准做出调整，以保持相应的竞争力。营业部管理服务类员工（含内退人员）转换为销售类客户经理的，转岗前客户不再计提营销绩效奖。四、产品销售营销绩效奖产品销售营销绩效奖是指按销售类客户经理销售公司重点金融理财产品所创收入的一定比例进行提取的奖励。计提比例由地区统一制订。五、标准福利（一）营业部按照有关法律规定，为销售类客户经理缴纳国家规定的社会保险

7、，社会保险种类及缴纳比例按照当地社保部门规定执行。（二）交通、通讯补贴：普通级客户经理（含）以上级别的可以获得一定金额的交通、通讯补贴，具体补贴标准由地区统一制订。六、绩效督导奖励营业部可根据业务需要，将销售类客户经理（以下简称督导对象），安排给业绩较好的人员（销售类客户经理兼任，以下简称片区经理）进行绩效督导，起到“以老带新，以优促新”的作用。对“片区经理”按其“督导对象”达到有效人力的数量给予绩效督导奖励，具体奖励标准由地区统一制订。七、其他奖励其他奖励包括学历补贴，指对达到一定学历水平的客户经理给予的补充奖励。本补贴仅针对初次入职，且学历为全日制本科及以上的客户经理，补贴时间原则上不超过

8、3个月，具体补贴标准由地区统一制订。八、其他福利（一）公司级培训及会议：资深（含）以上级别客户经理经过营业部同意，可参与公司级别的培训及会议。（二）带薪年假：销售类客户经理连续工作满一年以上的，可以按国家相关法律规定享受带薪年假。年假期间按当月所在级别发放薪酬。（三）工作服：营业部可按公司规定为销售类客户经理制作工作服。九、待岗培训和待解除劳动合同阶段客户经理的薪酬待岗培训当月不发放客户开发奖和绩效督导奖励，其他薪酬项目参照见习级别标准执行。其中，营销绩效奖按照最低标准发放。当月级别考核判断为解除劳动合同的客户经理，其基础工资和营销绩效奖正常发放，但不再发放客户开发奖、绩效督导奖励、其他奖励和

9、交通通讯费补贴。判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理薪酬按照见习级别的基础工资发放，并不再发放客户开发奖、营销绩效奖、产品销售营销绩效奖、绩效督导奖励、其他奖励和交通通讯费补贴。第三章管理类客户经理级别与薪酬管理第八条管理类客户经理指营业部单个营销区域的业务管理人员，负责完成营销区域内的各项业务指标，并负责对区域内销售类客户经理进行绩效督导和日常业务管理。管理类客户经理的级别共分三级，分别为普通区域经理级、高级区域经理级和金牌区域经理级。第九条定级考核一、初次定级（一）从销售类客户经理转换的人员销售类客户经理申请转为管理类客户经理的，在转换前1个自然月，与其建立了从属

10、关系的销售类客户经理日均客户资产总额和有效人力数量应达到初次定级标准，具体指导标准由地区统一制订。最近4个月内出现过待岗培训和待解除劳动合同情况的销售类客户经理不得转换为管理类客户经理。销售类客户经理转换后直接入职普通区域经理级，并开始按照日常定级考核方式核定级别。（二）直接入职管理类客户经理的人员直接入职管理类客户经理的，入职首4个自然月（含入职当月）为育成阶段，按照区域经理（育成期）定级。入职第4个自然月月末，管理类客户经理个人新增客户的资产、与其建立了从属关系的销售类客户经理达到初始定级标准的，第5个自然月定级为普通区域经理级，并开始按照日常定级考核方式核定级别。三、日常定级考核管理类客

11、户经理的日常定级考核指标包括所辖团队新增客户的资产、所辖团队产品销售标准金额和所辖团队客户日均资产，每3个自然月进行一次级别核定，并在当月生效。其中，所辖团队指与管理类客户经理建立了从属关系的销售类客户经理。日常考核期内，以从属关系中在职的客户经理作为管理类客户经理所辖团队的业绩。（一）普通区域经理级定级管理类客户经理达到普通区域经理级日常定级指标中的任一标准，可核定为普通区域经理级。（二）高级区域经理级定级管理类客户经理达到高级区域经理级的“所辖团队客户日均资产”指标，同时达到“所辖团队新增客户的资产”和“所辖团队产品销售标准金额” 指标中的任一指标，可核定为高级区域经理级。（三）金牌区域经

12、理级定级管理类客户经理同时达到金牌区域经理级的“所辖团队客户日均资产”指标，同时达到“所辖团队新增客户的资产”和“所辖团队产品销售标准金额” 指标中的任一指标，可核定为金牌区域经理级。第十条解除劳动合同、转岗和辞职 管理类客户经理日常考核时，出现未达到普通区域经理级定级标准的情况，且该客户经理近12个自然月内未出现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。二、转岗 （一）连续2个日常定级考核期内，管理类客户经理所辖团队月均有效人力低于3人的，营业部应将其从管理类客户经理转回销售类客户经理。（二）连续2个日常定级考核期内，管理类客户经理所

13、辖团队日均客户资产低于2500万元的，营业部应将其从管理类客户经理转回销售类客户经理。（三）连续2个日常定级考核期内，管理类客户经理所辖团队累计新增客户的户资产低于900万元，或累计产品销售标准额低于900万元的，营业部应将其从管理类客户经理转回销售类客户经理。（四）从管理类转回销售类客户经理的人员，转岗当月起按照销售类客户经理薪酬考核要求重新开始定级考核，但可继续兼任片区经理职能。（五）每12个自然月内，管理类客户经理有2次提出转岗申请机会（入职不满12个自然月的，可提出1次转岗申请）。超出限制的申请，将记做一次待岗培训。三、解除劳动合同 （一）近12个自然月内，管理类客户经理第2次出现触发

14、待岗培训条件的情况（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），营业部应与其解除劳动合同。（二）管理类客户经理待岗培训后重新上岗当月不能达到普通区域经理级定级标准的，营业部应与其解除劳动合同。（三）直接入职管理类客户经理的人员，入职后第4个自然月月末（含入职当月），没有达到管理类客户经理初次定级标准的，营业部应与其直接解除劳动合同。（四）管理类客户经理及其所辖团队如出现业绩造假，经查实，取消其当月绩效奖金，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。四、管理类客户经理辞职必

15、须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交手续后准予离职，否则将扣发相关奖励。第十一条薪酬结构 管理类客户经理收入包括基础工资、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）、产品销售营销绩效奖（管理类客户经理）、标准福利和其他奖励。管理类客户经理的基础工资标准根据级别确定，育成期内管理类客户经理发放不超过区域经理级别80%的基础工资。具体标准由地区统一制订。月度基础工资基础工资基数考勤系数由营业部根据管理类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。直接入职管理类客户经理的，入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。管理类客户经理离职当月，按照

16、实际工作天数比例发放基础工资。二、团队管理绩效奖管理类客户经理按所辖团队创收总额的一定比例计提团队管理绩效奖，计提比例根据当月业绩情况确定，具体标准由地区统一制订。育成期内管理类客户经理不发放团队管理绩效奖。管理类客户经理所辖团队创收总额中，包含从属关系中已离职客户经理所辖客户的收入，但不包括管理类客户经理本人所辖客户的收入。具体计算方式为：团队管理绩效奖（所辖团队客户经理所创收入总额计提比例绩效管理系数）-团队成员绩效督导奖励总额绩效管理系数与团队成本收入比情况挂钩, 具体标准由地区统一制订，指导标准上限由经管总部市场营销部制订。团队成员绩效督导奖励总额指，管理类客户经理所辖的“片区经理”在

17、当月应发放的“绩效督导奖励”总额。三、营销绩效奖（管理类客户经理） 营销绩效奖（管理类客户经理）是按照管理类客户经理个人所辖客户当月创造实际净收入的一定比例所提取的奖励，其计提标准由地区统一制订。营销绩效奖（管理类客户经理）=实际净收入应计提比例四、产品销售营销绩效奖（管理类客户经理）产品销售营销绩效奖（管理类客户经理）是指管理类客户经理向个人所辖客户销售公司重点金融理财产品所创收入，按照一定比例提取的奖励。管理类客户经理的标准福利同销售类客户经理，但育成期内管理类客户经理不发放团队管理绩效奖。六、其他奖励管理类客户经理的其他奖励同销售类客户经理。七、其他福利管理类客户经理的其他福利同销售类客

18、户经理。八、待岗培训和待解除劳动合同阶段管理类客户经理的薪酬待岗培训当月不发放团队管理绩效奖。其他薪酬项目参照普通区域经理级别标准执行。其中，营销绩效奖（管理类客户经理）按照最低标准发放。当月级别考核判断应解除劳动合同的管理类客户经理，其基础工资、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）、产品销售营销绩效奖（管理类客户经理）正常发放，但不再发放其他奖励和交通通讯费补贴。判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，管理类客户经理薪酬按照销售类客户经理见习级别的基础工资发放薪酬，不发放团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）、产品销售营销绩效奖（管理类客户经理）、其他奖励和交通通

19、讯费补贴。第四章薪酬发放第十二条薪酬计算与发放一、营业部应于每月第三个工作日前完成上一个月新增客户的添加，逾期添加的客户不予计算其日均资产。二、每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，由营业部财务经理直接向公司财务会计部申请并向客户经理核发。三、营业部财务经理每月要根据工资发放的实际情况向经管总部市场营销部和财务会计部报备薪酬发放的报表数据。第十三条差错处理营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错

20、处理流程由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。第十四条特殊处理及报告营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。第十五条监督经管总部市场营销部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。第五章附则第十六条释义一、单位资产衡量销售类客户经理“新增客户的资产”指标的单位值，资产范围与“新增客户的资产”指标一致。二、客户经理风险准备金营业部每月从客户经理当月的营销绩效奖中提取一定比例作为

21、风险准备金，分账户管理。各营业部可根据自身情况制定风险准备金的计提比例及限额，计提比例不少于5%、限额最低为最近六个月的风险准备金总额且不能少于1万元，超过限额不再计提。客户经理辞职或被解除劳动合同后四个月，如无客户纠纷或其他责任事故，公司将其风险准备金账户余额一次性退还本人。三、客户经理发展基金（一）客户经理发展基金指从客户经理当月的营销绩效奖中提取一定比例作为“客户经理发展基金”，计提比例由地区统一制订，计提上限不超过当月营销绩效奖中的15%。（二）客户经理发展基金由营业部统一管理和支配，由全体客户经理共享，用于月度和年度奖金、国家规定节假日过节费等团队福利开支。（注：风险准备金、客户经理

22、发展基金由各营业部按标准提取，分别用于指定用途，需要报批的上报经管总部市场营销部）。第十七条从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为净手续费收入计算额。第十八条本细则所提及的定级标准、基础工资、营销绩效奖计提比例、各项奖励的上下限等由经管总部市场营销部定期发布并根据市场情况调整（见附件1-1、2、3、4）。第十九条本细则所涉及考核指标的界定标准，参照客户经理考核指标界定标准执行。第二十条本细则由经管总部市场营销部负责解释，经管总部市场营销部可根据市场和国家政策的变化对细则和指导绩效标准作必要调整。第二十一条本细则自2011年6月起执行。附件1-1.客户经理定级指导标准表（下限）、基础工资及福利指导标准表（上限） 1-2. 客户经理营销绩效奖励指导标准表（上限） 1-3. 客户经理开发奖、绩效督导奖及其他奖励指导标准表（上限）1-4. 管理类客户经理初次定级标准（下限）及绩效管理系数对应标准（上限）