人力资源管理5培训与开发.ppt

1、 人力资源管理人力资源管理 第五章 员工培训与开发8787的员工相信，给予员工特殊的在职培的员工相信，给予员工特殊的在职培训，可以算是一种积极的奖励，而其中，训，可以算是一种积极的奖励，而其中，大学研究所的教育课程则是他们最向往的。大学研究所的教育课程则是他们最向往的。美国最新调查结果美国最新调查结果美国最新调查结果美国最新调查结果在你的员工身上投资,意味着了解他们的实力和潜能,以帮助个人提高技巧和能力。迪迪安安罗罗森森伯伯格格（麻麻省省列列克克星星顿顿的的迪迪安安罗森伯格公司总裁）罗森伯格公司总裁）一一 概述概述1 培训与开发含义培训与开发含义培训与开发培训与开发是指企业为使员工获得或改进与

2、工作有关的知识、技能、动机、态度、行为，以利于提高员工的绩效、贡献，所作的有计划、有系统的各种努力，是提高个体现有和未来的职业效果职业效果的过程。1.1 职业效果的衡量指标职业效果的衡量指标绩效绩效是指那些经过考评的工作行为、态度及其结果。态度态度是指工作中的社会责任感、沟通合作、超越自我的精神。适应性适应性是指个人满足未来职业需要的准备程度。同一性同一性是指个人在职业经历中自我知觉的整合程度（个人如何将职业的各个阶段理解为一个整体的程度）。1.2 培训的目的培训的目的是服务于组织和个人，使企业与个人共同成长。让员工受益，从而带动企业提高效率，提高员工的绩效。培训直接任务直接任务是使员工获得或

3、改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。1.3 培训与开发的结果培训与开发的结果改变态度。增加适应性。强化同一性。提高现有岗位业绩。关键是将员工潜力开发的需要与所确定的组织使命联系起来。1.4 培训的内容培训的内容应围绕育道德、增观念、传知识、培技能育道德、增观念、传知识、培技能进行。建立正确的态度、增加知识、提高技能；要以建立正确的态度为突破口，不能片面追求证书和学历。正确的态度正确的态度包括社会的责任感、与别人的沟通合作精神、超越自我。增加的知识增加的知识分三类：基础、专业、背景性的广度知识，其中基础知识是基石，专业知识实用而短命，广度知识具有前瞻性。技能技能包括技术性的专业能力、人

4、际技能（如沟通、协调、处理冲突能力，管理人员70%80%的工作时间是与人打交道)、独立解决问题的能力（管理人员能力培养的核心）。2 培训与开发的意义培训与开发的意义1.培训与开发是提高员工素质和职业技培训与开发是提高员工素质和职业技能的重要手段；能的重要手段；2.2.培训与开发是提高劳动生产率和工作培训与开发是提高劳动生产率和工作效率的重要途径；效率的重要途径；3.3.培训与开发是实现员工职业生涯发展培训与开发是实现员工职业生涯发展的必要措施；的必要措施；4.4.培训与开发是新员工打好工作基础的培训与开发是新员工打好工作基础的重要环节。重要环节。壳牌石油公司的调查壳牌石油公司的调查 壳牌石油公

5、司调查发现，1970年名列财富杂志500强有1/3在1983年就销声匿迹了，寿命不到15年；它还估计大企业的平均寿命不到40年，约为人类平均寿命的一半。研究表明，唯一持久的竞争优势是具备比你的竞争对手更快的学习能力。西方国家的经验表明的经验表明：员工培训有利于有利于企业发展、提高企业的凝聚力、适应环境的变化、满足市场竞争的需要、员工自身发展的需要，培训为员工提供自由和发展的空间，帮助员工在自我教育与训练中获得提高和发展，提高企业的效益。案例：案例：爱立信的员工培训爱立信的员工培训方法培训不分方法培训不分“新兵老兵新兵老兵”。了解别人的工作。了解别人的工作。了解别人眼中的了解别人眼中的“我我”。

6、基本技能培训主要培养员工的学习能力，基本技能培训主要培养员工的学习能力，包括沟通能力、创造性和解决问题的能力包括沟通能力、创造性和解决问题的能力以及基本知识等方面。以及基本知识等方面。层级培训。层级培训。基本技能培训适用于全体员工，在此基础上是提高专业能力的专业培训，在专业培训基础上是领导能力的培训。卡内基训练卡内基训练的培训理念的培训理念培训的起点培训的起点是“我想要什么”。培训的动力培训的动力在于“要的决心有多强”。成功的关键成功的关键取决于你的意志取决于你的意志。你的态度积极，就会表现出强烈的意志力，增加成功的可能，并加大培训的效果。培训的窍门培训的窍门在练习。在练习。卡内基训练非常重视

7、学员的练习，课程采取间隔教育法，最重视的是学员在课上和课后的练习。培训的成功培训的成功在行为的改变。在行为的改变。学历教育使你获得知识，而成功的培训是帮助人提升能力。培训的成功不是获取知识，而是发生行动的改变、提升你的能力。二二 培训与开发的实施模型培训与开发的实施模型实施模型由前期准备阶段、培训实施阶前期准备阶段、培训实施阶段、评价培训阶段组成段、评价培训阶段组成。整个培训过程从培训需求分析开始，至评培训需求分析开始，至评价结果的转移结束，通过评价培训阶段的价结果的转移结束，通过评价培训阶段的不同步骤进行反馈。不同步骤进行反馈。1 培训的前期准备阶段培训的前期准备阶段前期准备阶段分为前期准备

8、阶段分为培训需求分析和确立目培训需求分析和确立目标标目标两个步骤。培训需求分析培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。只有找出需要培训的问题，才能有的放矢，收到效果。确立目标目标确立目标目标为培训计划提供明确的方向和依据的构架。1.1 培训需求分析培训需求分析培训需要包括企业的需要和个人的需要。因此要进行组织、工作、个人分析。组织分析组织分析一是预测组织未来可能发生的变化对员工的要求，找出需要培训的内容。二是二是根据现有记录分析，找出培训需要。工作分析工作分析是根据解决员工绩效问题的流动模型，进行比较分析，以确定需要教育培训的内容和人员。个人分析个人分析是在具体的个别员工水平上进行的，

9、培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的变化。1.确立目标目标确立目标目标根据培训需求分析确立培训目标。分为培能、传知、转态培能、传知、转态，应规定各自的深度和广度。注意与企业宗旨相容、现实可行、效果可测、书面陈述。2 培训的实施阶段培训的实施阶段设计培训计划。设计培训计划。培训计划是培训目标的具体化、操作化。选择培训方法选择培训方法。实施培训实施培训是实施模型的关键步骤。21 21 设计培训计划设计培训计划制定正确的培训计划必须兼顾具体的情景因素。预算及使用。国际大公司的培训预算占上一年销售额的1%3%，平均1.5%。如含企业内部人员的费用，则有关人员的费用30%、内部培训30%、外部培

10、训30%、机动10%。如果不含，则内部培训50%、派员工参加外部培训40%、机动10%。派遣员工参加外部培训。目前国内培训公司的费用是2002000元/人天。内部培训。目前国内的培训师费用为5005000元/天。聘请培训公司内训的费用为500050000元/天。2.实施培训实施培训培训师的选择与培养：从知识经验、培训技能、个人魅力衡量。确定教材。确定培训地点。确定培训时间。准备培训设备。发通知，组织培训。3 评价培训阶段评价培训阶段确定标准：以目标为基础、与培训计划匹配、具体、可操作。受训者先试。有利于引导培训的重点、为评价培训效果打基础、使之培训前受到一次培训。培训控制：注意观察、及时交流、

11、随时改正。培训结果评估培训结果评估。要使与工作相关的培训做得好，对培训要进行评估。评价结果转移评价结果转移是最重要也是易忽视的步骤。评价结果转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，工作效率的提高是最终评价。31 培训效果测定的层次培训效果测定的层次反应层次即受训者对培训的反映反应层次即受训者对培训的反映。利用问卷测定；向学员发放满意度调查表满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。学习层次即受训者学习效果评价学习层次即受训者学习效果评价。运用书面、操作测试、情景模拟方法测定，确定学员在培训结束时，在知识，技能，态度等方面的提高。行为层次即受训者培训后工作行为变化的评价行为层次即受训者培训后工作

12、行为变化的评价。通过对学员的业绩进行评估来测定；确定学员通过培训而发生的行为上的改进。结果层次即培训后组织绩效改善的评价结果层次即培训后组织绩效改善的评价。通过各项指标来测定，了解因培训而带来的组织上的改变效果。32 培训效果测定的实施培训效果测定的实施以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。所有课程都可以进行一级评估。要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行二级评估。三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。四级评估需要一些硬性数据。假如财务部每天平均有700万元的应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追

13、讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。33 培训效果测定的方案培训效果测定的方案简单测定简单测定：培训后进行测定。简单，效果不佳。前后测定前后测定：两次测定的差距是培训效果，测定方法的有效性是关键。多重测定多重测定：培训前后多次测定的平均值的差距是培训效果。对照测定：对照测定：培训前后分别对培训组和对照组进行测定。培训后测定的差距是培训效果。三三 培训与开发的方法与类型培训与开发的方法与类型有两种性质不同的学习方式：一是代理性，二是亲验性学习。企业培训的常用方法有八种。培训与开发的类型：培训与开发的类型：新进员工定向培训、定向培训、管理人员的培训、科技人员的培训、操管理人

14、员的培训、科技人员的培训、操作人员的培训。作人员的培训。1 培训与开发的方法培训与开发的方法案例分析。授课。研讨会研讨会以受训者感兴趣的题目为主分发材料引导讨论。学习效果最好。游戏游戏是指经过精心设计内容与管理或员工工作有密切关系的一类活动。设计要求高，费用大。电影（录像电影（录像）。受训者通过看电影得到培训。优点直观、易引起想象、可重播。缺点是成本高，不符合受训者的实际情景，消极地位。计划性指导计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法。受训者学习一段材料后，回答有关问题，有正确答案作为反馈。通过后，才能进入下一阶段的学习。优点是受训者自己掌握学习的进度，反馈及时，作练习

15、的机会多，不受时间地点的限制。缺点是开发成本高难以转移到工作情景中去。角色扮演角色扮演在模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，使其掌握必要的技能。适用于人际关系培训。小组小组又叫敏感性小组。培训方法的效果比较培训方法的效果比较学习效果比较：学习效果比较：授课效果最差、费用最低；计划性指导的费用最高；研讨会效果最好，费用中偏低。培训方法与内容的效果比较培训方法与内容的效果比较：要使员工获得知识，可选用研讨会、角色扮演、计划性指导；要转态，可选用小组、角色扮演、研讨会；掌握解决问题技能可选用案例分析、游戏、角色扮演；要掌握人际关系技能可选用角色扮演、小组、游戏；要保持知识，可选用计划性指导

16、、研讨会、授课；参与者接受性以案例分析最佳、计划性指导最差。2 培训与开发的类型培训与开发的类型 21 新进员工定向培训新进员工定向培训新进员工定向培训新进员工定向培训是指向新聘用的员工介绍组织、工作任务、上级和同事为主的培训。培训的目的：降低启动费用、减少新员工的焦虑与困惑、培养积极的态度和价值观、确立真实的工作期望和工作满意感、增强凝聚力。培训的内容：介绍企业概况、文化、经营理念、政策、组织结构、员工规范、行为准则、报酬系统、规章制度、工作责任、职能部门。培训的方法：授课、研讨会、户外训练、电影。2 管理人员的培训管理人员的培训培训培训对象是管理人员。目的是学习新的管理知识、管理技能，提高管理人员的素质，建立积极的企业文化，提高效益。培训的方法：研讨会、案例研究、角色扮演、小组、游戏。23 科技人员的培训科技人员的培训培训培训目的是提高开发产品的能力、责任感、指导员工操作能力、提高科研能力。培训内容：专业、思维、心态培训，员工指导培训。培训方法有研讨会、授课、计划性指导、案例研究、电影。24 操作人员的培训操作人员的培训操作人员的培训操作人员的培训是指对第一线员工的培训。培训目的：