员工关系管理试题Word格式.docx

1、25、组织庞大层次多，沟通有效性降低，原因在于，在传递的过程中往往存在问题。二、填空题（本大题共10题，每小题1分，共10分）1、企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用方式来处理。2、关系是员工关系管理的根本。3、心理契约是员工关系管理的。4、员工关系管理的外部环境有、和。5、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是、和这几种形式。6、当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用法。7、人本管理的主要方式有、和。8、劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的。9、工会的产生和发展总是与和业的发展相联系的。10、集体协商中用人单位一方的协商代表，由用人单

2、位指派。三、名词解释题（本大题共5题，每小题3分，共15分）员工关系劳动关系劳动合同集体合同链式沟通网络四、简答题（本大题共5题，每小题6分，共30分）请简述员工关系管理的特征请简述集体合同的特点请简述沟通管理的类型请简述有效的倾听技巧请简述与工作有关的工作满意度的决定因素五、论述题（本大题共2题，每小题10分，共20分）1、员工关系管理的意义2、行为与心理方面员工关系管理5可发生在企业发展周期中的所有阶段。是一种刚性的指标裁员方法。当事人双方协商是处理劳动争议的的程序。劳动力是一种商品，但不是商品。5、人本管理在的假设下有企业管理研究人员提出来的。6、根据劳动法第十五条规定，一般情况下，劳动

3、者必须年满周岁。7、同一用人单位与同一劳动者只能约定次试用期。8、对于最终决定同意离职的员工，由部进行第二次离职面谈。9、最早使用战略契约这一术语的是组织心理学家。10、平衡型心理契约模式中组织对员工的奖赏以其为依据。11、作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予。当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取措施。12、要管理好问题员工，首先需要。13、如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个双刃剑效果的办法：。14、管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任的是法。15、听而不闻，是层次的听。16、为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障

4、。17、法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立劳动合同。18、根据劳动合同法第二十条规定：19、对于试用期考核来说，最为注重的是考核的性。20、对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题是沟通。21、是企业留住人才的最基础的一步。22、人最大的满足是能够实现。23、经济性裁员一般发生在企业发展周期中的阶段。24、是客观环境和主观心理因素共同作用的结果。25、据保健激励理论，公司政策和薪酬等属于因素。压力的类型有：、和。产生激励作用的是员工的、和等因素。员工援助计划力图建立以和为双重纽带的战略合作伙伴。我国现行劳动争议处理的基本特点

5、是。集体争议有两类：和。世界各国均依据国情建立了、和三道防线。劳动争议仲裁委员会组成人员包括、和的代表。8、根据的期望理论，激励水平的高低取决于和的乘积。9、影响工作满意度最重要的两个因素是和。10、员工内部流动的主要方式有和。1、热炉法则 2、同理心3、集体申诉 4、职位晋升5、功能性离职 6、劳动争议预防请简述职位晋升存在的问题请简述劳动争议处理的主体范围请简述我国的集体劳动争议处理制度存在的问题4、请简述员工惩处的种类5、请简述沟通管理的类型如何挽留优秀员工员工压力管理的组织对策员工关系管理4心理契约是现代企业中员工和企业间关系的。是员工满意度调查最常见的方式。同理心的倾听是听的层次。是

6、企业留住人才的最基础的一步。是指要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。人最大的满足是能够实现。企业以环境吸引人才，首先是。经济性裁员一般发生在企业发展周期中的阶段。一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。10、裁员是企业为了保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。11、员工培训法是一种变相的通过的裁员方法。12、是客观环境和主观心理因素共同作用的结果。13、当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到。14、根据保健激励理论，公司政策和薪酬等属于因素。15、是诱发压力的第三种社会因素。16、是压力结果的直接来源。17、员工

7、与援助计划20世纪20年代起源于。18、员工与援助计划的设计模式主要可分为、等。19、特别仲裁庭由名以上仲裁员单数组成。20、团体争议又称。21、团体争议中工会的代表人是。22、按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为和。23、按照劳动内容的不同划分，劳动争议可分为和。24、我国企业实行民主管理的基本形式是企业的。25、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为日。沟通技巧中最关键的是培训和。奖惩一般包括和。企业需要的员工，可分为和。是造成企业管理难题的症结。组织偏好分为和。员工内部流动的主要方式有和。员工的辞退成本主要包括、等。企业发展周期一般可分为、和三个阶段。裁员一般可分为、和。10、和这三种

8、情境时会产生压力。1、员工满意度 2、员工参与管理3、员工关系危机 4、纪律5、纪律管理 6、员工心理健康请简述淘汰机制的作用请简述职位晋升对企业的作用请简述离职面谈的目的语作用请简述离职面谈信息的处理请简述改变造成压力的环境的具体措施1、如何实施对功高盖主员工的管理2、职位晋升的步骤员工关系管理3集体合同订立后，应当报送部门。心理契约之父是。劳动合同是的，心理契约具有内隐性。劳动合同带有交易性质，心理契约具有性。变动型心理契约模式容易形成的雇佣关系。是企业心理契约管理的重点和关键。是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。纪律就是。作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予。10

9、、渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，目的在于确保对员工所犯的错误施以。11、向员工说明规章制度是中最重要的步骤。12、当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取措施。13、要管理好问题员工，首先需要。14、如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个双刃剑效果的办法：15、管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任的是法。16、听而不闻，是层次的听。17、为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。18、对于处罚或解雇案件的争议，主要由承担举证责任。19、是企业的一种重要激励措施。20、指允许当前所有的员工来申请晋升的机会。21、员工职位晋升可分为和

10、。22、是决定人们工作满意度的最为重要的因素。23、首次提出了人力资本的概念。24、根据员工离职意愿的表达，区分为和面谈两类。25、离职面谈的基础环节是。1、集体合同可分为、等。2、管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种独有的和。3、组织行为学家在年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着型与型两种类型。4、根据的期望理论，激励水平的高低取决于和的乘积。5、心理契约的性和性，决定了心理契约具有动态发展的特点。6、赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过、和四种方式表现出来。7、影响工作满意度最重要的两个因素是和。8、员工之间冲突解决的办法有、和。9、员工关系危机有8个发展

11、阶段是、和。10、根据功能和作用，可以分为纪律管理和纪律管理。沟通管理轮式沟通网络全通道式沟通心理契约员工满意请简述冲突预防的具体措施请简述处理冲突的策略与方法请简述员工关系危机产生的原因请简述员工惩处的种类请简述对闷葫芦型老黄牛员工的管理1、心理契约对于员工工作满意度的影响2、请简述员工关系危机处理的技巧员工关系管理21、可以取代“劳资关系”的概念。2、非对等性义务是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行。3、提出了知识型员工的概念。4、劳动力是一种商品，但不是商品。5、根据劳动法第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满周岁。6、劳动合同法规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试

12、用期彼得超过个月。8、劳动合同属于合同。9、集体协商中职工一方的首席代表由单位担任。10、对于最终决定同意离职的员工，由部进行第二次离职面谈。11、在进行沟通，往往是最佳的选择。12、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的。13、最早使用战略契约这一术语的是组织心理学家。14、在组织中心理的与隐含的契约中提出，心理契约实质上是当事人的一种主观信念。15、是心理契约产生的前提与。16、劳动合同是的，心理契约是主观的。17、劳动合同是枯燥的，心理契约是的。18、根据雇佣期限和绩效要求的两个维度，将心理契约划分为四种类型。19、平衡型心理契约模式中组织对员工的奖赏以其为依据。20、是心理契约得以建立的

13、前提。21、没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测，这是心理契约的性。22、用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：、和。23、认为可将影响员工满意度的因素分为激励因素和保健因素。24、上下级之间的冲突主要表现为中层与管理人员之间的冲突。25、造成冲突的根本原因是。在员工关系管理的外部环境的政策环境中，政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取法效果比较好。集体协商中首席代表不得由人员代理。根据劳动法的规定，集体合同由代表员工与企业签订。我国集

14、体合同体制以合同为主导体制。是企业管理的核心内容和实质。从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：岗前培训的类型有、等。选择面对面沟通的条件是：、和。10、听众的心理是与的矛盾统一。1、员工关系管理2、集体协商3、Y式沟通网络4、环式沟通网络5、信息过滤请简述员工关系管理的必要性请简述劳动合同订立的原则请简述沟通管理要注意的问题请简述员工满意度提升请简述员工参与管理的形式心理契约在员工关系管理中的作用如何确保员工参与管理的有效性要求员工关系管理63、是员工管理的起点。4、法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立劳动合同。

15、5、在岗位向下调整时，对于被降职的员工一定要。6、沟通要选择合适的，要避免在公共区域。7、组织庞大层次多，沟通有效性降低，原因在于，在传递的过程中往往存在问题。8、提出了知识型员工的概念。9、劳动合同法规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过个月。10、劳动合同属于合同。11、劳动合同是的，心理契约是主观的。12、没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的13、内心深处，期待对方去理解、估测，这是心理契约的性。造成冲突的根本原因是。14、劳动合同是的，心理契约具有内隐性。15、是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。16、向员工说明规章制度是中最重要的步骤。17

16、、当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取措施。18、管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任的是法。19、员工职位晋升可分为和。20、首次提出了人力资本的概念。21、离职面谈的基础环节是。22、同理心的倾听是听的层次。23、是企业留住人才的最基础的一步。24、企业以环境吸引人才，首先是。25、当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到。1、关系是员工关系管理的根本。2、当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用法。3、我国集体合同体制以合同为主导体制。4、是企业管理的核心内容和实质。5、根据的期望理论，激励水平的高低取决于和的乘积。6、心理契约的性和性，决定了心理契约具有动态发展的特点。7、组织偏好分为和。8、和这三种情境时会产生压力。9、集体争议有两类：10、世界各国均依据国情建立了、和三道防线。员工隐性离职 25、 压力源离职面谈 26、 脱密期经济性裁员 27、 员工心理危机请简述影响员工心理健康的因素请简述对员工心理危机进行干预的注意事项请简述劳动争议预防的意义4、请简述员工关系危机处理的技巧5、请简述员工满意度提升劳动争议预防的措施