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1、【关 键 词】人力资源 配置制度 管理目 录一、我国人力资源配置的现状-1二、建立人力资源的合理配置和管理制度-3（一）合理配置的条件是实现我国劳动力产权制度创新-3（二）合理配置的关键是收进分配制度创新-3（三）合理配置的主体是完善适应人力资源配置活动的市场机制，强化市场功能-3（四）合理配置的条件是构建有效的市场配置制度配套体系-4（五） 转变观念，加大人力资本投资-4（六）塑造企业文化-5（七）把合适的人放到合适的岗位-5（八）建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制-6 （九）制定长远的人力资源管理规划-6（十）对员工进行战略性培训-6三、注意处理人力资源优化配置关系-6（一）企业环

2、境与人力资源的关系-6（二）企业其他资源与人力资源的关系-6（三）企业在静、动态形式下与人力资源的关系-6（四）企业信息与人力资源的关系-7结束语-7致谢-7参考文献-8一、我国人力资源配置的现状（一）流动性不合理1.总体上人力资源缺乏流动性。据美国劳动经济学家C.A.摩尔根的观点，不同层次的人力资源应当有1015处于流动状态，发达国家的人力资源流动率一般都在10以上，美国更高达20以上。据人事部分统计，近年来，即使在人力资源流动量频繁的年份，流动率也只有4%5%，这与西方发达国家的人力资源平均活动率相比，要低的多。2.流动层次水平低。从我国人力资源流动的实际情况来看，外出就业的劳动力数目较小

3、，而且是一般人力资源流动过度，专业人力资源流动不足。流动的主体是一般人力资源，是随着农村经济体制改革开释出大量的农村劳动力，另一方面城市用工制度改革形成的拉力，形成典型的“民工潮”。相比较而言，专业技术人力资源的流动率低。3.流向不对称。从地域上主要是从农村流向城市，从落后地区流向发达地区。劳动力大量活动到城市务工经商，而城市一般人力资源很少活动到农村。具有高学历、高技术的专业人力资源大批拥向沿海城市，而急需各种人力资本的西北和内陆地区却很少有人问津。（二）配置结构不合理1.人力资源与本来就短缺的物质资源配置结构不协调。据张帆估算我国人力资源的存量，1953年物质资源投资为0.07万亿元，物质

4、资源存量（指经济社会在某一时点上的资源总量）为0.6万亿元，人力资源投资为0.05万亿元，人力资源存量（指经济社会在某一时点上的劳动力总量）为1.2万亿元，当时人力资源存量超过物质资源存量;1978年人力资源投资为0.1万亿元，近年来物质资源投资为2.3万亿元，物质资源存量约13.1万亿元，人力资源投资为0.7万亿元，人力资源存量为6.3万亿元，可以看出，物质资源投资大量上升，而人力资源投资增加很少，人力资源存量少于物质资源存量。2.职员配置结构的不合理。可概括为三低一少，即文化程度低，技术等级低、治理水平低，专业技术职员少。同时，各企业还存在结构性人才短缺现象。如:优秀的高层经理人才缺乏，受

5、过系统工商治理培训者缺乏，拔尖的技术研究和开发者缺乏，营销大师缺乏，一流的熟练技术工人缺乏。我国技术人力资源结构还是典型的初期产业化时期的人力资源结构，高新技术职员比例很小，每千人中技术职员数只有0.6。3.人力资源产业、行业配置结构不合理。从中国统计年鉴（2004年）来看，大量人才集聚在政府机关、事业单位等非产业部分，产业部分拥有的人才占人才总量不到40%，美、英两国的此项比例分别是80.8%和61.4%。农业、信息通讯、金融保险、地质水利、房地产和贸易等行业人力资源严重不足。尤其是新材料、新能源、生物技术、信息技术和环保等专业工程技术人力资源远不能满足需要，特别是高新技术和复合型人力资源整

6、体性短缺。4.在地区配置结构上，东中西部、城市和农村间的人力资源配置不均衡。我国东部地区专业技术人才密度为302人，西部仅为225人；高层次人才85%集中在东中部地区，且尽大部分集中在大中城市。这种失衡使西部地区与东部地区的人力资源差距只能越拉越大。而且在国际之间，发展中国家与发达国家展开人力资源的争夺，发展中国家由于经济实力弱，人力资源外流现象严重。发展中国家一方面“高脑”外流，一方面人口素质低下，高级治理和技术人才匮乏，发展后劲严重不足。人力资源外流现象严重，导致国内一些基础研究无法延续进行，减少国家关键性专业人力资源的供给，使人力资源的供需比例更加失调。5.企业内部配置闲置、贬值。表现为

7、少数垄断性企业淤积人才、存在“人才高消费”或“超前消费”，产生人力资源闲置现象。机关普遍存在专业不对口、学非所用和人浮于事的现象。很多企业事业单位也存在工作量不饱和，效率低下，职员过剩的状况。同时，城市的下岗失业人员和隐性失业的富余人员问题也很严重，“有人没事干，有事没人干”，造成极大的人力浪费。（三）人力资源的配置不够优化人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导，一个高学历的人从事银行柜员的工作，一个具有经营管理才能的人被安排到机关任

8、职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。二、建立人力资源的合理配置和管理制度 影响和制约人力资源活动配置不合理的原因是由于我国目前尚处于经济体制的转轨时期，一方面，传统计划经济体制的高度集中、统包统配、低工资、高就业的行政计划配置体制的各种制度安排未从根本上得到突破，阻碍了人力资源的活动和合理配置，另一方面，市场配置也在逐步扩大，但适应市场化配置需要的制度没有发展和完善起来，影响着人力资源的配置。这两方面配置制度使原本已存在的人力资源供求矛盾和结构性偏差更加突出。因此，改革人力资源配置制度，为人力资源的配置提

9、供一个适合的环境是我国当前人力资源管理必须加以探讨的课题。（一）合理配置的条件是实现我国劳动力产权制度创新以劳动力产权制度为基础，通过劳动力产权交易实现人力资源的合理配置，构建完善的劳动力和人才市场，促进人力资源的合理活动。首先必须承认和推动人力资源的商品化、市场化、社会化和价值化，在市场经济条件下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。劳动力产权是劳动者的“私有财产”，劳动者的活动是寻求“私有财产”投资的行为。因此，人力资源活动制度必须要以保护这种投资行为为出发点，使其通过市场这个中介体得以寻找最佳归宿，以达到人才合理活动、资源有效配置。（二）合理配置的关键是收

10、入分配制度创新从收入分配制度来说，应改革国家集中、统一的工资制度和治理体制，改变单一的工资决策主体和工资标准，按照人力资源市场的要求，主要形成由市场人力资源供求双方的相互作用和多次博弈共同决定收入分配的制度。一般地说，由市场决定收入制度适用于人力资源市场内部的非公共部分（企业人员），按照国际惯例，市场经济国家非公共部分的工资制度采用集体谈判工资制，由供求双方追求各自利益目标的相互牵制、制约和制衡，决定人力资源工资率的形成。公共部分性质不同，工资的市场分配的制度也不同。公共部分（机关、事业单位人员）雇员的工资一般是通过各类人力资源进行比较，以“滞后跟进”的方式确立的。（三）合理配置的主体应是完善

11、适应人力资源配置活动的市场机制和强化市场功能 市场经济的资源配置要求人力资源市场是一个相对独立、相对稳定、相对职能的社会机构。人力资源市场应遵守市场经济的规律（规则），而不能是完全的政府行为，更不能是纯粹的贸易行为。同时，要不断拓展人力资源市场的职能（如服务、培训等），发展市场配置的社会效能。最基本的是要树立市场化的理念，加大以市场为导向和发挥市场的杠杆作用,调节人力资源的流向、配置和供需变化。同时，构建劳动力和人才市场的服务体系。一方面应建立和完善市场中介机构，加快对劳动力和人才市场服务体系的建设，提高服务水平，完善服务功能，另一方面加强市场信息功能的建设，努力消除信息不对称现象，并广开就业

12、渠道，完善就业服务体系，保证每个人都有充分使用人力资本的机会和权利，在此基础上，进一步开放市场，建立和完善全国同一、公平竞争、规范有序的市场体系。（四）合理配置的条件是构建有效的市场配置制度配套体系1.加大改革户籍制力度。鉴于我国户籍治理制度改革的复杂性，只能以渐进改革层次推进，适度放开大城市的一些产业领域，实行身份证、居留证和从业资格证等三证结合的审批制度。大幅度放开中等城市的户口治理，放宽对进城农民的限制，实行常住、暂住和寄住三种地方户口的治理。基本放开乡镇和中小城市户口治理，实行弹性化户籍治理制度，户口随走随迁随落。全面放宽农村小城镇户口治理，在农村范围实行居民身份证登记制度。终极逐步推

13、开，过渡到建立全国同一、同等的户籍制度。2.深化身份制度改革。确立在新型的契约型人力资源治理制度下，国家不再充当国有领域雇佣关系的主体，而是以授权主体资格委托社会中介机构与职工签订雇佣契约，将劳动雇佣权真正交给市场。变国家与职工间的制度性雇佣为就业单位与就业职工之间的契约性雇佣，推行新的劳动用工制度，企业应当坚持面向社会、公然招收、全面考核、择优录用的原则招录职员，并在同等自愿、协商一致的基础上依法签订劳动合同。同时还要打破人为的身份界限，破除干部终身制。3.改革和完善社会保障制度，为人力资源配置营造良好的社会保障环境。随着社会主义市场经济体系的日益完善，适时制订和颁布包括劳动合同法、劳动保障

14、法、社会保险法、促进就业法、劳动监察法、劳动争议处理法等在内的相关配套的劳动法律法规体系。（五） 转变观念，加大人力资本投资要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。（六）塑造企业文化对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化层次和各个文化方面的影响，企业文化的塑造需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否

15、定的痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。（七）把合适的人放到合适的岗位合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评

16、价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，

17、也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。（八）建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自

18、身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。（九）制定长远的人力资源管理规划企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标确定重点培养对象。（十）对员工进行战略性培训企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和社会培训组织等新型企业培训组织形式

19、，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。三、注意处理人力资源与其它资源的优化配置关系（一）企业环境与人力资源的关系企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。（二）企业其他资源与人力资源的关系在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。（三）企业在静、动态形式下与人力资源的关系这里说的静态是一种相对的

20、静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。（四）企业信息与人力资源的关系企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜

21、力，做到人尽其才。结束语伴随着新技术革命的飞速发展，国际经济竞争将主要表现为技术竞争，而作为科学技术载体的人力资源，必将成为一个国家经济增长的依托。可以说，人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力的关键因素，是经济社会发展的重要源泉。当前，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源较为丰富，劳动力是我国参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源。我国加入世贸组织之后，将进一步感受经济全球化进程，直接参与日益激烈的国际竞争，人力资源开发也将面临新的机遇和挑战，并最终成为我国赢得国际竞争主动权的决定性因素。 致谢在此向指导我写作的指导老师致谢!向在我写作过程中提供文献资料的作者致谢!向关心帮助我的班主任老师及我的同学们致谢!参考文献1 王爱兰，我国企业人力资源管理的思考。商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期.2 丁孝智，区域经济发展与人才层次结构的分析模型。经济管理，2005.3 彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，20064 和仁.领导选人用人之道.西北大学出版社，2006.6 张岩松，周瑜弘，李健.人力资源管理案例精选精析.中国社会科学出版社，2007.