周三多管理学第四版课后案例 1Word格式.docx

1、过扩大对外宣传、开展义诊咨询活动、开设健康课堂等形式，有效扩大潜在的医疗市场。同仁所引进的 MBA 背景各异，绝大多数都缺乏医科背景。他们能否胜任医院的管理工作？医院职业化管理至少包括了市场营销管理、人力资源管理、财务管理、科研教学管理、全面医疗质量管理、信息策略应用及管理、流程管理等 7 个方面的内容。这些职能管理与医学知识相关但非医学专业。同仁医院将 MBA 们“下放”到手术室 3 个月之后，都悉数调回科室，单独辟出 MBA 办公室，以课题组的形式，研究医院的经营模式和管理制度。对于医院引入的企业化管理，主要包含医院经营战略、医疗市场服务营销、医院服务管理、医院成本控制、医院人力资源、医疗

2、质量管理、医院信息系统和医院企业文化等多部分内容。其中，医院成本控制研究与医院人力资源研究是当务之急。几乎所有的中国医院都面临着成本控制的难题，如何堵住医院漏洞，进行成本标准化设计，最后达到成本、质量效益的平衡是未来中国医院成本控制研究的发展方向。另外，现有医院的薪酬制度多为“固2定工资+奖金”的模式，而由于现有体制的限制，并不能达到有效的激励效果，医生的价值并没有得到真实的体现，导致严重的回扣与红包问题。如何真正体现员工价值、并使激励制度透明化、标准化成为当前首先要解决的问题。这一切都刚刚开始。指望几名 MBA 就能改变中国医院管理的现状是不可能的。不过，医院管理启蒙毕竟已经开始，这就是未来

3、中国医院管理发展和大趋势。思考题：1、结合案例说明你对管理及管理职能的理解。2、同仁为什么要引进如此多 MBA？你认为 MBA 们能否胜任医院的管理工作？自我改善的柔性管理大连三洋制冷有限公司（简称大连三洋）成立于 1992 年 9 月，于 1993 年正式投产，现有职工 400 余人，是由日本三洋电机株式会社，中国大连冷冻机股份有限公司和日本日商岩井株会社三家合资兴办的企业。大连三洋是在激烈的市场竞争中成立的。当时他们对外，面对来自国内外同行业企业形成的市场压力；对内，则面临着如何把引进的高新技术转化成高质量的产品，如何使来自各方面有关文化程度、价值观念、思维方式、行为方式巨大差异的员工，形

4、成统一的经营理念和行为准则，适应公司发展的需要的问题。因此，大连三洋成立伊始，即把严格管理作为企业管理的主导思想，强化遵幻守规意识。3可是，随着公司的发展和员工素质的不断提高，原有的制度、管理思想和方法，有的已不能适应企业的管理需求，有的满足不了员工实现其精神价值的需要。更为重要的是，随着国内外市场竞争的激烈，大连三洋如何增强自身应变能力，为用户提供不同需求的制冷机产品，就成为公司发展过程中必须要解决的问题。因此，公司针对逐渐培养起来的员工自我管理的意识，使其逐步升华成为立足岗位的自我改善行为，即自我改善的柔性管理，从而增强了公司在激烈市场竞争中的应变能力。大连三洋的经营领导者在实践柔性管理中

5、深深地领悟到，公司不能把员工当成“经济人”，他们是“社会人”和“自我实现的人”。基于此，大连三洋形成了自己特有的经营理念和企业价值观，并逐步形成了职工自我改善的柔性管理。通过这种管理和其他改革办法，大连三洋不但当年投产当年盈利，而且 5 年利税超亿元，合资各方连续 3 年分红，很快已收回投资，并净赚了两个大连三洋。以下是大连三洋自我改善的柔性管理运作的部分内容：员工是改善活动的主体，公司是从员工入厂开始，即坚持进行以“爱我公司”为核心的教育，以“创造无止境改善”为基础的自我完善教育，以“现场就是市场”为意识的危机教育。他们在吸纳和研究员工危机意识与改善欲求的基础上，总结出了自我改善的 10 条

6、观念：1、抛弃僵化固定的观念。2、过多地强调理由，是不求进取的表现。43、立即改正错误，是提高自身素质的必由之路。4、真正的原因，在“为什么”的反复追问中产生。5、从不可能中寻找解决问题的方法。6、只要你开动脑筋，就能打开创意的大门。7、改善的成功，来源于集体的智慧和努力。8、更要重视不花大钱的改善9、完美的追求，从点的改善开始。10、改善是无止境的。这 10 条基本观念，如今在大连三洋已成为职工立足岗位自我改善的指导思想和自觉的行为。大连三洋的职工自我改善是在严格管理的基础上日渐形成的。从公司创建起，他们就制定了严格规范的管理制度，要求员工要适应制度，遵守制度，而当员工把严格遵守制度当成他们

7、自我安全和成长需要的自觉行动时，就进一步使制度能有利于发挥员工的潜能，使制度能促进员工的发展具有相对的灵活性。例如，他们现在的“员工五准则”中第一条“严守时间”规定的后面附有这样的解释，“当你由于身体不适、交通堵塞、家庭有困难，不能按时到公司时，请拨打 7317375 通知公司。”在这里没有单纯“不准迟到”、“不准早退”的硬性规定，充分体现了公司规章制度“人性化”的一面。公司创立日举行社庆，公司将所有员工的家属都请来予以慰问。逢年过节，公司常驻外地的营销人员，总会收到总经理亲自操笔的慰问信。在他们那里 ，“努力工作型”的员工受到尊重。职工5合理化提案被采纳的有奖，未被采纳的也会受到鼓励。企业与

8、员工共存，为员工提供舒适的工作环境，不断提升着员工的生活质量，员工以极大的热情关心公司的，通过立足岗位的自我改善成了公司发展的强大动力。1、试分析三洋柔性管理模式的内涵。2、在三洋的柔性管理中体现了怎样的管理思想转变？人为本、争第一、零起点广西玉柴机器集团公司，是国内最大的内燃机制造基地。它的前身是广西玉林柴油机厂，1984 年，2000 人的工厂，1000 台柴油机的产量，年利税 96 万元，是当时玉柴的“历史最高水平”。当时玉柴在国内同行中排名第 173 位。1985 年，玉柴出炉了玉柴人称之为“灵魂”的玉柴精神：“顽强进取、刻意求实、竭诚服务、致力文明”。年实现了 3010 台的生产计划

9、，完成了玉柴历史上的一次大跳跃。当年年底，玉柴“跳”过了“在国内拿第一”的目标，直接提出要“跻身国际内燃机强手之林”。伴随着目标追求，诞生了危机哲学：零起点！后来 1994 年公司在纽约上市，美国的投资银行、律师事务所在撰写募股说明书时，问及玉柴的管理哲学，董事长王建明回答了9 个字：“人为本、争第一、零起点”。1985 年玉柴突破 3000 台大关时，告诫自己“零起点”；10 年后，玉柴在中国内燃机行业的主要经济技术指标排名终于跃居第一位时，6仍然提“零起点”；进入新世纪，2002 年玉柴已经月生产 2 万台发动机，还是告诫自己“零起点”。当视质量为生命的玉柴实现了柴油机可靠性运行目标达到

10、3 万公里不出故障时，是“零起点”；达到 10 万公里不出故障时，是“零起点”；达到国际标准 30 万公里不出故障时，还是“零起点”，玉柴称之为 “三级跳”。于是， 2002 年玉柴正式担出：5 年内，玉柴要打入国际前 4 强，闯进半决赛！要想争第一，就永远是“零起点”！永远零起点的玉柴需要不寻常的人才发挥。玉柴的育人方针是：为每一个岗位的发展创造机会，为每一个层级的攀登创造条件。玉柴的用人方针是：尊重、爱护、发挥、发展。尊重员工的主体利益，玉柴的人本思想体现为：“人本方针”，侧重的是育人、用人；“人本保障”，侧重的是对责任的公正分配。具体落实在：干部“十字”要求：民主、开朗、顽强、竭诚、约束

11、和干部的“六项基本功”。“干部六项基本功 ”：（1）要对职工说清楚要求 目标机制 ；（2）要使绝大多数职工愿意达到要求 民主机制；（3）要使每一个岗位的职工懂得如何达到要求教育机制；（4）使每一个岗位的职工能够达到要求投入机制；（5）使每一个岗位的职工必须达到要求责任分配机制；（6）集思广益、反复检讨、周而复始、完善要求反馈机制。检讨玉柴以经成为中国最大的内燃机生产基地，在世界上其内燃7机生产能力在世界上排行第二位。1、在玉柴的管理中体现除管理的哪些原理？2、结合案例谈谈你对人本原理和责任原理的理解。案例 2：文化病变：人性与责任X 公司是国内一家知名的上市公司，公司董事长兼总经理 A 从工人

12、干起，一步步地成为了当家人。多年来，在他的带领下，公司一直保持着高速发展，并于 1997 年底成功上市。在 A 总的引领下，高速的文化不乏一些闪光的亮点。重视人才从 1994 年开始，公司每年都招收大量的高学历新员工，给予较高的工资、福利待遇，很快聚集了大量名校的毕业生，极大地提高了公司的产品技术含量和质量。公司造成了一种尊重人才的氛围。唯才是举 每年年底，中层干部开始一年一度的干部竞争上岗，干部岗位完全开放。竞岗者必须要交书面 “竞争上岗报告” ，通过后，还要经过答辩。每一年都有干部落马，都有信任、能人上岗。公司造成了一种紧迫感和危机感。但是，A 总个人价值观上的一些致命缺陷，也导致了公司内

13、部不良文化的滋生和蔓延，使得 X 公司在一种畸形的氛围中走入了泥途。缺乏人情味A 总比较独断专权。在公司内部，严厉打击异己以及不太驯服的员工和干部。不论 你以前有多大贡献，一旦冒犯“天威”，你是一定8要下来。曾经有一位技术部的经理，只因说了句不太恰当的闲话，就被处罚，写悔过书，三十七八岁的男子汉，在保卫处，痛哭流涕地检讨自己“我罪该万死”即使怎样，部门经理还是被撤掉了，并且以后永远不得翻身。等级制度森严、压抑了人的主动性和创造力A 总搞一言堂，上行下效。公司内小报告盛行。公司有不成文的规定，不允许与辞职人员来往。有一位同志，与从 X 公司辞职的朋友一起到海边游泳，被人看到，报告了 A 总，该同

14、志的工资被降了下来，几年里，一直不给他涨工资。X 公司的工资水平在他们所在的城市是第一位的，没人愿意丢掉饭碗。所以，大家说话办事都极其小心。一谈到什么敏感话题，一些年长的员工就神秘兮兮地说“莫谈国事，莫谈国事”于是，大家都很知趣地闭上嘴巴。过度追究责任、矫枉过正，导致扯皮推诿这一点在生产部门、技术部门、质检部门体现得尤为突出。公司的质量标准是这样的：技术部门出检验方法、标准，生产部门按社稷生产，质检部门照技术部的标准检验。一般来讲，一旦产品出问题，先找质检部门，质检部门说 ：“我们检验的时候没问题，这是质量不稳定，应该找技术部门，”或者说：“我们是按标准检验，是不是技术部的标准有问题”？技术部

15、更聪明，吧检验标准提高、再提高，一直到完美无缺的地步。生产部门做不出那么高水平的产品，但质检部门按照完美无缺的标准检验，于是产品就开始在车间里挤压，生产线中止，但三个部门各不相让。时间耽搁长了，销售部开始着急因为9延迟交货是要罚款和丢失客户的。1结合该案例谈谈你对“现代管理的核心是使人性得到最完美的发展”这句话的看法。2.结合案例谈谈你对管理的责任原理的看法。案例：西安杨森的人性化管理西安杨森制药有限公司成立于 1985 年 10 月。合资中方以陕西省医药工业公司为代表，外方为美国强生公司的成员比利时杨森制药有限公司。总投资 1.9 亿元人民币，注册资本比例为外方占 52%，中方占 48%，合

16、资期限 50 年。一、 严格管理，注重激励合资企业的工人和中层管理人员是由几家中方合资单位提供的。起初，他们在管理意识上比较涣散，不适应严格的生产要求。有鉴于此，合资企业在管理上严格遵循杨森公司的标准，制定了严格的劳动纪律，使员工逐步适应新的管理模式。通过调查研究发现，在中国员工尤其是较高层次的员工中，价值取向表现为对高报酬和工作成功的双重追求。优厚的待遇是西安杨森吸引和招聘人才的重要手段，而不断丰富的工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于用人才的关键所在。在创建初期，公司主要依靠销售代表的个人能力，四处撒网孤军奋战，对员工采用的是个人激励。从“人员职位组织”匹配原则出发，选用那些

17、具有10冒险精神、勇于探索、争强好胜又认同企业哲学对企业负责的人作为企业的销售代表，主要是医药大学应届毕业生和已有若干年工作经验的医药代表。此时，西安杨森大力宣传以“鹰”为代表形象的企业文化。“鹰是强壮的，鹰是果断的，鹰是敢于向山巅和天空挑战的，他们总是敢于伸出自己的颈项独立作战。在我们的队伍中，鼓励出头鸟，并且不仅要做出头鸟，还要做搏击长空的雄鹰。作为企业，我们要成为全世界优秀公司中的雄鹰。”二、注重团队建设在 1996 年底的销售会议中，集中学习并讨论了“鹰的启示 ”：“当每只雁展翅高飞时，也为后面的队友提供了 向上之风。由于组成 V 字队形，可以增加雁群 71%的飞行范围”。“当某只雁离

18、队时它立即感到孤独飞行的困难和阻力。它会立即飞回队伍，善用前面同伴提供的向上之风继续前进”。三、充满人情味的工作环境每当逢年过节，总裁即使在外出差、休假，也不会忘记邮寄贺卡，捎给员工一份祝福。在员工过生日的时候，总会得到公司领导的问候。员工生病休息，部门负责人甚至总裁都会亲自前去看望，或写信问候。员工结婚或生小孩，公司都会把这视为自己家庭的喜事而给予热烈祝贺，公司还曾举办过集体婚礼。公司的有些活动，还邀请员工家属参加，一起分享大家庭的快来。主办的内部刊物名字就叫我们的家，以此作为沟通信息、联络感情、相互关怀的桥梁。经过公司的中外方高层领导之间几年的磨合，终于形成共识：职11工个人待业、就业、退

19、休保险、人身保险由公司承担，由部门专门负责；员工的医疗费用可以全部报销。在住房上，他们借鉴新加坡的做法，并结合中国房改政策，员工每月按工资支出 25%，公司相应支出35%，建立职工购房基金。四、加强爱国主义的传统教育1996 年 11 月 22 日，西安杨森的 90 多名高级管理人员和销售骨干，与来自中央和地方新闻单位的记者及中国扶贫基金会的代表一起由江西省宁岗县茅坪镇向井冈山市所在地的茨坪镇挺进，“进行 30.8公里的96 西安杨森领导健康新长征”活动。他们每走 3.08 公里，就拿出 308 元人民币捐献给井冈山地区的人民，除此以外个人也进行了捐赠。公司还向井冈山地区的人民医院赠送了价值

20、10 万元的药品。1996 年冬天的早晨，北京天安门广场上出现了一支身穿 “我爱中国”红蓝色大衣的 30 多人的队伍，中国人、外国人都有，连续许多天进行长跑，然后观看庄严肃穆的升国旗仪式，高唱国歌。这是西安杨森爱国主义教育的又一部分。前任美籍总裁罗健瑞说：“我们重视爱国主义教育，使员工具备吃苦耐劳的精神，使我们企业更有凝聚力。因为很难想象，一个不热爱祖国的人怎能热爱公司？而且我也爱中国！1.西安杨森的管理实践中用到了哪些管理方法？2.失去员工认同的经营理念会成功得到贯彻吗？3.你认为在企业管理中应该如何正确运用教育方法？12案例一：南京冠生园事件一、良心的“霉变”通过央视 2001 年 9 月

21、 3 日的节目，观众有幸看到以下画面：卖不出去的月饼拉回厂里，刮皮去陷、搅拌、炒制入库冷藏，来年重新出库解冻搅拌，再送上月饼生产线年年出炉新月饼，周而复始陈馅料。在月饼生产企业（特别是中小企业）中，这是个公开的秘密。据从事质监工作的人后来说，对厂家的此等下作之事早就见怪不怪，央视的报道还能让他感受震惊，无非是此回的坑人者竟是南京冠生园。冠生园是一家百年老字号，素以童叟无欺、货真价实作为经商的理念。其原本所生产的各类食品、糕点不但享誉中华，在整个东南亚、日、韩等国都很有口碑。南京广东路的一条小巷里，冠生园厂区已经人去楼空。小巷居民也是一声叹息：“效益好的时候，提货的车一辆接一辆。如今，说败也就这

22、么败了”曝光之后，不只是月饼，其他产品如元宵、糕点等也销不动了。南京冠生园向法院提出破产申请的理由是“经营不善，管理混乱，资不抵债”。使用车年陷做月饼的隐情被揭露后，冠生园受到巨大的市场冲击。工商部门进厂调查，卫生防疫部门再三检测 ，“南冠”月饼在全国范围内被撤柜。南京分布最广的连锁商业零售企业苏果超市的营销人士介绍说，虽然撤柜后商家又接到通知说“南冠”的月饼陈陷在菌13群卫生指标方面均为合格，可以恢复面市，但当时顾客一听说是“南冠”的产品，避之唯恐不及。二、“南京冠生园事件”事件对月饼市场的影响“南京冠生园事件”影响了 6 成多消费者 2001 年购买月饼的意愿；有 14%的消费者表示今年不

23、会买月饼。这是中国社会调查事务所进行的一次问卷调查透露的信息。并有学者提出，要警惕短视的商业行为对中国传统节日文化的负面影响。“应景调查”表明，31%的消费者表示，听说“南京冠生园事件”后十分气愤；他们认为相关月饼厂家实在是太恶心了，应当受到法律的严惩；40%的消费者认为政府应当规范月饼市场；25%的消费者表示，这种事时下太多了，对他们来说无所谓，大不了以后不买月饼就是了。现在月饼在中国人心目中的地位已经发生了变化。调查表明，近5%d 消费者不再认为“月饼是中秋节不可分割的一部分”。表示“今年不会买月饼”的人群中，有一半的人想找一些新的方式去过节。任何对传统文化的破坏，恢复起来都艰难。附：冠生

24、园资料冠生园品牌创始人 1918 年到上海经商的广东人冼冠生，最早经营粤式茶食、蜜饯、糖果。1934，其品牌月饼即聘影后胡蝶为形象代言人，打出广告词“惟中国由此明星，惟冠生园有此月饼 ”，产品一时名倾大江南北。1925 年前后，上海冠生园在天津、汉口、杭州、南京、重庆、昆明、14贵阳、成都开设分店，在武汉、重庆投资设厂。其南京分店即是现“南京冠生园”前身。1956 年，冠生园进行公私合营。冼氏控股的冠生园股份有限公司解体，上海总部“一分为三”，各地分店企业都隶属地方，与上海冠生园再无关系。目前，重庆、南京等近十家冠生园有冼冠生的历史痕迹。在上海也有工业冠生园和商业冠生园之分， 1996 年在上

25、海市经委支持下，上海工业冠生园与商业冠生园合并，实现上海冠生园字号的统一，成立冠生园（集团）有限公司。但在全国范围，仍有多家冠生园未统一字号。合资之前，南京冠生园因大幅亏损面临倒闭。成立中外合资南京冠生园食品有限公司后第二年转亏为盈，利润连年递增，累计上缴利税1560 万元，由小型企业发展为南京市政府核定是 240 家大中型企业之一。2001 年 9 月 3 日，中央电视台报道“南京冠生园大量使用霉变及退回馅料生产月饼”的消息，举国震惊。当年，各地冠以“冠生园”的企业更受连累，减产量均在 50%以上。其中，上海冠生园所受影响最大。200 年春节刚过，南京冠生园食品有限公司向南京市中级法院申请破

26、产。1如何看待管理伦理在企业发展中的作用？152.如何理解企业不符合伦理的行为可能造成的危害？荣事达的自律宣言零缺陷管理和倡导相互尊重、互相平等、互惠互利、共同发展、诚信至上、文明经营、以义生利、以德兴企的“和商”理念，是荣事达十几年经营成果的结晶，现已成为全体员工的群体意识。1.以和为贵的“和商理念”1997 年 5 月，荣事达集团在国内一些大报上以整版广告的形式推出了荣事达企业竞争自律宣言，据称这是中国第一部“自律宣言”。在荣事达的企业文化中 ，“和商”是整个企业管理的精神基石。他们将此概括为四句话：“相互尊重、互相平等；互惠互利、共同发展；信至上、文明经营；以义生利、以德兴企 。”荣事达副总经理李洪峰说，“和商”是中国人生意经的精髓，是所谓 “和气生财”、“买卖不成仁义在”、“义利并重以及生利”，一个“和”字，浸透了中国商业文化的原汁原味。荣事达在企业发展的早期，先借的是“百花”牌子，后来又借上海的“水仙”牌子，于是有了“上海水仙”和“合肥水仙”两种称谓。那时候洗衣机属卖方市场，各地的营销商都来找陈荣珍要洗衣机，陈荣珍说：“我没有像销路不错的厂子那样摆起架子拒人于千里之外，我有一个原则，即使无法多给，也要少给，不能给人家吃闭门羹 。这样与许多商家建立了融洽关系。几年之后 ，“合肥水仙”卖得好过“上海水仙”，