黑龙江省高等教育自学考试007Word文档下载推荐.docx

1、3、人力资源开发与管理的含义1）对人力资源外在要素量的管理2）对人力资源内在要素质的管理4、人力资源开发与管理的特点1）综合性2）实践性3）发展性4）民族性5）社会性二、人力资源开发与管理的基本原理1、系统优化原理2、能级对应原理3、要素有用原理4、激励强化原理5、弹性冗余原理6、互补增值原理7、利益相容原理8、竞争强化原理9、系统动力原理10、文化凝聚原理三、人力资源开发与管理的内容与重要性1、人力资源开发的主要内容1）人力资源的职业开发2）人力资源的管理开发3）人力资源的组织开发4）人力资源的环境开发2、人力资源管理的主要内容1）组织战略2）人力资源规划3）工作分析与设计4）招聘与测评5）

2、员工培训6）人力资本投资7）职业发展，又称职业生涯发展8）行为激励9）绩效考评10）薪酬、奖金及福利11）劳动安全与健康12）劳动关系和内部员工管理13）人力资源管理诊断14）人力资源信息系统15）跨国人力资源管理3、人力资源开发与管理的重要性1）从世界现代化进程来看2）从经济发达国家来看3）从高新技术的发展来看4）从人力资源的国际化来看4、人力资源开发是中国现代化战略的唯一选择【考核知识点】 人力资源开发与管理的含义、人力资源开发与管理的基本原理、人力资源开发与管理的内容与重要性。【考核要求】1.识记：人力资源开发与管理的概念。2. 理解：人力资源开发与管理的基本原理、人力资源开发与管理的内

3、容与重要性。第二章 对员工的认知（8学时） 人力资源开发与管理的重要内容之一就是识人，识人是人力资源开发与管理的基础，通过对员工的认识，为人力资源的管理奠定基础，要求既掌握前人的理论，又能形成自己的看法。一、人性管理1、中国古代关于人性问题的争论1）孔、孟的“性善论”2）荀况的“性恶论”3）人性论的其他不同观点2、西方管理过程中的人性假设1）经济人假设2）社会人假设3）自我实现人假设4）复杂人假设5）主权人假设3、马克思主义的人性观二、个性差异1、个性2、气质差异与管理3、性格差异与管理4、能力差异与管理 西方管理过程中的人性假设，马克思主义的人性观，个性差异。经济人假设，社会人假设，自我实现

4、人假设，复杂人假设，主权人假设。2.领会：马克思主义的人性观。3.理解：个性差异。第三章 人力资源战略规划（8学时） 通过教学使学生了解什么是人力资源规划，并能在总体目标确定后，制定人力资源规划。为解决人力资源和供求平衡建立起整体人力资源开发与管理的思想。一、人力资源战略规划概述1、人力资源战略规划的涵义2、人力资源战略规划的内容3、人力资源战略规划的种类4、人力资源战略规划的程序1）收集信息2）现状分析3）预测4）规划的制定5）规划的实施5、人力资源管理的基础信息二、人力资源的现状分析1、人力资源现状分析的内容2、人力资源现状分析的一般方法1）比较分析法2）结构分析法3）专家分析法4）图表分

5、析法5）综合分析法3、人力资源的环境分析1）人力资源的宏观环境分析2）人力资源的中观环境分析3）人力资源的微观环境分析4、人力资源自身队伍现状的分析1）人力资源自身队伍现状分析的涵义2）人力资源工作总结的分析3）人力资源队伍的现状分析5、人力资源现状的综合分析1）SWOT分析法2）人力资源现状的因果分析三、人力资源供求预测及综合平衡1、人力资源预测的一般方法1）管理部门意见征询法2）数学模型法3）德尔斐专家意见征询法4）岗位工作分析法5）国际比较法2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、人力资源供求的综合平衡四、人力资源战略规划的制定与实施1、对企、事业等组织战略规划的分析2、企业在不同发

6、展阶段的人力资源战略选择3、人力资源发展战略的类型及选择4、综合模型5、人力资源战略规划的实施6、对人力资源战略规划实施结果的评价人力资源战略规划概述，人力资源的现状分析，人力资源供求预测及综合平衡，人力资源战略规划的制定与实施。人力资源战略规划的概念。人力资源的现状分析，人力资源供求预测及综合平衡，人力资源战略规划的制定与实施。第四章 工作分析与工作设计（8学时） 【教学目的和要求】 通过职务的深入研究，从而明确企业所需要的各类人才，为合适的人找到合适的岗位奠定基础，为人员招聘打下基础。 要求密切联系组织设计的要求，明确职位的要求。一、工作分析中的基本问题1、工作分析中的基本术语2、工作分析

7、的作用3、工作分析的结果1）工作说明书2）岗位规范3）工作评价文件二、工作分析1、工作分析的内容2、工作分析信息的收集方法1）观察法2）现场访谈法也称采访法.3）问卷调查法4）参与法5）工作日记法6）关键事件法3、对相关信息的整理4、工作说明书和工作规范书的编写三、工作设计1、工作设计的概念与原则2、工作设计的理论方法3、工作设计的形式1）工作简化和专业化2）工作扩大化3）工作丰富化4）职务轮换5）辅助工作岗位设计法四、工作评价工作分析的程序与方法，工作设计的原理。工作说明书，岗位规范，工作评价。工作分析，工作设计第五章 人力资源招聘与素质测评（8学时） 通过理论教学使学生对测评有个整体的了解

8、，并能开展有关招聘工作。要求理论教学和实际相联系。一、人力资源招聘1、人力资源招聘的概述1）招聘的概念2）招聘原则3）招聘内容与程序4）招聘者职责2、招聘计划3、招聘渠道1）内部招聘2）外部招聘4、招聘效果评估二、素质测评三、心理测验四、面试方法和技术1、面试前的准备工作2、面试的形式3、面试的提问方式4、面试涉及的主要内容5、面试中观察应聘者的技巧6、面试后的分析评价7、面试主持人的条件8、面试的作用及局限性五、评价中心1、评价中心的概念及特点2、评价中心的内容1）无领导小组讨论2）公文处理3）模拟面谈4）搜寻事实5）案例分析6）演讲7）管理游戏六、其它素质测评1、笔迹分析2、试用3、诚信度

9、人力资源招聘，人力资源的素质测评。招聘，素质测评。人力资源招聘的程序，人力资源的素质测评的方法。第六章 组织管理（6学时） 使学生了解组织设计在人力资源管理的重要性，从而对组织设计引起足够的重视，并能够做一些小型单位的组织设计。要求从长远角度来设置组织并注意组织设计的实用性。一、组织设计1、组织的一般问题2、企业组织设计的原则与程序3、企业组织结构的主要类型4、组织结构的选择二、人力资源管理制度的建设三、人力资源任用1、人力资源任用的涵义及标准2、人力资源任用的原则1）因事择人的原则2）任人唯贤的原则3）用人所长的原则4）民主集中的原则5）试用原则6）回避原则7）发展原则8）竞争原则3、人力资

10、源任用的方式1）选任制2）委任制3）聘任制4）考任制四、人力资源任用管理的内容与方法五、员工流动管理的四种模式1）终生雇佣模式2）或上或出模式3）不稳定的进出模式4）综合模式组织设计的方法，人力资源任用的原则与方式。组织，选任制，委任制，聘任制，考任制。组织设计，人力资源任用，员工流动管理的四种模式。第七章 人力资源开发与培训（8学时） 通过人员开发与培训的教学，使学生能够掌握人员开发的基本理论和方法，能够掌握培养、培训员工的有效方式，从而为提高学生们的人力资源管理的理论和技能。 要求通过适当的案例加以说明。一、人力资源开发1、人力资源开发的基本含义2、人力资源开发的必要性3、员工创造力开发1

11、）打破心智枷锁2）注意提高发散思维能力4、员工其它能力的开发1）记忆力的开发2）情绪智力的开发3）决策能力的开发二、培训概述1、培训的目的与作用2、培训原则与培训对象3、培训的种类与内容4、培训方式与方法5、培训的一般程序三、培训营运管理1、培训需求分析2、培训准备3、培训实施管理4、培训评估人力资源开发，人力资源的培训管理。人力资源开发的基本含义，培训，培训管理。员工创造力开发，员工其它能力的开发，培训管理。第八章 激励（4学时） 激励是管理的永恒的话题，掌握激励的方法对人力资源管理是十分重要的，教学目的是真正使学生把握几种主要的激励方法并能灵活运用。要求理论教学必须同实践相联系。一、激励概

12、述1、激励的重要性2、激励及其作用3、考察激励的方法4、激励与绩效的关系二、激励问题的综合研究1、激励的综合模型2、内激与外激的关系1）次生强化机制2）自我感知效应3、组织中的心理契约1）心理契约的意义2）心理契约的应变性与动态性3）组织权力与成员心理参与间的关系三、激励理论的应用1、目标设置1）目标设置的理论背景2）目标设置的原则3）目标管理2、奖励制度1）奖励制度的重要意义HJ1.56mm2）奖励制度的维度JP23）各种奖励方式的比较4）报酬与工作绩效激励概述，激励问题的综合研究，激励理论的应用。激励，心理契约。激励的综合模型，内激与外激的关系，组织中的心理契约。第九章 薪酬管理（10学时

13、）一、薪酬管理概述1、薪酬的涵义、职能1）薪酬的涵义2）薪酬的职能2、影响员工薪酬水平的因素1）员工的劳动量2）职务的高低3）技术与能力水平4）工作条件5）年龄与工龄6）企业负担能力7）地区与行业间的薪酬水平8）劳动力市场的供求状况9）生活费用与物价水平10）政府的政策与立法3、薪酬管理的主体4、薪酬管理的基本模式1）高弹性模式2）高稳定模式3）折衷模式5、薪酬管理的流程二、薪酬管理的理论基础1、公平理论与薪酬管理2、双因素论与薪酬管理3、期望理论与薪酬管理4、代理理论与薪酬管理三、薪酬制度1、技术等级工资制2、职务等级工资制3、岗位技能工资制4、结构工资制5、薪点工资制6、保密工资制四、薪酬

14、方案的设计1、薪酬方案设计的原则1）公平性2）竞争性3）激励性4）经济性5）合法性2、薪酬方案设计的步骤3、薪酬设计与企业战略4、工资制度类型的选择5、划分工资等级6、确定工资标准7、薪酬方案的实施和调整五、员工福利1、员工福利的特点（1）补偿性（2）均等性（3）补充性（4）集体性2、员工福利的作用3、员工福利的构成 （一）经济性福利 （二）非经济性福利 （三）保险4、企业福利制度弹性化薪酬的涵义、职能，影响员工薪酬水平的因素，薪酬管理的理论基础，薪酬制度，薪酬方案的设计，员工福利。薪酬的涵义、职能。高弹性模式，高稳定模式，折衷模式。2.理解：公平理论与薪酬管理，双因素论与薪酬管理，期望理论与

15、薪酬管理，代理理论与薪酬管理。3.领会：薪酬制度，薪酬方案的设计，员工福利。第十章 绩效考评（8学时） 通过绩效考核的学习使学生掌握必要人员考评的技术，并能将其应用到管理中去要求理论教学要密切联系实际。一、绩效考评概述1、为什么要绩效考评2、绩效考评的角色及职能3、绩效考评类别与一般过程二、绩效考评的技术与方法1、绩效考评内容2、绩效考评指标体系3、绩效考评方法1）主观评价法2）客观评价法三、绩效考评的实施1、绩效考评实施流程1）考评者的选择与培训阶段2）考评资料与情报收集阶段3）员工自评与他评阶段4）考评结果审核与协调阶段5）考绩面谈阶段6）考绩结果的运用阶段2、考评者的选择与培训3、考评时

16、间4、绩效考评实施中的问题与对策四、绩效考评的反馈1、考绩面谈2、绩效改进计划3、考评结果的运用4、绩效考评效果的评价绩效考评内容，绩效考评指标体系，绩效考评方法，绩效考评的实施。绩效考评。德、能、勤、绩。绩效考评的技术与方法，绩效考评的实施。第十一章 跨文化人力资源管理（4学时） 通过跨文化人力资源管理的学习使学生掌握必要跨文化人力资源管理的知识， 使其能够开展初步的跨文化人力资源管理工作。一、文化及跨文化人力资源管理二、跨文化组织内的文化差异1、权力距离2、避免不确定性3、男性化4、个人主义/集体主义三、跨文化比较管理研究1、跨文化的工作行为差异2、跨文化的管理行为差异3、跨文化的动机差异

17、4、跨文化的职业观差异四、国际人力资源开发与管理1、国际人力资源管理基本特点1）国际人力资源管理的范围更宽2）对国际人力资源管理者的要求更高2、跨国企业的员工招聘1）跨国企业的员工来源及其特点2）跨国企业员工的筛选3、跨国企业的员工绩效评估4、跨国企业的员工培训5、跨国企业的薪酬福利计划五、跨文化人力资源管理对策1、文化融合的基本前提2、实施对策文化及跨文化人力资源管理，跨文化组织内的文化差异，跨文化人力资源管理对策。跨文化比较管理研究文化及跨文化人力资源管理，权力距离。跨文化比较管理研究，国际人力资源开发与管理，跨文化人力资源管理对策。第十二章 劳动关系管理（8学时）【教学目的及要求】 现代

18、人力资源管理的劳动争议越来越得到重视在劳动法的基础上处理各项劳工纠纷，是十分重要的，通过教学使学生能够在劳动法的基础上开展各项管理工作，要求运用一定的案例加以说明。一、劳动关系的本质1、劳动关系的概念、性质与分类1）劳动关系的概念2）劳动关系的性质3）劳动关系的类型2、劳动关系的实质3、冲突与合作的根源1）冲突的根本根源JP22）合作的根源4、劳动关系的基本理论二、劳动关系管理的重要性1、劳动关系管理的概念2、 劳动关系管理是经济和社会管理的重要组成部分3、 劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要组成部分4、我国劳动关系管理的现实意义1）劳动关系逐步趋于国际化2）劳动关系更加市场化3）劳动关系单极化4）劳动关系冲突易激化5）劳动关系社会化三、劳动关系管理制度的建立1、劳动关系管理立法的基本原则2、劳动合同管理制度3、劳动争议处理制度4、职业安全卫生管理制度5、员工沟通制度四、劳动关系的软化管理1、 教育 2、企业沟通制度的实施3、员工参与管理劳动关系的本质，劳动关系管理制度的建立，劳动关系的软化管理。劳动关系的概念、性质与分类。