12-建立薪资结构.ppt

1、建立薪资结构王永丽王永丽 博士博士 副教授副教授中山大学管理学院中山大学管理学院引言引言 大批应聘毕业生即将或者已经踏入职场。经过这么多年的大批应聘毕业生即将或者已经踏入职场。经过这么多年的勤学苦读，你对你的第一份工资是满意还是失望，或者是勤学苦读，你对你的第一份工资是满意还是失望，或者是有更多的期待。有更多的期待。请大家看一下请大家看一下0808年部分大公司薪水最新年部分大公司薪水最新行情全面曝光行情全面曝光。快消类：快消类：u宝洁：本宝洁：本72007200、研、研82008200、博、博97009700，均，均1414个月，另有个月，另有800800交通补助，交通补助，marketing

2、marketing每每9 9个月涨个月涨20203030u玛氏：月薪玛氏：月薪1000010000。据说将。据说将1414个月的工资除以个月的工资除以1212得出的数据。得出的数据。u箭牌箭牌:sales:440015:sales:440015 金融类：金融类：u中金中金IBDIBD：本科：本科：111000base111000base，signonbonus92506signonbonus92506。研究生：研究生：1919万万base,signbase,signonbonus1925010onbonus1925010。u汇丰银行：汇丰银行：GlobalmarketsGlobalmarket

3、s中国大陆地区外汇中国大陆地区外汇tradertrader，月薪，月薪80008000。汇丰的汇丰的BDPBDP项目，起薪项目，起薪80008000，1818个月培训后涨到个月培训后涨到1200012000。u中信银行总行：平均起薪中信银行总行：平均起薪5 56 6万，本科和研究生差别不大。万，本科和研究生差别不大。引言引言ITIT类：类：uIBMChinaIBMChina：销售：销售(ISU,STG,SWG)(ISU,STG,SWG)培训期培训期6-96-9个月个月 本科本科48004800，研究，研究生生60006000，1414个月转正后第一年个月转正后第一年 base7500base7

4、500，1414个月，个月，100%100%完成任务完成任务发发140%140%工资，工资，200%200%完成任务大概拿完成任务大概拿340%340%的工资。的工资。u腾讯：一般职位本科生起薪腾讯：一般职位本科生起薪7 7万，研究生起薪万，研究生起薪1010万。广告销售部按业绩万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成提成，有人一单就提成50w50w。u HPHP：salessales，月薪，月薪5000500060006000，其中有很大部分要自己找发票报销。，其中有很大部分要自己找发票报销。咨询类咨询类 ：u麦肯锡麦肯锡:16:16万万basebase，30003000美元美元signin

5、gbonus signingbonus。u罗兰贝格：罗兰贝格：1515万万basebase3 3万万bonusbonus。uIBMIBM咨询咨询(GBS)(GBS)：base6000-6800base6000-6800不等，在外地作项目每天不等，在外地作项目每天200-250200-250补助，补助，1414个月。个月。你期望的第一份工作的月工资多少？你期望的第一份工作的月工资多少？讲授纲要讲授纲要有关工资的决策有关工资的决策对工资的法律要求对工资的法律要求对工资的经济影响对工资的经济影响员工对工资公平性的判断员工对工资公平性的判断薪资结构：工作的相对价值薪资结构：工作的相对价值薪资结构：把各

6、个因素组合起来薪资结构：把各个因素组合起来当前与薪资结构有关的问题当前与薪资结构有关的问题有关工资的决策有关工资的决策工作结构：组织内不同工作的相对工资。它在不工作结构：组织内不同工作的相对工资。它在不同职能和不同职责水平之间确定相对的工资。同职能和不同职责水平之间确定相对的工资。薪资水平：组织向某个特定工作支付的平均金额薪资水平：组织向某个特定工作支付的平均金额（包括工资、薪金和奖金）。（包括工资、薪金和奖金）。工作结构工作结构薪资结构薪资结构薪资水平薪资水平有关工资的决策有关工资的决策薪资水平决策薪资水平决策工作结构决策工作结构决策薪资结构决策薪资结构决策工资率工资率薪资等级薪资等级薪资区

7、间薪资区间工资差额工资差额市场力量市场力量产品市场产品市场劳动力市场劳动力市场法律要求法律要求组织目标组织目标高素质劳动力高素质劳动力成本控制成本控制平等和机会平等和机会遵守法律遵守法律对工资的法律要求对工资的法律要求公平就业机会公平就业机会u雇主不能根据员工的年龄、性别、种族或其他受雇主不能根据员工的年龄、性别、种族或其他受保护的状态来决定工资的差异。而应保护的状态来决定工资的差异。而应同工同酬同工同酬。u相对价值政策：从工作的难易程度、对组织的重相对价值政策：从工作的难易程度、对组织的重要性等方面确定各个工作的价值，以评价值定工要性等方面确定各个工作的价值，以评价值定工资。资。争议？讨论？

8、争议？讨论？对工资的法律要求对工资的法律要求最低工资最低工资u劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。依法应支付的最低劳动报酬。最低工资规定最低工资规定 中华人民共和国劳动和社会保障部中华人民共和国劳动和社会保障部 20042004年年类别类别月最低工资标准月最低工资标准每小时最低标准每小时最低标准适用城市适用城市一类一类860元元4.94元元广州广州二类二类770元元4.43元元珠海、佛山、东莞、中山珠海、佛山、东莞、中山三类三类6

9、70元元3.85元元汕头、惠州、江门汕头、惠州、江门四类四类580元元3.33元元韶关、河源、梅州、汕尾、阳江等韶关、河源、梅州、汕尾、阳江等五类五类530元元3.05元元部分县（县级市）部分县（县级市）广东省广东省2008年最低工资标准年最低工资标准对工资的法律要求对工资的法律要求加班工资加班工资 根据国家规定，用人单位在国家法定节日安排职根据国家规定，用人单位在国家法定节日安排职工的加班的，按照不低于职工本人日工资或小时工的加班的，按照不低于职工本人日工资或小时工资标准的工资标准的300%300%支付劳动报酬。支付劳动报酬。童工童工 依照中国依照中国劳动法劳动法定义，童工是指未满周定义，童

10、工是指未满周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。而青入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。而青少年工人是指任何超过上述定义的儿童年龄但不少年工人是指任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。满十八岁的工人。对工资的经济影响对工资的经济影响产品市场产品市场u包括提供竞争产品和服务的各个组织。包括提供竞争产品和服务的各个组织。u产品市场为组织将要提供的工资设置了一个上限。产品市场为组织将要提供的工资设置了一个上限。劳动力市场劳动力市场u组织在劳动力市场上的竞争对手一般有两种：组织在劳动力市场上的竞争对手一般有

11、两种：p生产和销售相同产品的公司生产和销售相同产品的公司p其他行业中雇佣相同员工的公司其他行业中雇佣相同员工的公司u劳动力市场的影响因素劳动力市场的影响因素生活消费生活消费u消费价格指数（消费价格指数（CPICPI）对工资的经济影响对工资的经济影响薪资水平薪资水平u企业企业内部各类职位和人员平均薪资的高低状况，它反映了内部各类职位和人员平均薪资的高低状况，它反映了企业企业薪资薪资的外部竞争性。的外部竞争性。u薪资水平反映了企业薪资相对于当地市场薪资行情和薪资水平反映了企业薪资相对于当地市场薪资行情和竞争竞争对手对手薪资绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪资薪资绝对值的高低。它对员工的吸引力

12、和企业的薪资竞争力有着直接的影响，其数学公式为：竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪资水平薪资水平=薪资总额薪资总额/在业的员工人数。在业的员工人数。u薪资水平的调整薪资水平的调整 薪资水平的调整是薪资水平的调整是薪资结构薪资结构、等级要素、构成要素等不变，、等级要素、构成要素等不变，调整薪资结构上每一等级或每一要素的数额。薪资水平调调整薪资结构上每一等级或每一要素的数额。薪资水平调整的依据包括整的依据包括市场市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。对工资的经济影响对工

13、资的经济影响薪资水平的调整薪资水平的调整 1 1、市场、市场 通过市场通过市场薪资调查薪资调查，了解企业关键岗位的薪资水平，发生偏离时及，了解企业关键岗位的薪资水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场劳动力市场上的竞争力。这类关键岗位上的竞争力。这类关键岗位一般包括研发技术类人才、高级管理人才等。一般包括研发技术类人才、高级管理人才等。2 2、绩效、绩效 对于那些薪资支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类对于那些薪资支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪资直接挂钩，其目的主要是人员，通过绩效调薪使绩效表

14、现与员工薪资直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。奖励先进，鞭策后进。3 3、职位、职位 对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的的薪资等级薪资等级。另外对于职位发生变化的员工，其薪资也要与员工的职。另外对于职位发生变化的员工，其薪资也要与员工的职位及管理职责挂钩。位及管理职责挂钩。4 4、能力、能力 对于对于公司公司认可的技能提升，比如经过认可的技能提升，比如经过培训培训而得以提升的最新的技能，要而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好给予员工调薪，其目的是能够更好激励激励员工在专业水平及技能上

15、的提员工在专业水平及技能上的提升。升。5 5、工龄工龄 对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。对工资的经济影响对工资的经济影响提高薪资水平外部竞争性的策略提高薪资水平外部竞争性的策略 1 1、领先型薪资策略领先型薪资策略 领先型薪资策略是采取本组织的薪资水平高于竞争对手或市领先型薪资策略是采取本组织的薪资水平高于竞争对手或市场的薪资水平的策略。这种薪资策略以高薪为代价，在吸引和场的薪资水平的策略。这种薪资策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪资的不满降到留住员工方面都具有明显优势，并

16、且将员工对薪资的不满降到一个相当低的程度。一个相当低的程度。2 2、跟随型薪资策略跟随型薪资策略 跟随型薪资策略是力图使本组织的薪资成本接近竞争对手的跟随型薪资策略是力图使本组织的薪资成本接近竞争对手的薪资成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的薪资成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪资策略是企业最常用的策略，也是目前大多数能力。跟随型薪资策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。组织所采用的策略。对工资的经济影响对工资的经济影响提高薪资水平外部竞争性的策略提高薪资水平外部竞争性的策略 3 3、滞后型薪资策略滞后型薪资策略 滞后型薪资策略是采取本组织的薪资水平低于竞争对手或市滞后型薪资策略是采取本组织的薪资水平低于竞争对手或市场薪资水平的策略。场薪资水平的策略。采用滞后型薪资策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，采用滞后型薪资策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪资，是所限制，