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1、沟通不是一个人的演讲，它是一种双向互动的行为。要使沟通有效，双方就都应当积极投入交流。所以，当管理者发表完自己的见解时，也应当认真地倾听员工的意见。4、恰当地使用肢体语言在与员工沟通的过程中，管理者还可以通过肢体语言来表示你对员工的关注，如示意性点头认同、轻松的面部表情、积极的目光交流等。一旦员工感觉到你的关注，他就会乐意向你提供更多的信息，态度也会更加诚恳，这样的沟通才是有效的。5、建立在双方平等的基础上在态度上抛开自己的身份，做到与员工以心换心、以诚相待，积极友善，语气上温和亲切。要选用比较亲切自然的词汇和语句，避免用领导者的腔调给员工带来压迫感。能让员工感觉到平等的，还有管理者所选取的沟

2、通地点，如办公室、会议室或者是一些休闲场所。管理者要避免在他人面前或者公众场合谈及较严肃的话题。6、向下属提问的技巧管理者要将主要问题用精练的语言表述出来，尽量不要一次性就将问题全部用完，可以先提一些主要的问题。管理者的问题要有一定的延展性，避免那些员工会应付的问题。例如，“你认为这次活动开展得好吗？”对于这样的问题，员工很可能由于一些顾虑而不敢说，只是用“挺好的”这样的话回答。管理者的问法可以变化成：“你觉得这次活动开展得怎么样，谈谈你的看法。”这样一来，员工才有发挥的余地。必要时使用试探性的提问，这样做一方面可以避免员工的话题继续走偏，另一方面也可以从中探究员工的真实心理。7、如何向下属传

3、达命令“令行禁止”是管理工作的一项通则。但是，在实际工作中，并不是所有的命令都能得到良好的执行。如何向下属传达命令呢？首先，应确定命令有无必要。在实际工作中，许多管理者本人都没有弄清楚命令的必要性。当员工发现自己是在执行没有意义的命令的时候，会对管理者的管理能力产生怀疑，甚至对管理者本人产生反感情绪。其次，不要超越自己的权限。一方面，不要对他人的下属下达命令。每个员工都有自己的直接上级，你如果不是他的直接上级，就不应该直接给他下达命令。另一方面，不要对部门职责以外的事情下命令。每个部门都有自己的工作职责，你不应该命令自己的下属去做属于其他部门职责的事情。最后，要抓住要点。在下命令时，管理者有必

4、要向下属全面地介绍相关工作的情况，这样有助于员工把握全局，发挥主观能动性。但管理者必须抓住问题的要点，向下属讲明他所要做的以及这样做的目的。8、侧面迂回沟通法在沟通中，管理者可以暂时避开要谈的内容，寻找共同话题，先谈一些对方感兴趣的事情，边谈边观察对方的反应、分析他的心理活动，通过对方随身携带的物品、口音等，适时巧妙地引入正题。尤其是在和下属谈论负面问题的时候，含蓄而委婉的表达、间接而温和的叙述，体现的是一位管理者的亲和力和感召力，总是会强过直截了当的命令和批评。2.人力资源管理者与员工的谈话技巧从事人力资源管理工作，离不开与人沟通，谈话作为日常人事管理的工具和手段，越来越受到管理者的重视。人

5、事谈话有别于企业其他方面的沟通，因为人事谈话直接涉及到当事人的切身利益。当人力资源部人员找员工谈话时，有的会想是不是要提升我？有的则担心被炒鱿鱼。正是由于人力资源部在企业中负责人员的晋升、考核、薪酬甚至是去留，所以有必要重视人事谈话并形成制度加以规范。 精心准备不同内容的谈话，目的各有不同，但人事谈话的根本目的在于了解员工的思想动态，加强企业与员工之间的有效沟通，并通过谈话形成良好的工作氛围。出于这种目的，人事谈话需要精心准备和安排，其中要注意谈话氛围的营造。根据心理学理论，环境的改变对人的心情会造成一定的影响，从而又会影响到谈话的效果。人事谈话必须注意软硬件环境的营造，在硬件环境上，一要相对

6、独立，避免受外界干扰，防止谈话内容外泄；二要整洁宁静，有利于心情的放松。在软件上，要根据谈话的内容，调节谈话氛围，注意谈话的技巧。区分谈话内容日常性人事谈话是指公司内部员工的人事变动谈话，包括员工的转正、晋升、调岗、降职、辞职、辞退及开除等方面的谈话。谈话的具体内容包括：岗位工作内容、职责及部门岗位工作情况；上下级关系、公司工作环境；对公司目标及各项规章制度的理解和疑问；个人在公司的发展方向及短期规划；对人力资源及培训工作的认识；其他建议及意见。命题性人事谈话是指针对某一情况或指定内容而进行的人事谈话，由人力资源部根据公司实际情况或焦点性问题进行命题，选择有关人员进行谈话。具体谈话内容视实际情

7、况而定。把握谈话程序日常人事变动谈话应首先知会谈话对象所在部门，然后通知谈话对象本人具体的时间地点。其次，具体谈话时应如实记录谈话内容，并经谈话对象本人当场签名确认后，及时将人事谈话原始记录反馈给授权负责人。必要时，由人力资源部根据人事谈话反映的问题或信息，以其他形式反馈或落实到相关部门。而命题性人事谈话可采用面谈或其他形式，由人力资源部按日常人事谈话程序及形式操作。注意谈话技巧企业的人事谈话目的性都比较明确，都希望通过谈话影响对方，使之顺应企业要求。对员工正面的谈话，是对员工予以晋升、晋级或对员工个人发展有利的决定，这种谈话只需给对象以肯定，并大胆的指出缺点，提出期望与要求，比较容易掌握。人

8、事谈话的困难点是对员工负面的、处罚性的谈话。每个人在谈到自己缺点的时候都会有一种潜在的自我保护意识，所以谈话的首要问题就是冲破对方潜在的保护层，让员工从正面的角度看待问题。例如，一个部门削减，这个部门可能会推荐人到另外的部门去，先内部消化。把公司内部所有的空缺拿出来，如果有吻合员工的，就让他来面试。这样员工就会从正面来看待公司的处理，觉得公司是为员工着想的，不至于对员工的心理产生太大的负面影响。另外，还要掌握充足的资料并合理运用。对员工的降职、降级等处理不能凭主观臆测，而应该指出具体的不足。最好的办法是让员工对自己的工作失误及不足先做出评价，然后依据公司制度确定其严重性，同时仍需要给对方以鼓励

9、。处罚性人事谈话最忌突如其来，情绪控制能力差的员工容易即刻表现出诸如愤怒、争辩、沉默、悲伤等反应，对之后的谈话形成难于逾越的障碍。因此，要以暗示的方式先让员工有心理上的准备。员工面对被处罚甚至辞退的状况，有的时候任何技巧都是无力的，搞得不好甚至会带来负面效果，此时真诚是第一位的。任何时候都要掌握一个原则：“合法、合理、合情”。“对于被裁员工，人力资源部门一般要走三个步骤”，朗讯人力资源总监林钢说：“首先是经济上的补偿，其次是为被裁员工寻找再就业的机会，最后是通过他们的直线主管对被裁员工给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦。”建立反馈制度人力资源部作为人事谈话的执行者，必须建立谈话的考核与反馈制度。

10、人力资源部对人事谈话的及时性、保密性、真实性负责，对谈话的信息反馈负责，并有责任将公司的人事谈话形成制度，同时训练中高级主管掌握谈话程序及谈话技巧。日常性人事变动谈话均应由人力资源部对人事谈话原始记录整理并报上级主管审阅；命题性人事谈话的原始记录，要由人力资源部妥善保存。3.领导者的管人技巧管理学的主体是人。在每个单位、每个企业里有各种不同类型的员工，有安分守己的、有桀骜不驯的、有争强好胜的、有踌躇满志的，如何管好人对做好企业的管理具有十分重要的意义。1、怎样管理安分守己的员工对于安分守己型的员工，管理者要采取关注与激励双管齐下的方式来管理。每个企业里都有一些安分守己的员工，他们的最大特点就是

11、“与世无争”，不迟到、不早退、不惹事，领导让干什么就干什么，永远不提反面意见，对于工作以外的任何事都漠不关心，甚至害怕领导赋予他们太多的权力，因为这样会影响他们正常的生活规律。他们一般都是奉公守法的良民，是领导的忠实支持者，也正是由于这些原因，在单位里他们通常不会受到重视，也容易被人忽视，但他们大多数都是管理者最忠实的支持者。只是这类员工不善表现自我，也不善于迎合领导的需求。安分守己的员工，是企业的一笔财富，也是管理者手下的良将。管理者对待这类员工，首先应给予重视，找到合适的出发点，激发其潜在的能力，从而提高他们在语言表达和人际沟通方面的综合能力。2、怎样管理桀骜不训的“带刺员工”任何一个企业

12、，任何一个组织，都不可避免地存在一些富有才干但桀骜不训的人。有时，他们的工作质量甚至比不上最平庸的员工；但有时，他们却能够处理企业中最为棘手的事情。这种类型的员工往往比较聪明、好动，有着鲜明的性格特点，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者上级领导相比，往往都具有某种明显的优势。例如，工作能力比较强，对待管理者交给的工作能够游刃有余地完成，还能不时创造佳绩。正是基于这些原因，这类员工在心理上形成了一种优势。直接表现为在工作中不服从管理、恃才傲物、妄自尊大，惯于我行我素，容不得别人对自己的工作品头论足、指三道四。那么，管理者应该如何管理“带刺员工”，才能使其顺利地为己所用，最终实现企业

13、与员工的双赢呢？第一，要以情御之。作为管理者，首先要做到真心关爱下属，关心员工的日常生活，尤其对于“带刺员工”的生活琐事，如孩子升学、爱人升职、家中的生老病死等大事情，一定要鼎立相助，真正用关爱去感动他，让他们心存感激、敬佩之情，这样，“带刺员工”就不太好意思为了一些小事与企业斤斤计较了。第二，适时念念“紧箍咒”。一个管理者，除了通过表达关爱而得到员工的敬爱之外，还要在员工中保有自己的权威，这是每个管理者都需要的。所以，管理者应指导“带刺员工”认真贯彻企业的规章制度，从而让“带刺员工”逐渐养成遵守规则的习惯。这就好比孙悟空在刚加盟取经团队时，不懂规矩，经常做出出格之举，所以菩萨就及时地提供了可

14、以提升唐僧领导力的紧箍咒，以便约束不遵守规则的人。第三，进行有针对性的激励和鼓励。管理者在对“带刺员工”实施恩威并重策略的同时，也不可轻视激励方式的选择。同一种激励方式在不同的环境下和特定的时期，对于不同的员工都会起到不同的作用。因此管理者应根据“带刺员工”的特有偏好，采取有针对性的激励方法，以求达到各自不同的激励效果。3、怎样管理有后台的员工这种类型的员工往往都会靠有背景的要人来给自己撑腰，而这种背景可能恰好就是企业目前正需要的重要关系。因此这种员工常常目中无人，在其他同事面前炫耀自己的后台资源如何丰富的同时，对本职工作极其不负责任。他们认为即便自己出了错误，也有后台能帮忙解决，所以，这种人

15、常常无视工作的重要性。应该说，管理这类员工的难度极大，管理成本也高，但是这并不意味着管理者对于此类员工就无计可施。第一，仁字当先。管理者既然已接受这样的员工，就要责无旁贷地担负起引导和教育的职责，以加倍的耐心对其进行教导，并引导其多与其他员工正常交往。第二，冷面御敌。管理者对这类人应该“平淡”相处，有时还应该“冷淡”对之，切不可距离过近。即使这类人在工作中有了成绩，也只能适度表扬。只有适度的“冷”，才能避免其过度骄傲，无视他人。第三，敢于得罪。如果这类员工在工作中出现了很明显的错误，而管理者却因为担心连累自己而没有正确地予以处理，那只会加速其个人欲望的膨胀，对自己的行为更加肆无忌惮，从而造成管

16、理冲突。所以，对于这类员工的错误，管理者一定要及时、公正地予以处理，但是，要注意用词，避免伤及对方的面子。第四，群起而管之。对于软硬不吃，毫无进取之心，而且造成组织动荡，影响企业正常经营管理的员工，管理者就只好依靠群众的力量了。管理者要发动集体的力量来监督他。这类人往往都会在工作中犯“众怒”，只要管理者提议，必定会有一呼百应的效果。这样即便不能使这类员工自己退出，至少也能引起其介绍人的正视，间接对其加以约束。第五，隔离策略。如果管理者觉得以上的策略效果都不明显，那么也可采用另外一种智取的方法，那就是给他找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理工作。管理者面对有背景、有后台的员工，

17、首先要做到平衡自己的心态，将其和其他员工平等对待。尤其在初期，不能让其感觉管理者对自己有所惧怕和逃避。对于这类员工，只要管理者用心思考，总会想到可以奏效的招数。4、怎样管理争强好胜的员工每个企业中都不乏争强好胜与自命不凡的人。这种人通常狂妄自大，自我炫耀，自我表现欲非常强烈，总是在力求证明自己比别人强，认为自己的想法都是正确的。对于这种人，虽然管理者会在内心深处轻视他，但是为了顾全大局，不伤同事间的和气，往往还是会迁就于他。这也是因为中国人总是主张“和为贵”，这已经成为人际交往中的一个重要标准和目标。为了顾全大局，为了整体利益，在某些方面做一些必要的退让，采取以退为进的方式，不失为一种有效的管

18、理方式。但是，管理者有时想不到，有些争强好胜逞强的人并不能理解别人的谦让，还以为真是自己了不起，因此变本加厉，更瞧不起别人，不尊重别人。所以，对于这样的人，管理者还是要采取适当的惩罚，对其予以打击。必要的时候，挫一挫他的锐气。管理者的大度和包容不能演变为毫无原则的退让，该出手的时候还是要出手管理的。5、怎样管理踌躇满志的员工踌躇满志的人，对任何事情都有自己的主见，很难接受他人对自己的异议。对待这种员工，管理者没有必要和其理论或争执，只要给他一只耳朵，让他去畅谈己见就可以了。有时，只要礼貌性地迎合一下即可。如果他问你对他的做法，你有没有意见？你首先要说一两句肯定的话，然后在提出反面意见。此时你若

19、稍有犹豫或再多问的话，都会被他嗤之以鼻。如果希望从根本上改变他的习惯，那么和这类同事相处，就不能太顺着他，只有让他尝到苦果，才能真正地改变及帮助他。给这种下属一些难度较高的工作，成功了，也不赞许；失败了，就转而交给别人做。等别人成功了，让他知道“人外有人，天外有天”的道理。踌躇满志的人往往对现实还没有彻底的认识，还生存于自己的幻想之中。管理者要逐步引导其将理想与现实接轨。6、怎样管理爱抱怨的员工对待总是爱抱怨的员工，不要直指他的不满，更不要命令他停止抱怨。管理者唯一需要做的就是：表示关注。管理者必须对自己的员工做到全方位的了解和掌握，其中一些人总是喜欢抱怨。例如，对办公室的温度不满，对分派给他

20、们的工作不满，对自己的待遇不满，甚至对每一件工作都有不同程度的抱怨情绪。其实，每个企业都会有这种人，他们以发泄不满为乐，用抱怨来表达自己需要被关注的内心需求。就像不抱怨的世界一书中所表达的，喜欢抱怨的人往往是因为缺乏安全感，并且不自信，于是便喜欢用抱怨来表达自己内心渴望被关注的需求。员工的抱怨，实质是希望唤起同事和领导的关注。所以，改变这种状况的最好方式就是管理者要经常对那些抱怨的人表示关心和关注。通过与他们交谈，询问他们的意见，听取他们的想法，并对他们做得好的工作加以赞赏，这样就会满足他们被关注的愿望，从而减少他们抱怨的频率。爱抱怨的员工多数都是缺乏自信，同时虚荣心又比较强。当你听到下属的抱

21、怨时，不妨给他一个宣泄的空间，并要求自己尽量多与这类员工交谈。长此以往，相信抱怨的声音一定会越来越少。7、怎样管理老员工一个在企业里工作多年的老员工，他一定会对该行业有很多独到的见解，他本身可能蕴含着极其珍贵的价值。但另一方面，由于年纪的增长，以及长时间在一个岗位上工作，可能会由于缺乏新鲜感，劲头和斗志都会有所减退，因而管理者较难进一步提高他们的工作效率。对于这类员工，管理者要采取赞美与鼓励双管齐下的策略来进行有效管理。我们鼓励管理者大胆任用年轻人，但这并不意味着对于企业老员工就要疏远或者轻视。相比年轻人的活力和创新能力，老员工也有一些年轻人不具备的优点，他们在关键时刻的一些中肯的意见还是非常

22、具有参考价值的。如果管理者忽视这类下属，暗示他们主动辞职，那么此举就未免显得有些鼠目寸光。第一，一个员工在一个行业里工作多年，必然会积累大量有价值的经验，凭借丰富的工作经验可使企业避免许多不必要的错误，从而省时省力。在遇到一些让人头疼的问题时，不妨请教一下有资历的老员工，可能会收获意想不到的答案。第二，老员工比较重视工作的稳定性，由于害怕失去职位，因而会对工作非常重视和珍惜。他们认为收入水平已经不再是主要的目的，主要是自己每天都有一份工作，可以让自己过着有规律的生活。这就使得他们格外珍惜自己的工作，在工作中十分具有责任感。因此，管理者的奖励和称赞对于老员工往往都非常奏效，管理者不妨向他们表示，许多工作成绩的取得都离不开他们的协助，并说一些诚恳的话对其进行鼓励。例如，“拜托您了”、“我很信任您，一定没问题的”，老员工听后必然会尽自己最大的努力完成工作。有时候，老员工就是企业的一本活字典，需要的时候方知道其价值所在。管理者对待老员工要秉持着恭敬的心态，经常对他们进行鼓励，这也是一个优秀的企业所倡导的人文关怀。毕竟老员工为企业贡献了毕生的精力。