薪酬调研报告Word文档下载推荐.docx

1、部分行业、区域或层级的员工未能显著涨薪，甚至出现减薪的情况，且涨薪水平和当地的GDP 的增长幅度呈高相关性，即总体经济发展较好的区域和行业，薪酬水平呈现相关比例增长，而经济发展一般，甚至经济发展停滞的区域和行业， 薪酬水平也呈现相关比例的停滞或减少。（根据国家统计局 2018 年数据，比上年实际增长8.7%）2.新一线城市的薪酬更具有性价比优势，带来了显著的薪酬的结构性竞争力在人才吸引力方面，新一线城市正在有力地打破北上广深的人才高地地位，苏州、成都、武汉、西安等 10 多个新一线城市不仅吸引国内翘楚，且对海归人才也提供了一揽子的薪酬福利套餐，虽然这些新一线城市的薪酬绝对水平比不上北上广深，但

2、综合考量相对低廉的住房、子女教育和交通等开支，薪酬性价比极具吸引力，新一线城市凭借此性价比的优势，对海内外的人才产生了很强的吸纳和激励效果。3.民企的平均薪酬涨幅大于外企的平均涨薪幅度在不同性质企业间，民营企业连续三年的涨薪幅度居前，而外企涨薪幅度持续下降， 导致民营企业中高端人员的薪资绝对水平已经开始接近外企同行，民营企业表现出了较强的薪酬吸引力，也促使大量外企人员进入民营企业，或转型成为专业化的自由职业者。4.自由职业者异军突起，借助智力交易的平台，实现薪酬来源的多元化自由职业者借助于互联网平台等技术手段，提供多种多样的小众化的专业服务，该群体人数在急剧增加的同时，其薪酬水平的跨度非常大，

3、不仅同专业的自由职业者的薪酬水平差别高达 8.95 倍，行业间的薪酬平均水平差别也达到 6.32 倍，自由职业者的薪资结构呈现多来源特征，充分发挥了自由职业者的个体价值和专业特长。5.灵活用工模式越来越得到应用，但缺乏高效的IT 专业系统来支撑基于人工成本和用工风险的考虑，大量企业开始采用兼职、零散型用工等灵活用工模式， 灵活用工有效降低企业用工成本的同时，但灵活用工的薪酬计算与发放、社保与个税等处理， 因其小额多次支付、发放时间灵活，次数不限、易错发漏发、需实时到账等特点，亟需高度柔性、实时个性化配置、大并发的 IT 系统来支持。三、 薪酬调研样本薪酬调研专题组重点甄选了国内五大经济区域 2

4、3 个城市（见表 1），以及十三大行业（图 1-1）。在基础性数据的收集方面，一方面重点收集、汇总和参考了各地统计局的相关基础数据，另一方面按照企业性质的多个划分维度，分为了国企、外企（非欧美）、外企（欧美）、民企、事业单位、非营利组织、上市公司、创业公司、个体工商户（图 1-2）等，分别随机向 26861 个调研对象发放调研问卷，调研方式以手机微信调研、移动互联网调研为主，并辅之以 E-mail 调研、电话调研与实地访谈，其中收到来自于 13 个行业 780 家企业人力资源负责人的书面回复，实际回收有效问卷 8327 份，有效回收率 31%。表 1 五大区域样本城市分布情况区域名称样本城市环

5、渤海北京、天津、青岛、大连、济南长三角上海、苏州、杭州、南京、常州、宁波西部区重庆、成都、贵阳、西安、乌鲁木齐中部区武汉、长沙、郑州珠三角广州、深圳、佛山、南宁从行业来看，有效问卷分布如下：汽车 587、电子信息 602、文创传媒 590、医疗医药634、物流快递 478、新能源 687、教育 781、互联网行业及 IT 718 份、金融行业 625 份、房地产 653、现代制造 645 份、人才服务 736、批发零售 591 份。图 1-1：样本数据行业分布注：报告中，所有数据按照四舍五入规则显示为整数位数值，因此导致部分数据有微小偏差属正常现象图 1-2：样本数据企业类型分布课题组对 23

6、 个城市之间的行业、职级、职能等基本薪资平均水平进行分析。基于客观数据进行挖掘与洞见，旨在全面、准确地反映了薪酬福利的水平、结构与变化的现状与趋势。四、 薪酬调研结果与分析1.五大经济区域薪酬的水平差异显著。图 3：2020 年五大区域年薪酬水平从薪酬水平来看，2020 年长三角薪资最高（12.18 万），珠三角位列第二（10.82 万），环渤海排名第三（9.66 万），中、西部地区最低（8.84 万、8.33 万）。可见，随着经济转型升级步伐加快、产业结构持续深化调整，长三角经济增长质量与效益明显提升，加上“居民收入倍增计划”政策实施，长三角薪酬水平优势依旧明显。2.一线城市薪酬绝对水平依然

7、领先，但新一线城市增幅加大图 4：2020 年全国二十三大城市年薪酬水平情况（平均薪酬）从薪酬水平来看，2020 年北上广深等一线城市薪资仍领先其他城市，其中，北京以137, 208 元稳居首位。但随着人口结构与就业理念的改变，促使一线城市的员工出现用工荒，技术类、操作类员工薪酬涨幅尤其明显。新一线城市1在 2020 年平均薪酬涨幅在 7.22%，高于全国整体水平，这主要是因为随着产业的区域化转移，内地新增的工厂和服务性企业的增加，对操作一线员工需求增多， 新一线城市管理层的薪酬随之水涨船高，薪酬涨幅表现较为明显，新一线城市因其房价较低、孩子教育成本可控、竞争压力较小等多种因素，对年轻的职场人

8、士有了更大的吸引力，普遍反馈在新一线城市的薪酬绝对值虽不如北上广深，但更具性价比。3.金融业的薪酬水平依然领跑全行业，人才服务行业、互联网及 IT 平均薪酬位列第二、第三位1 本次调研的新一线城市：成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波图 5：2020 年全国十三大行业年薪酬水平情况从薪酬绝对水平来看，不同行业收入差距明显，金融业收入遥遥领先其他行业。调研显示，2020 年金融服务行业平均薪酬的为 142,536 元，而排名第二的人才服务行业的薪酬为124,152 元；互联网行业排名第三，其薪酬为 116,148 元。从薪酬涨幅水平分析，医疗医药行业整体平

9、均薪酬涨幅保持平稳增长，受大健康产业日益受重视，及医疗健康产业投资力度加强的影响，医疗健康行业平均薪酬涨幅呈现加速上涨趋势。汽车行业 2020 年是一个艰难的年份，整体薪酬不仅未能上涨，且福利、培训等费用的大幅度减少，导致汽车行业的薪酬吸引力下降，直接引发通用型人才，如 IT、财务、人力资源等人才的加速流失。4.高管年收入 13 倍于普通员工，企业中层收入增长最快图 6：2020 年五大职级年薪酬水平情况从薪酬水平来看，2020 年不同职级收入差距明显。调研显示，总经理（含副总）年薪为 1,185,156 元（含股权激励部分），总监为 583,440 元，经理为 230,400 元，主管为14

10、8,200 元，专员为 86,916 元。其中，总经理（含副总）年薪为专员的 13 倍之多。图 7：2020 年十三大行业中五大职级年薪酬水平情况就十三大行业的不同职级来看，金融服务、互联网及 IT、医疗医药、人才服务的企业高管薪酬水平高于其他行业高管薪酬水平；现代制造、物流快递行业的普通员工薪酬较低。5.技术研发部门收入最高，人事行政部门收入最低图 8：各部门经理层及以上人员年薪酬水平图 9：各部门主管层及以下人员年薪酬水平从薪酬水平来看，不同职能部门之间收入差异较大，其中，技术研发部门薪资水平最高， 人事行政部门最低。具体来看：技术研发部的经理层及以上，其年薪平均为 489,835 元，远

11、高于其他部门。其他部门的经理层及以上，其年薪平均分别为：市场销售部 385,718 元、采购供应链 370,445 元、生产或运营部 362,513 元、财务部 350,521 元、人事行政部 321,102 元。技术研发部的主管层及以下，其年薪平均为 177,878 元，同样远超其他部门。人事行政部的主管层及以下，其年平均薪资最低，仅为 93,266 元。6.各行业自由职业者的薪酬可观，赚钱与付出高度同步图 10：各行业自由职业者的月收入水平调研组发现，自由职业者的年收入水平总体在 15 万元到 30 元之间，呈现了显著的行业差异特点，虽然有个别的自由职业者在少数月份收入奇高，但总体而言，每

12、月的平均收入水平并没有太高，主要原因是很多自由职业者缺乏承接临时工作的渠道，不善于利用灵活用工的平台推广自己，承接项目，而互联网及 IT 人员、金融人员更善于利用多个细分的智能交易的撮合平台，实现了基于多个项目的收入，平台极大地促进了自由职业者，尤其是高专业能力的自由职业者实现了较高收入。图 11：各行业灵活用工者的年均收入水平图调研发现，各行业的灵活用工者的收入不尽相同，相对而言，金融、互联网和 IT 的人员更容易通过灵活用工的方式得到较满意的收入，而新能源等依赖专用设备的人员，很难通过灵活用工获得高收入。五、 薪酬调研的延展性思考根据薪酬调研的结果，客观上将促使政府、企业和职业人员进行一系

13、列的延展性思考，其中核心的思考，既包括对过去的总结，但更多的是对未来的思考和谋划：1.薪酬增长预测。根据调研数据，综合其他宏伟和微观的经济、社会等相关数据，调研组通过马尔可夫预测法计算出的 2020 年中国薪酬预测增长率为 6.68%。2.人工成本压力倒逼组织变革。整体性薪酬的持续增长，给各地区、各行业的企业以巨大的人工成本的持续压力，加上企业面临着强劲的竞争对手、快速迭代的技术和产品，甚至跨行业竞争带来的颠覆性的商业规则，职业人员的快速离职等等，企业将面临前所未有的压力。当这些挑战不断升级时，企业如何保证员工能从容应变，不断创造价值？数字时代的到来，企业又该如何应对？这一系列的竞争压力，将倒

14、逼各类企业为了生存，不得不寻求整体性的组织变革和经营模式的创新，其中较为前沿的竞争战略即是基于数字化的转型之道平台化管理。平台化管理的理念和实践源于数字变革所引发的个体和组织共同升维与微粒化，其要素是基于数字技术的组织重构，基于个体自我驱动的组织变革以及基于互相成就的集体升维。数字时代使得整个商业社会都将经历从 1 到0、再从 0 到 1 到N 的组织变革历程即微粒化的解构、聚合、裂变等过程，组织通过将分解、聚合和裂变等微粒化重组的过程，实现组织的重生。3.平台化变革重塑企业与职业人员的关系，实现企业与职业人员的双赢。职业人员该如何重新设计自身的薪酬来源，力争获取更高的总体薪酬水平？未来有越来

15、越多的企业将会成为平台化组织，必然会重塑企业组织与个体职业人员的关系，个体职业人员将从传统的依附性雇员身份，转变成独立的小微组织与企业进行业务合作，企业与个体职业人员的将构建极为灵活柔性的合作关系，国内许多知名企业，已经积极在实践和探索平台化的组织变革与创新，最为典型的企业包括“人单合一”的海尔、合伙人模式的华为等等， 传统企业正为了降低巨大的人工成本带来的竞争优势的劣势，正积极将组织从庞大的、半军事化的传统模式，逐步实现企业组织平台化、员工创客化。从全球的视野来看，组织平台化和员工创客化既给企业带来了较低的人工成本压力，也给大量具有一技之长的自由职业者带来了总体性的薪酬增长，2018 年欧自

16、由职业者的人数已经接近 2 亿，在欧美劳动人口中的比例从 2005 年的 10%几乎翻了一倍。受雇形式的转变，未来员工通过合作模式自由职业者身份，来获得高额的收入并体现自身价值。根据调研，硅谷共享经济研究院及博尔捷人才研究院一致认为，企业通过组织变革和平台化运作，可以将过去单边上涨的人工成本和企业的收入、利润形成合理联动，而世界将快速进入到一个自由职业者的时代，在这个全新的自由职业者时代，未来的职业者将不再囿于单一企业，而会在多个平台、多个行业、为多家企业创造更大的价值，其收入的来源将更加多元化、更加借助于多个平台。职业人员的收入结构中，基于灵活项目的收入占比将持续提高，个体职业者总收入将有显著增加，个体职业者将迎来更光明的“钱景”。