人力资源《三级理论知识》复习题集第5599篇Word格式.docx

1、D、结构效度岗位评价结果误差的调整B统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。 5.（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。A、岗位薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系D、技术薪酬体系薪酬体系A岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。6.在培训方法中，（）指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A、实践法B、讲授法C、工作轮换法D、研讨法第3章第3节以掌握技能为目的的实践性培训方法工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。7.下列选项中不属于人工

2、成本的是（）。A、从业人员的劳动报酬B、社会保险费用C、福利费用D、招商费用人工成本的概念及其构成本题考查的是人工成本的构成。8.（）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差第1章衡量劳动定额水平的方法标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度

3、。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。故选C。9.（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A、开放式B、封闭式C、清单式D、假设式第2章面试提问的技巧假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。10.下列关于360度评估的说法错误的是（）。A、全方位、多角度B、可以动态地检查发展效果C、重视信息反馈和双向交流的理念D、不能减少误差培训效果评估的实施360度评估的核心特征：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交

4、流的理念；四是减少误差，实事求是。11.正确选择考评方法，具体回答（ ）的问题。A、考评什么B、谁来考评C、采用什么样的方法D、考评谁绩效管理系统总体设计流程本题考查的是绩效管理活动的前提和基础，需要解决的四个基本问题。其中，根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。12.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力行为导向型客观考评方法加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考

5、评者评定的依据。13.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由（）。A、工伤保险负担B、单位医疗保险负担C、该用人单位负担D、单位特殊补贴费负担第6章第5节工伤认定申请人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。14.（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、参观访问适宜知识类培训的直接传授培训方法专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某

6、一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。15.劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A、劳动条件标准部分B、促进就业法律制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度集体合同的内容劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。16.“谈谈你的工作经验”属于（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、选择式提问D

7、、假设式提问开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。17.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。A、30B、40C、50D、60工伤保险待遇职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发

8、生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。18.（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A、报酬B、奖励C、薪金D、工资薪酬的基本概念报酬，员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。19.下列关于直接指标法的说法错误的是（）。A、直接指标法是结果导向型的考评方法B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素

9、结果导向型考评方法结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。20.（ ）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别岗位评价的基本理论岗位评价的基本功能：1为实现薪酬管理的

10、内部公平公正提供依据。2量化岗位的综合特征。3横向比较岗位的价值。4为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。21.（）是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。A、定额控制数B、定额完成系数C、定额计划数量系数D、计划定额完成系数劳动定额定期修订的步骤有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：计划产量定额 = 现行产量定额 计划定额完成系数。故选D22.（ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A、综合评价法B、角色扮演法C、模拟演艺法D、考察评估法情境模拟测试方法

11、角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。23.在考评阶段，应关注的事项不包括（）。A、考评信息的虚假程度B、考评的准确性C、考评结果的反馈方式D、考评的公正性考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。24.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A、招聘会的组织者B、招聘会信息发布的媒体C、负责后勤事务的单位D、学校的负责部门参加招聘会的主要程序与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，

12、一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。25.薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。A、员工理想度B、员工职业生涯C、员工参与度D、员工与管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两个方面：二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工

13、满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。26.下列关于选择排列法的说法错误的是（）。A、选择排列法也称交替排列法B、它是简单排列法的进一步推广C、它是较为有效的一种排列方法D、选择排列法又称配对比较法行为导向型主观考评方法选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。27.网络招聘是在（）后出现的，使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。A、20世纪70年代B、20世纪80年代C、20世纪90年代D、21世纪初

14、外部招募的主要方法20世纪70年代后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的角度看，不仅出现了e-HR（即信息化人力资源管理）的新理念和新模式，也使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。28.（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。故选B。29.对所有岗位的评价只需参

15、照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法岗位评价方法的应用分类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。30.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（ ）。A、财务知识B、观察能力C、管理知识D、管理能力笔试的特点笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。31.（）即考评方法应充分满足组织绩效

16、管理的需要，能在实际考评中推广应用。A、工作规范性B、管理成本C、工作适用性D、工作实用性工作实用性：任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。32.岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A、薪酬幅度B、薪酬水平C、实际价值D、相对价值岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。33.（）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。A、定员标准B、劳动要求C、劳动准则D、劳动规范定员标准的概念定员标准是由劳动定

17、额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。故选A。34.培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D、培训服务协约签订后方可参加培训第4节企业各项培训制度的起草培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需

18、要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。35.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（ ）。A、社会保险B、员工福利C、表彰嘉奖D、利润分成外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。36.培训项目计划内容包括：培训范围；培训目标；受训人员和内容；培训方法；培训时间；培训规模；培训地点；培

19、训师；培训费用；培训目的。排序正确的是（ ）。A、B、C、D、基于培训需求分析的培训项目设计培训项目计划应包含以下内容。 培训目的：说明员工为什么要进行培训。培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。培训费用：即培训成本。37.（）主要是提供培训

20、项目的基本信息。A、课程描述B、课程具体计划C、培训教学资料D、具体培训内容培训项目的开发与管理课程描述主要是提供培训项目的基本信息。38.（）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。A、加权选择量表法B、行为观察法C、强迫选择法D、行为锚定等级评价法强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。39.运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线

21、人员的统计工作。A、成绩记录法B、目标管理法C、绩效标准法D、直接指标法本题考查的是直接指标法的相关知识。40.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A、基本工资分配制度B、绩效工资分配制度C、补充工资分配制度D、福利制度薪酬制度的类别现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。二、多选题1.在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）。A、智力条件B、技能条件C、责任条件D、身体条件E、劳动环境条件A,B,C,D,E在因素比较法中，需要选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这

22、些因素一般包括以下五项：（1）智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。（2）技能条件。包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。（3）责任条件。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任；对别人的监督或别人对自己的监督。（4）身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。（5）劳动环境条件。如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。2.事件处理法的操作程序中准备阶段包括（）。A、指导员确定培训对象及人数B、指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”C、每位学员根据议题制作个人亲历案例D、指导员将学员分组，每组56人E、确定会议地点和会议时间点击展开答案与