中国人才报告人力资源HR共赢人力资本新生态Word格式文档下载.docx

1、按全国居民五等份收入分组，低收入组人均可支配收入 6440 元，中间偏下收入组人均可支配收入 14361 元，中间收入组人均可支配收入 23189 元，中间偏上收入组人均可支配收入 36471 元，高收入组人均可支配收入 70640 元。（三）就教育情况而言：截至 2018 年末，全国全年研究生教育招生 85.8 万人，在学研究生273.1 万人，毕业生 60.4 万人。普通本专科招生791.0 万人，在校生 2831.0 万人，毕业生 753.3万人。中等职业教育招生 557.0 万人，在校生1555.2 万人，毕业生 487.3 万人。普通高中招生792.7 万人，在校生 2375.4 万

2、人，毕业生 779.2万人。初中招生 1602.6 万人，在校生 4652.6 万人，毕业生 1367.8 万人。截至 2018 年末，全国累计共有 2913 万人取得各类专业技术人员资格证书。全国共有技工院校 2379 所、职业技能鉴定机构 8912 个。2018 年，各类留学回国人员总数为 51.94 万人（自改革开放至 2018 年底，累计有 365.14 万人选择在完成学业后回国发展）。二、人力资源服务行业发展情况对人力资源服务行业的定义为：通过为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。也正是部分因为中国人力资源服务业的快速健康发展，为用人单位和求职

3、者提供了高效优质的人力资源服务，为中国经济高质量发展提供了有力的人力资源服务支撑。（一）整体而言，据中国人力资源和社会保障部2018 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报数据显示：2018 年，该行业共为3669 万家次用人单位提供人力资源服务，帮助 2.28 亿人次劳动者实现就业、择业和流动服务。另据 2019 年 5 月该部公布的2018 年人力资源服务业统计情况：截至 2018 年底，全国共有各类人力资源服务机构 3.57 万家，同比增长 18.37；行业从业人员 64.14 万人，同比增长 9.89；全年营业总收入 1.77 万亿元，同比增长 22.69；各类人力资源服务机构共设立固

4、定招聘（交流）场所 3.19 万个，同比增长48.51；建立人力资源市场网站 1.33 万个，同比增长 10.61。2018 年，全国各类人力资源服务机构举办现场招聘会（交流会）23.48 万场，同比增长 5.29；现场招聘会提供岗位招聘信息 1.14 亿条，同比增长 9.37；各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息 3.60 亿条，同比增长 16.84；通过网络发布求职信息 7.29亿条，同比增长 16.29。总结上述一系列数据可见，近年来中国的人力资源市场和人力资源服务业发展正在呈现出四大特点：机构数量进一步增长、行业规模进一步扩大、高端业态快速发展、人力资源市场配置能力进一步提升。

5、事实上，经过近几十年来的不断发展，中国已经形成了多层次、多元化的人力资源服务行业体系。人力资源服务行业提供的服务内容，也已经从简单的职业介绍、档案管理等变化并延伸成为一条较为完整的产业链，包括求职招聘、人事代理、职业培训、人才评测、服务外包等一系列业务，全行业的营收也因此连续数年保持了 20% 左右的增长速度。当然，与中国经济社会发展对人力资源服务业的总体性要求相比，以及与具有世界先进水平的一系列服务模式相比，还有一定差距。因此，采取有效措施，推动人力资源服务业的进一步发展，仍显得十分必要且迫切。（二）对行业进行细分并总结近年来的一系列行业发展状况及相关统计数据，值得突出提及的一个重要趋势是：

6、中国目前的现场招聘会总体保持了基本稳定的态势，而网络招聘则保持了高速发展的状态。分析这一趋势的部分原因可见：随着科学技术的飞速发展，互联网及移动互联网技术及服务正在不断被广泛应用于各个行业。而以互联网及移动互联网为基础进行运作的网络招聘模式，因为具有成本低、针对性及时效性强、覆盖面广阔且灵活等一系列独特的优点，也正在受到用人单位及企业的认可。当然，成绩并非一蹴而就：1999 年至 2004年，中国的网络招聘还处在发展的初级阶段，主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，最多可称作一个信息发布平台。据此一阶段的相关统计显示：招聘市场 2003 年的市场容量比 2002 年增长近 9%，2004 年网络招

7、聘占整个招聘市场容量的 13.2%，还远低于报纸和现场招聘会的市场份额；2005 年，随着资本市场投资活跃等一系列相关因素的推动，互联网在中国加速普及。而与之相关的网络应用技术的发展，则使得网络招聘的发展速度亦开始明显加快。有相关统计显示：2005 年网络招聘占整个招聘市场的占比超过 20%，2006 年占比达到 33%。从网站数量上看，中国曾经有上千家招聘网站。而随着竞争的不断加剧，网络招聘人才网站开始逐步进入专业化及集约化程度大大提高、头部企业市场规模不断扩大的发展进程。而对于求职者而言，他们大多会利用多个网络招聘平台来提高自己的求职成功率；不仅如此，网络招聘平台所提供的企业信息的真实程度

8、，则是求职者最为在意的因素。十余年后，据中国人力资源和社会保障部相关数据显示：2017 年网络招聘岗位和求职信息发布量仍保持了较快速度的增长。2017 年全国各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息首次突破 3 亿条（约 3.08 亿条），比 2016 年增长 8.0%；发布求职信息首次突破 6 亿条（约6.27 亿条），比 2016 年增长 5.8%。另据 Analysys 数据显示：2017 至 2018 年，中国互联网招聘市场规模各季度同比增速均维持在 20% 以上；2019 年第一季度，中国互联网招聘市场规模为 25.2 亿元，同比增长 9.7%；另据iiMedia Researc

9、h（ 艾媒咨询 ） 数据显示：用户规模方面，2018 年，中国互联网招聘用户规模约为 1.92 亿，同比增长 15.0%；预计 2019 年互联网招聘用户规模将超过 2 亿，到 2020 年用户规模达到 2.38 亿。（三）展望未来，据中国人力资源和社会保障部 2017 年时公布的人力资源服务业发展行动计划：到 2020 年，中国将基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。产业规模达到 2 万亿元。培育形成 100 家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。人力资源服务行业结构更加合理，服务主体进一步多元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高，各类业态协调发展。不断提高从业

10、人员专业化、职业化水平。培养行业领军人才，加大行业高层次人才培养和引进力度。到 2020 年行业从业人员达到 60 万，领军人才达到 1 万名左右。在此基础上，认为以互联网招聘平台为代表的人力资源服务行业亦将进一步趋向于专业化、数据化、精细化，并逐年向人力资源服务行业的产业链上下游进行延伸。其盈利模式将逐渐由原先的 B 端向 C 端拓展，AI（人工智能）及大数据分析能力将在其中起到越来越重要的作用。而为了落实“互联网 +”发展战略要求，中国也已提出了将继续推动人力资源服务和互联网的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业创新发展、融合发展。加强人力资源

11、服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通，信息共享。支持人力资源服务企业运用互联网技术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服务模式。推进人力资源服务业信息化基础设施建设，健全信息安全保护制度。这一系列新政策，均将成为人力资源服务行业尤其是网络招聘行业发展的新动能。第二部分：新人口形势下的中国人力资源开发挑战 在对过去 70 年的发展历史及当前概况分别进行梳理及总括后，本报告认为：中国的人力资源体系发展已达到较高水平，对人力资源的开发及管理也找到了一系列符合国情的独特路径。但必须指出的是：中国未来仍面临人力资源发展与经济社会发展的需求如何持续衔接、人力资源开发及管理体系如何赶超世界

12、先进水平等一系列挑战。正因如此：一方面，继续坚持科学发展、以人为本的理念，进一步完善并理顺相关的体制与机制，加大人力资本投资，不断提高人才的创新能力，仍是中国未来人力资源发展的重要任务，亦是中国从人力资源大国加速向人力资源强国转化的必然选择；另一方面，人口红利是改革开放以来支撑中国经济增长的重要力量。而随着一系列相关政策的长期落实，中国人口的自然增长率下滑已持续了相当长的一段时期。自 2010 年起，老龄化问题日益凸显，劳动人口占总人口比率也已开始回落，人口红利消失所带来的劳动力成本上涨等一系列问题正在日益突出。在这样的形势下，如何找到更多的有效措施持续开发人口资源的新红利，将构成中国人力资源

13、开发与管理体制的核心考验之一。一、中国的新人口形势总结全球经济史经验可以得出的一个基本结论，就是除了自然资源外，支撑经济增长的动力，往往离不开人力资本、科技创新以及产权保护这三个要素。尤其是人力资本的增长对于经济的助推，效果普遍较为明显。实际上，在学界解释中国过去 40 年来的经济增长的一系列分析框架当中，劳动力供给充足带来的一系列人口红利也被普遍认为是重要原因之一。通过分析相关数据，我们则可以看到：中国形成潜在人口红利的时期与改革开放的时期存在较高的重合度。15 至 59 岁的劳动年龄人口数量增长最快的时期，始于 20 世纪 70 年代末、80年代初，一直持续到 2010 年；与此同时，非劳

14、动年龄人口（15 岁以下和 60 岁以上人口）的数量增长并不快。而也正好是中国人口变得越来越有生产性、人口抚养比越来越低的期间，中国的改革开放进入推进阶段。然而，中国曾经看似源源不断的人口资本数量红利，已经迎来了减速供应的节点。中国国家统计局数据显示：2010 年以后，中国 15-64岁的劳动人口持续减少，人口红利拐点出现。 2015 年前后，中国人口总量增速开始下行，目前人口自然增长率已经下降至 5% 以下。虽然在2025 年以前，25-44 岁人口的总量依然可以稳定在 4 亿左右，但人口红利的消失正在成为一个趋势。而相关学术界在数年前基本达成的共识则是：从 2011 年前后开始，中国人口结

15、构已迎来拐点，劳动力人口比例开始下降，老龄人口占比加速上升。未来 10 年，计划生育对人口结构的冲击将加速显现，老龄化趋势将愈发明显，劳动力人口占比将降至 70% 以下。在人口年龄结构变动中，劳动年龄人口变动，是比较敏感也是首先应当引起关注的问题。中国进入后人口转变阶段之后，劳动年龄人口呈现倒 U 型曲线变动。按照中国统计年鉴 2013相关数据显示：2010 年中国 15-64 岁占比已达到74.5% 的峰值。绝对数量上，2012 年达到 10.04亿峰值。未来将呈现逐步缓慢减少趋势，2050年减少至 8.58 亿左右。对于如何认知中国人口红利即将或者已经迎来的“后黄金时代”，目前中国学界和社

16、会各界存在着断崖式的“消失论”，以及相对缓慢的“衰减论”两种主要观点：前者以人口抚养比和劳动年龄人口占比作为界定的标准。抚养比下降到最低点、劳动年龄人口占比上升到峰值的过程，即为能提供人口红利的黄金时代。按照如是标准来看，2010 年就是一个节点，越过之后，中国的人口红利消失。这意味着中国至少会从三个方面拉低潜在增速：首先是拉低储蓄率。因为无论从传统的经济增长理论还是从现实的国际经验来看，储蓄率与经济增速都有着显著的正相关关系；其次是会继续抬高国内的劳动力成本，中国丧失在劳动力成本上的比较优势；未来的世界工厂将向东南亚、金砖四国的其他三国、拉美、非洲国家转移；最后，从国际经验来看，人口拐点还往

17、往意味着房价拐点。但过去数年的现实发展证明，相对乐观的衰减论的解释力可能会相对较强：中国的人口抚养比开始上升，在未来的十几年时间当中，从数量上说，中国仍然属于世界上抚养和赡养负担比较低的经济体，社会负担比较轻，劳动年龄人口占比依然比较高，劳动力供给总体上比较丰富。这一趋势将延续到 2030 年前后，红利才将减少到为零。与此同时，中国的人口数量红利慢慢消失，人口质量红利则渐渐出现，中国也逐渐由低技能劳动力相对充裕的经济体，演变为高技能劳动力相对充裕的经济体。事实上，澳大利亚经济学家Ross Garnaut 此前也曾建议称，不妨把刘易斯转折点看做一个转折区间。毕竟经济发展是一个十分漫长的过程，即使

18、是一个点，也大可以作为较长时期中的一个区间。这一判断，基本符合同属东亚地区的日韩等国的经验人口“黄金时代”前后两个时期各占 20 年左右。前期人口红利不断增长，对社会经济发展起到很大的助推作用；后期红利不断减少，但在相当长时间内依然存在，其作用也不可小觑。因为计划生育等相关政策的影响，这可能将堪称为中国人力资本“最后的红利”空间。采取何种路径对其进行发掘以便帮助中国应对经济下滑的挑战，已成为关键之中的关键。究其核心，将是数量变动之外，人力资源及人力资本如何加快积累、质量如何提升。这不仅对中国的经济增长起着重要作用，还能够抵消中国全要素增长率可能的不良表现。因此，在中国面临人口红利消失，传统经济

19、增长模式日益面临挑战的当下，尽最大努力加快人力资本积累，也将成为保持经济长期可持续增长的一项关键之举。二、人力资本开发的新趋势为应对上述一系列变化所将带来的老龄化及劳动力总数不足等挑战，中国近年来已针对性的调整了人口生育政策，并在就业制度、户籍制度等层面作出一系列相关调整，目的均是希望建立更加持续亦更有效率的人力资源配置市场。而对于人力资源服务体系而言，则在数年前便开始感到了上述人口结构变化对劳动力市场的影响：在此之前，是人们找工作难，此后则是工作找人难，供需之间开始“失衡”。随着求职者增长率的持续下降，也将迫使人力资源行业面临着一个新趋势：固有用工矛盾的激化。企业无法再依靠低工资、高强度、长

20、时间的用工模式推动利润增长。从中短期来看，中国的就业仍然会处于相对稳定的状态，但这种稳定很大一部分将来自于劳动人口的不断减少。长期来看，这种减少的趋势是往下走的，这其实敲响了警钟：过去很长一段时期内，人才曾被打上“人员成本”的标签。而今后人才则会变成人力资本，对人才进行投资和教育将成为更重要的投入。这也意味着，中国已从人口比较富裕的国家走向对人才素质要求越来越高的国家，这是社会转型的一个必然趋势，也是中国从人力资源走向人力资本、最终走到人才经济重要阶段的必要过程。资源分配将出现的明显趋势是，倾向于针对人才、更多地流入效益更高的行业，对于人才的争夺也会变得更加激烈；不仅如此，这一趋势也使得中国实

21、施相对更加开放的移民政策的必要性显得更为迫切。随着更积极的政策施行，来自全球的人才将参与到中国各项建设事业中，成为经济发展的新动力。具体到劳动力市场的微观层面，本报告则认为将展现出两个大的趋势：其一，中国的经济动能从依赖人力到智力。在 2006 年，15 到 24 岁的青年劳动力是 1.2 亿，到 2020 年将会下降到 6000 万。随着人力资源越来越少，中国经济必然会转型推动 GDP 继续发展，而驱动力一定会更多来源于通过人才培养、技能提升开发出的技能红利，而不是单纯的人口数量。其二，随着劳动力市场缩水，企业将会在招聘、员工流失率高、忠诚度降低等一系列领域面临更严峻的挑战。作为职场个体的员

22、工，心态也在发生变化，表现之一就是上班工作已经不再是必需品。在 2013 年的时候，职场上的灵活用工只占到 2.7，而根据智联招聘2018 新型雇佣关系趋势调研报告则显示：78% 受访职场人期待灵活就业，在大部分领域中有人甚至愿意牺牲近 1300 元的工资换取一份完全弹性的工作。传统雇佣关系已经开始加速变革，一份全职工作对职场人来说已不再是生活必需品，越来越多的人愿意参与灵活用工。人力资源是一个国家长期增长最核心的资源之一。为了适应上述这一系列的转变，中国的人力资源市场仍然需要进行进一步的改革，以此适应中国创新能力与生产效率不断提高对人才资源所提出的新要求。总体而言，中国需要一个更加完善、全国

23、一体化、具有很大灵活性和功能性的人力资源配置市场，才能将人力资源配置好，将年轻的劳动力配置在恰当的产业和恰当的城市，然后再通过一系列手段进行提升，使每个人身上的优势和潜力能够更好更多的发挥出来。第三部分：职场变化大趋势职场变化大趋势之一：现实中的职场是什么状态？核心理念：在很多企业中，员工工作超时情况屡见不鲜。管理者在节假日联系员工，快下班时突然安排工作。为了满足上级要求，员工不得不早出晚归，熬夜加班，周末也不得休息，必须全天候盯着电子设备。那些做不到或者不愿及时回应这些要求的员工通常会受到责罚。公司的这种运营方式迫使员工成为社会学家所描述的“理想员工”（ideal worker），即对工作百

24、分百投入，随叫随到。为了成为理想员工，人们必须反复在工作和生活间进行选择和排序。大家有苦难言，更无法讨论其中的挑战，因为尽管人们要为工作付出个人生活和健康的代价已是不争的事实，但仍然有相当多的人认为这是他们和身边的人取得成功的不二法则。这种普遍的执念甚至会令员工拒绝变革，不愿缩短工作时长。因此，员工通常会选择以下三种策略来应对上述情况：接受并遵循高压工作的要求；绕过理想员工的行为规范，避免正面冲突；公开自己的业余生活并坦承不愿为工作放弃一切。数据解析：大部分的员工都缺少激励和动力，这势必影响工作效率和成果。如何调动员工的积极性，触发他们的兴趣、动力，让工作场所变成自我价值实现的平台，是不少中国

25、企业需要思考的内容。调研数据显示，共有 8 成员工认为在工作环境中不能做自己。而观点主要分两派，一派认为放飞自我是不专业的表现，43.3% 的员工表示“工作中还是要展现出专业的那一面”；另一派认为社会套路多，应小心谨慎，38.4% 的员工选择了“公司人际关系复杂，需要伪装”这一选项。改进指南：如果员工可以按照自己的意愿划分工作和生活界限，公司也能够从中获益：包括更高的员工参与度、更开放的人际关系和更多成功路径。公司的成功不一定需要员工超乎寻常的付出。通过重视员工的各种身份，奖励工作产出而非工作超时，着手保护员工的个人生活，领导者可以破除组织内部关于理想员工的神话。这样做可以增强员工的复原力、创

26、造力和工作满意度。管理者可以采用三步法，用以创造出不损害高绩效且含义更丰富的“理想员工”定义。这些改变无须由机构高层推动，在团队层面就可以有效施行：首先，领导们可以通过主动营造非职业身份，避免因盲目接受理想员工信条所带来的职业脆弱性；其次，谨慎奖励加班；第三，保护员工的私生活。职场变化大趋势之二：员工的潜力得到充分释放了吗？全球化、人口结构和上升通道这三者中任何一个因素，都会导致未来 10 年极大的人才需求缺口。人才争夺战不可避免，这是大多数组织面临的极为棘手的挑战。然而现实却是：数千年来，我们对人才识别还没有彻底走出初级时代，选拔工作人选的标准先是多与体能相关，然后则是智力、经验和业绩成为标

27、准。20 世纪 80 年代，人才识别的第三个时代刚开始，这一时代的新标准今天依旧盛行“能力”。随着商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，企业及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们对人才的评价标准已转变为潜力。如今的商业环境酷似战场复杂、多变、模糊且充满不确定性以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。在职场环境中，个人创造潜力的实现，是实现成就感的主要途径，但调研数据显示，只有 1

28、7.2% 的员工表示“每个人都可以去实践自己的创意”，可以自由实现价值的并不多。而僵化的工作内容，则容易让员工失去兴趣和成长机会，久而久之，这个岗位上发挥的价值也会渐失。不管出于公平考量，还是自我驱动及发挥更大潜力的动因，轮岗制度都是值得尝试的工作机制，而想了解公司业务全貌的员工，势必想在当前的岗位上发挥更大的价值，为公司做更多的贡献，对公司抱有积极主动的态度，也是有忠诚度意愿的表现。如鉴别潜力要比能力困难得多，但并非无法实现。根据研究，可判断出有潜力候选人具备的四种特质为：好奇心（渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进）、洞见（收集并准确理解新信息的能力）、参与（善于运用感

29、情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系）、决心（面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力）。一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。毕竟竞争对手也在争夺市场上的人才。组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务（要做的事）、时间（何时做事）、团队（和谁一起做事），以及技术（如何做事）。最后的任务是为潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。职场变化大趋势之三：职场中对于卓越人才是什么态度？有越来越多的企业正在重塑其所在行业的格局，而这些公司有一个更关键的共同点：都拥有卓越的人才战略。卓越人才战略的共同特征

30、是致力支持并提升企业业务战略、适用于从小团队到整个区域的各个组织层级，并为企业增加价值。直线领导者的投入和人力资源管理者的敬业，可在组织内营造出欣欣向荣的氛围，这对专业人才极具吸引力。人才政策应保持连续性，能随时调整，以快速应对实际情况的变化，并适应各地文化差异。只有做好这些，企业才能践行其员工关系理念、落实对员工的承诺，并有效建立信任，提高组织运作透明度。如果绩效评估、晋升和成功的标准足够透明，员工将相信这是一个以能力论英雄的组织。调研数据显示，80 后是年轻高管的主力，有 37.4% 的员工表示公司高管中最年轻的高管是 80 后，90 后的高管紧随其后，占比达 24.8%。说明年轻人的能力正在逐渐被公司认可，有能力的年轻工也可以快速晋升，年轻人被充分赋权。数