伊利绩效考核制度Word格式文档下载.docx

1、公司对高层经理 （营销副总经理、销售总监和市场总监） 实行绩效考核委员会模式，每 半年考核一次，在每年 7 月和会计年度结束后 1 个月内实施。公司对中层经理实行 360 度考核模式， 其中直接主管的考核结果占主要地位， 每季度考 核一次，在下季度开始后 2 周内实施。公司对基层经理实行直接主管考核模式， 直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进 行考核，每月考核一次，在下月开始后 1 周内完成。公司对一般员工实行直接主管考核模式， 直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进 行考核，每月考核一次，在下月开始后 1 周内完成。1.9考核评分的基本要求考核人应严格依据经营管理目标和目标

2、完成情况进行考核。 除绩效考核委员会考核 和 360 度考核外， 为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生， 确保考核结果在全公司营销系统内具备公平的基础， 要求部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果 （考核分 值）。1.9考核方案 为组织实施绩效考核， 人力资源部应制订不同职位的考核方案， 报公司绩效考核委员会 审核。绩效考核方案应明确考核人及考核的模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基 本流程等，附考核量表、考核汇总表。1.10考核流程1.11考核结果全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E 五个等级，同时按比例进行强制排序分等（详见下表） 。考核等级ABCD

3、E分布比例5%20%60%10%1.12考核等级界定考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（详见下表）等级分值区间标准95 分以上远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平， 非常胜任工作。80-95 分较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。65-80 分达到了任职资格。50-65 分低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加 以改进和提高。50 分以下表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。1.13强制分布比例考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）强制比例占本部门

4、人数的 5%以下占本部门人数的 35%以下占本部门人数的 40%以下占本部门人数的 15%以下1.14结果确认与申诉被考核人应对考核结果签字确认。被考核人如对考核结果存有异议， 应首先通过沟通方式解决。 如不能解决， 员工有权向 公司绩效考核委员会申诉。申诉时需提交考核申诉表 （见附件 * ）及申诉说明材料。如员工的申诉成立， 必须改正申诉者的考核结果， 绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。2.对高层经理的绩效考核2.1考核模式与周期公司对总经理的考核实施绩效考核委员会模式。每半年一次，在每年 7 月和会计年度结束后 1 个月内实施。2.2绩效考核委员会绩

5、效考核委员会可设独立专家委员 1人，董事会成员、 副总经理、 财务总监及各部门经 理参加。具体人选由董事会确定。2.3绩效考核委员会主席绩效考核委员会设主席 1 人，由独立专家委员担任。独立专家委员不参加考核评分。2.4考核依据公司依据公司年度经营管理计划、 被考核人职位说明书、 根据年度计划和被考核人职位 说明书确定的关键经营管理计划书（关键业绩指标 KPI 与关键管理目标 KMO）实施考核。2.5考核内容与权重高层经理的绩效考核，以当年关键经营目标为核心，占全部绩效的 90%，其中，关键业绩指标占 60%，关键管理目标占 30%，这些目标由公司年度经营计划确定，包括利润总额、 净资产收益率

6、等预算目标以及当年重大经营管理目标； 关键经营目标外的高层经理职位职责 履行考核占 10%的权重，包括日常工作的完成情况。考核内容界定权重来源举例关键经营目标关键业绩指标 （KPI）（待定）年度经营管理计划销售量（额） 、毛利、库存、品牌建设等关键管理目标（ KMO）30%公司战略规划制定、重大管理创新职责履行关键经营目标之外的职责经理职位说明书日常工作2.6考核结果的处理考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为： AV =（TP Max Min ）/ （N - 2 ），AV为最后的平均得分， TP为总得分， Max、 Min 分别为最大值与最

7、小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则 只需减一个最大值或最小值即可） ， N 为考核委员会成员人数。2.7考核量表高层经理管理目标考核量表、高层经理绩效考核汇总表。2.8考核基本流程（详见流程图）考核前一周组成绩效考核委员会， 确定专家人选由专家根据考核量表对委员实施培训 选择考核日期并实施考核对考核分数按要求汇总最后结果公布， 被考核人反馈或 申诉提交人力资源部计发绩效工资考核资料归档。3.中层经理4.1考核模式与周期公司对部门经理实行 360 度考核。考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后 2 周内实施。4.2考核人与权重直接主管 （营销副总经理或总监） 占 60%；同事（其

8、他部门经理） 占 15%；直接下属 （下 属主管与一般员工）占 15%；财务资产部（费用控制考核）占 10%。4.3考核依据公司年度经营管理计划、 被考核人职位说明书、 根据年度计划和被考核人职位说明书确 定的关键经营目标计划书。4.4考核内容与权重（业务部门与职能部门）直接主管 ：直接主管对部门经理的绩效考核以当年关键经营目标为主，占全部绩效的 50%，其中关键业绩指标 KPI 占 30%，；关键管理目标 KMO占 20%。这些目标由公司年度经营 计划确定， 包括利润总额、 部门重大管理创新等。 关键经营活动外的被考核人职位职责履行 考核占全部绩效的 10%，包括日常工作的完成情况。同事 ：

9、同事的考核关注关联协作能力与结果，占全部绩效的 15%。直接下属 ：直接下属的考核关注领导能力与结果，占全部绩效的 15%。财务资产部 ：财务资产部从全公司的角度关注各部门的费用控制，占全部绩效的 10%，但对费用畸高（超过 150%预算）的中层经理，应报告总经理办公会处理。内容权重 （职能 / 业务）考核人关键业绩指标 KPI20/30直接主管销售量（额）关键管理目标 KMO30/20部门重大管理创新10/10关联协作同级协作能力与结果15/15同事见考核量表领导领导能力下属费用控制预算控制能力与结果财务资产部4.5 考核结果的处理直接主管和财务资产部的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下

10、属遵循下列办法： 汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分， 应用于绩效工资。 其基本公式为： AV =（TP Max Min ）/ （N - 2 ）， AV为最后的平均得分， TP为总得分， Max、Min 分 别为最大值与最小值 （如果有两个以上的分数同为最大值或最小值， 则只需减一个最大值或 最小值即可） ， N 为考核人数。如果直接下属少于 3 人，则汇总得分直接求平均值作为最后 得分。4.6 考核量表部门经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表） 、部门经理关联协作能力考核量 表（同事用表） 、部门经理领导能力考核量表（直接下属用表） 、费用控制考核表（财务资产 部用表）

11、和绩效考核汇总表。4.7 考核基本流程被考核人在考核前 2 周内提交部门经理关键经营目标考核量表（人力资源部）被考核人在考核前 2 周内提交部门经理关键经营管理目标考核量表（人力资源部） 考核前 1 周确定各部门经理的考核人名单由人力资源部或专家根据考核量表对考核人 实施培训选择考核日期并实施考核对考核分数按要求汇总最后结果公布， 被考 核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资考核资料归档。5. 基层经理5.1考核模式与周期公司对基层经理实行直接主管（部门经理）考核模式。 考核周期为每月考核一次，在下月开始后 1 周内完成。5.2考核依据部门年度计划、 被考核人职位说明书、 根据部门年度计划和

12、被考核人职位说明书确定的 关键管理目标计划书、关键管理目标考核量表。5.3考核内容与权重业务部门：直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标 KPI 为主，占全部绩效的 80%，关键管理目标 KMO，占全部绩效的 10%，这些目标由公司年度经营计划确定，包括销售 量（额）、重大管理创新等。 关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的 10%，包括日常工作的完成情况。支持部门：直接主管对基层经理的绩效考核中关键业绩指标 KPI 占全部绩效的 40%，（职能部门虽然不直接参与公司经营活动，但仍应对公司经营业绩负有一定责任） ；关键管理目 标 KMO，占全部绩效的 20%，这些目标由公司年

13、度经营计划确定，包括销售量（额） 、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的 40%，包括日常工作 的完成情况。5.4考核结果的处理直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。5.5考核量表基层经理关键管理目标考核量表。5.6考核评分直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效， 在考核评分上充分体 现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分， 不得出现评分相等的情况。 直接主管在考核 中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。5.7考核基本流程考核前 1 周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训选择考核日期并实施 考核（考核应在遵循

14、 360 度考核思路的基础上进行， 以确保客观公正） 基层经理确认考 核结果最后结果公布， 被考核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资考核 资料归档。5. 一般员工公司对一般员工实行直接主管（基层经理）考核模式。部门员工职位说明书、 根据部门年度计划和部门员工职位说明书确定的关键管理目标计 划书、关键管理目标考核量表。对业务部门员工的绩效考核以关键业绩指标 KPI 为主，占全部绩效的 70%， 这些目标由部门年度计划确定； 关键业绩指标 KPI 外的部门员工职位职责履行、 工作能力及 工作态度的考核占 30%的权重。 对业务部门员工的绩效考核以当年关键工作（职位）目标为主，占全部绩效 （业绩

15、与职能）的 50%，这些目标由部门年度计划确定；关键职位目标外的部门员工职位职 责履行、专业知识和能力及工作态度的考核占 50%的权重。部门员工关键管理目标考核量表。直接主管对部门员工的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效， 在考核评分上充分体 现，对每个员工的考核评分应该明确区分，原则上不应出现评分相等的情况。考核前 1 周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训选择考核日期并实施 考核（考核应在遵循 360 度考核思路的基础上进行， 以确保客观公正） 部门经理确认考 核结果最后结果公布， 被考核人反馈或申诉提交人力资源部计发绩效工资考核 资料归档。6. 附则6.1 适用范围本方案适用

16、于公司全体员工。6.2解释权公司人力资源部在总经理的授权下具有解释权。6.3生效本方案自颁布之日起正式生效。总经理办公室通过之日。附件 1：绩效考核量表集1.1高层经理关键经营管理目标考核量表高层经理姓名：绩效指标满分目标完成水平考核评分关键经营目标关键业绩指标（KPI）利润总额25净资产收益率2015关键管理目标（KMO）关键管理目标 112关键管理目标 210关键管理目标 3832总分1001.2高层经理绩效考核汇总表序号考核者姓名考核者职位关键管理目标考核得分考核得分1456791113最高分最低分最后得分（平均值）2.1副总经理关键经营管理目标考核量表副总经理、财务总监姓名：实现利润2

17、2162.2副总经理绩效考核汇总表中层经理姓名：关键经营管理目标3.1部门经理（业务）关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）部门经理（业务）姓名：管理目标603.2部门经理（职能）关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）部门经理（职能）姓名：费用预算实际费用预算执行情况 *费用控制考核得分费用考核标准预算执行情况B90%90% B100%100% B 110%110% B 130%130% B 150%150% B费用畸高 *预算执行情况： （实际费用 / 费用预算） 100%费用畸高： 对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务资产部审 核后报总经理办公会处理。考核要素分值协作

18、能力及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务服务质量考核人十分满意被考核者部门的服务质量工作态度被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取个人意见 表达在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率表达个人意见最后得分3.5 部门经理关联协作能力考核汇总表序号考核者姓名考核者部门目标管理 能力充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划授权与指 导能力能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标培养下属 能力有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会评价下属 能力能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效3.7 部门经理领导能力考核汇总表部门经理姓名：考核者职位3.8 部门经理绩效考核汇总表关键经营管理目标考核得分关联协作能力4.1一般员工关键工作目标考核量表员工姓名：关键工作目标关键工作目标计划1.2.3.关键管理考核得分5030职责履行考核得分专业知识与能力： 具有丰富的本专业知识和解决薪资考核