绩效考核制度参考方案2.docx

1、绩效考核制度参考方案2 绩效考核制度（草案）第一章 考核理念（目的）第一条 为了实现“管理提升，业绩突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进辽宁中电的可持续发展，特制定本制度。（原则）第二条 本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体）第三条 各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。(被考核对象)第四条 本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用

2、对象是企业除总经理外所有员工。(考核方法)第五条 以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。（客观性基础）第六条 对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。（公正性基础）第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章 管理体制第八条 由高层管理责任者委托公司人事部门，对员工的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。（分系统考核）

3、第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向，实施过程监控”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效目标责任人。（分层考核）第十条 业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的

4、分解目标。 (反馈和投诉系统)第十一条 员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或人力资源部门投诉和申诉。人力资源部门是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构；中层或中层以上员工投诉和申诉的过程首先人力资源部门，终端为总经理（工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定（月、季、年、项目及配合计划）工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。第三章 考核内容（考核内容）第十三条 建立以组织业绩为导向的核心价值观是辽宁中电企业文化建设的长期目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”

5、，强化管理工作中的职责标准，强调在职务工作中做出的实际贡献。同样，团队精神也是辽宁中电企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。（目标体系）第十四条 按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的，同时强调团队精神的目标责任体系，目标设定的责任人为各级管理者。（业绩类指标）第十五条 主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、工程项目周期、质量、成本控制、文档建立、整理、投标成功率、设计合理、统计报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的75%。部门主管的业绩类

6、指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责(符合战略的部门KPI指标)。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。辽宁中电兴发科技有限公司工作指引编号 版次 标题：绩效考核方案 页次 附录：目标分解的步骤1目的为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工，现将公司年战略目标分解实例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供参考。2.公司年的战略目标为：1) 新增合同额完成_万元；2) 加强制度体系建设与管理； 3) 全面管理体系，合理安排计划；4) 单向线满负荷生产，满足市场需要；5) 加强质量理念和模式，使质量控制更有效；6) 加强设计要求管理；

7、7) 全面实施绩效考核；8) 应收账款管理。3依据公司的总目标，公司的战略地图如下：公司战略地图财务视角顾客视角内部视角计量器具财务控制设计达标降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量提高市场响应速度管理体制规范学习与创新批 准审 核编 制辽宁中电兴发科技有限公司工作指引编号 版次 标题：绩效考核方案页次 4.公司战略目标分解至各部门某公司2010年策略性目标相关识别表BSC视角策略性目标财务部设计部集成部质检部小项目采购部人行部拓展部总经办财务销售增长利润保证融资顾客顾客满意品牌建设 渠道建设 个性化服务 内 部 运 作 计量器具财务控制提升市场响应速度 新产品开发 降低成本 扩大产能仓储管

8、理安全生产提高质量管理体制规范学习与创新员工培训队伍建设 核心员工管理绩效考核 目标小计8101381499126批 准审 核编 制常务副总经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源1主营业务收入10%从公司的整体经营业绩，是最综合、最重要的指标1）比目标值每提高10，奖励相等权重薪金；财务部报表2）=目标值,核发权重薪金3）大于目标值80%小于100%，核发权重薪金50%4）目标值的80，扣发权重薪金；2净利润10%同上财务部报表3新领域收入10%先由公司经理办公会确定新领域的范围，再由财务部编制相应统计公式同上财务部报表4新签合同额10%公司整体同上营销报表5回款率20%公司整体同上财务部报

9、表6五项费用（招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等）控制5%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出，提高利润率1）预算值，核发权重薪金财务部报表2）每超过预算值5，扣发权重薪金20%，超过预算值20，扣发全部权重薪金3）每低于预算值5，奖励节余预算20%7品牌推广10%目标市场受众对品牌认知度1）目标值，核发权重薪金第三方调查2）大于目标值80%小于100%，核发权重薪金50%3）目标值的80，扣发权重薪金；8员工满意度5%员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能否有足够的积极性的前提同上人力资源部员工满意度调查结果9关键人才流失率5%关键人才流失率=关键人才流失数

10、量/关键人才总数1）目标值,核发权重薪金人力资源部组织各部门提供员工材料，由经理办公会确定公司关键人才名单2）每超过目标值的10，扣发权重薪金20%，超过目标值30%扣发全部权重薪金10安全生产15%期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算1）目标值，扣发全部权重薪金质检部统计2）目标值，核发全部权重薪金工程副总经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源1工程业务收入5%从公司的整体经营业绩，是最综合、最重要的指标1）比目标值每提高10，奖励相等权重薪金；财务部报表2）=目标值,核发权重薪金3）大于目标值80%小于100%，核发权重薪金50%4）目标值的80，扣发权重薪金；2工程业务利润10%

11、同上财务部报表3工程新签合同额5%同上营销报表4工程业务回款率20%同上财务部报表5五项费用（招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等）控制5%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出，提高利润率1）预算值，核发权重薪金财务部报表2）每超过预算值5，扣发权重薪金20%，超过预算值20，扣发全部权重薪金3）每低于预算值5，奖励节余预算20%6新领域收入5%同上财务部报表7技术标准化（二次设计质量、现场施工质量）10%设计质量标准上级、客户直接评价技术资料、8客户满意度15%客户满意度的高低是对是否得到客户认同的标志，是否积极主动沟通为己所用1）目标值，核发权重薪金工程服务调查单2）大于目标值80%

12、小于100%，核发权重薪金50%3）目标值的80，扣发权重薪金；9员工满意度5%员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能否有足够的积极性的前提1）目标值，核发权重薪金人力资源部员工满意度调查结果2）大于目标值80%小于100%，核发权重薪金50%3）目标值的80，扣发权重薪金；10安全生产10%期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算1）目标值，扣发全部权重薪金质检部统计2）目标值，核发全部权重薪金行政副总经理 序号指标名称权重说明计算规则数据来源1 20% 1）预算值，核发权重薪金 2）每超过预算值5，扣发权重薪金20%，超过预算值20，扣发全部权重薪金3）每低于预算值5，奖励节余预算20%2 20%1）比目标值每提高10，奖励相等权重薪