教师工资制度及绩效考核Word格式文档下载.docx

1、见习教师150013001000800600见习授课教师18001600授课教师20001200资深授课教师22001400资深教师2400说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。第二节、培训中心绩效考核一、 考核的目的和用途1为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。2考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。3考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、 考核范围 培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。三、 考核的原则 1

2、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。2使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。3以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。四、 考核时间1月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。2半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。 3年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。五、 考核的内容1外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。2内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成

3、绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。六、 考核的一般程序1内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。2外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。3考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；4具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。七、教学部门绩效考核考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由

4、最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核） 表1：岗位名称： 姓名： 考核日期：序号评估内容标准分（百分点）项目评分1乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入2课堂准备充分、有教案或其它讲课依据3教案规范、完整54有教师相互听课记录及相关评语不无故缺课、调换课程、不上课迟到6严格按照授课计划安排教学并按时完成7能虚心听取同行、专家的意见并不断改进8命题符合教学大纲、分数分布适当9考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容意见：（如分数在_分之下则离岗或调岗） 年 月 日合 计：考评人：日 期：2、教学质量评分表（总分：25个分

5、，每月考核） 表2：认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中不断更新教学方法、追求教学创新，因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求 年 月 日3、家长回访评分表（总分：25个分 每月考核） 表3：家长对授课是否满意？家长对教学服务是否满意？家长对教师关注学员的程度是否满意？学员对教师是否喜欢？对学员家长提出的意

6、见和建议，是否及时改进？家长对老师的总体评价如何？4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核） 表4：绩效评分（升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数）评 分70%以上（30%内的流失属正常）2550%70%2030%50%1520%30%1020%以下（如分数在_分之下则离岗或调岗）考评分：时 期：（注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。）八、行政部门绩效考核标准分（%）把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作忠于职守，严守岗位敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作

7、妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务定期进行工作总结并保证真实性对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进九、 市场人员绩效考核1、考核办法：A 见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。B 培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励

8、。注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。2、考核步骤：每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。3、市场主管岗位：考核办法：市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。考核步骤：市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培

9、训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：外勤岗位绩效比例评定表： 表1：业绩完成比例绩效工资比例（绩效工资标准为基本工资的30%）120以上1501001201258010010060%807550605025%-50%25120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*

10、25%=75元。1000+75=1075元。十、 年终综合考核及奖金分红 1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全年度的绩效考核，即全年的实际完成业绩全年的目标业绩，差额作为整个年度的盈余。 2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分 。全体员工都应参与年终盈余的分红。 3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。 4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3 （以总体盈余的30%作为基数）5、由各部门经理进行第二次

11、分红，分红时需要考虑如下事项A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12 * 其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务3月的员工不参于培训中心分红。（处于试用期的员工不参于培训中心分红）C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校 长审批后交财务，由财务放发年终奖。G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中心的内部构架，制定恰当的分红方案。十一、试用期员工考核表：姓 名部 门应聘职位入职日期考核日期附注：员工自评（来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）员工（签字） 日期：主管领导评 语主管（签字） 日期：试用期考核成绩（附上试用期工作总结作为参考）考核项目配分得分行为得分35出勤得分业绩得分50总 分100校长意见考核结果: 合格,予以录用; 暂未达到要求,考虑延长试用期; 不合格,不予录用备注:试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.