材高级企业培训师》一到九章复习要点Word文档下载推荐.docx

1、八、思考和练习：2）该岗位需要的专业技能点3）相关技能4）其它2）辅助设备与工具名称、数量3）设备与工具功能1、培训者学习岗位职务描述有无必要?（岗位职务描述与职业培训工作的关系）1）岗位职务描述向人们展示了岗位的相关物质条件，同时，对从事岗位工作的技术水平、履行的岗位职责提出明确要求，等于为培训需求指出方向，即他是从岗位本身角度帮助人们进行科学的培训需求预测。2）同时，岗位职务描述具有培训大纲的作用；3）把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机结合为一体，可以提高培训的有效性、针对性、效益。可以消除培训同岗位脱节的弊端，提高培训的质量和效果。12、岗位职务描述的含义：可概括为不同岗位的个

2、性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结合一定相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质的图表。既要求对具体岗位因素进行分析描述，也要求对具体上岗人条件进行分析描述，两者有机结合，才是完整岗位职务描述。3、岗位职务分析的含义：按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体分析。4、岗位职务描述的 6 个作用 P11-13提高经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；培训大纲的功能；绩效评估的尺度。5、描述的 5 个基本原则 P13-15实用性；专家行为；个性化；科学操作；动态管理原则。6、搜集岗位职务信息的 3 个要点：全面-准确-清

3、楚 P6-77、岗位职务描述信息搜集的 6 个常用方法 P7-10观察法；问卷调查法；面谈法；工作实践与工作日写实法；功能性工作分析法；关键事件法。企业培训师一、企业培训师岗位职务描述岗位职务描述的 4 个基本步骤：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段二、岗位规范书的功能和内容1、规范书的功能：员工在教育、工作经验、个人特质等方面的最低要求。不是最高要求2、内容包括：经验因素、教育因素，个人特质，岗位责任。三、岗位说明书的 5 个主要内容：1、一般资料；2、工作描述；3、任职资格说明；4、本岗位的工作条件与环境说明5、个人特质要求。四、思考练习题1、自行设计一你单位培训主管的岗位规范书，并根

4、据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。1）XXX 公司培训主管岗位规范书（1）年龄要求：2530 岁；（2）相关教育要求：大学专科及本科学历；相关教育、培训、人力、心理等专业。（3）经验要求：大中型企业培训主管经验 3 年，培训经验 5 年；（4）技能要求：具有助理培训师证书；满足职业资格助理能力要求；熟练应用现代化办公设备，如投影仪等；熟练使用电脑、电脑办公软件和网络；口齿伶俐；普通话标准；能够独立编写教案、设计制作 PPT。（5）个人特质要求：具有亲和力，具有团队精神，具备与本部门及其他部门成员沟通协调能力。2）XXX 公司培训主管培训工作方案经过岗位分析，及公司培训主管情况，培训部门

5、确定了此次培训的核心目标：通过培训使培训主管熟练掌握现代化办公设备；熟练熟练使用电脑、电脑办公软件和网络；独立编写教案；独立设计制作 PPT。现代化办公设备培训，时间 0.5 天；电脑的基本使用方法培训，时间 1.5 天；电脑办公软件（WORD、EXCEL）培训，时间 3 天；设计制作 PPT 培训，时间 2 天；电脑网络培训，时间 2 天；编写教案培训，时间 2 天。故，培训时间定为 11 天。根据培训内容确定培训的基本方式为教师演示、学员上机实习、教师辅导相结合的方式，要求培训场地为多媒体教室和商务中心。22、判断正误，并说明为什么？1）企业培训的调查研究无非是采用问卷调查和当面的访谈或开

6、座谈会。错。因为仅仅岗位职务描述信息搜集的常用方法就包括了 6 种，观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法等。2）岗位职务分析是企业人力资源管理的事，与企业培训无关。见上，岗位职务描述与企业培训的关系。3）岗位规范是企业对员工工作经验、教育程度、个人特质等方面的最高要求？岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有光因素方面的最低要求。高级企业培训师一、 高级培训师的主要职责（重要）：1.审核培训师提交的岗位职务描述方案并拟定审核报告2.掌握岗位再设置的含义、原因及基本思路。3.掌握职业生涯规划含义、生涯规划

7、与职业培训的关系；掌握职业生涯规划要点和规划书主要内容二、 岗位职务描述方案的审核（思考练习题：请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案？）审定岗位职务描述方案的实质（重要），是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据。岗位职务描述方案审核包括 6 方面依据或基本原则（重要）：1、是否符合实用性原则（答题展开：方案内容是否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，操作性强）；2、是否符合个性化原则（答题展开：方案内容是否能客观反映不同岗位层次间的差异）；3、是否符合专家行为原则（答题展开：方案内反应岗位工作信息是否符合本岗位工作实

8、际和规律）；4、在操作过程中，是否具有科学性；5、是否符合动态管理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位发展动态和趋势）；6、方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位说明书、规范书）。三、 审核报告的 3 种撰写方法或要求（重要）1、报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁明了、通俗易懂；2、对方案内容、文件结构及其基本原则，给出客观定位。3、对整个设计方案给出总体评价意见，可行，基本可行，不可行。当给出不可行评价意见时，要提出相应的处理意见。四、 岗位再设置1、定义（重要）：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调

9、整、革新。2、进行岗位再设置的 2 个原因（重要）：（1）企业组织的发展需要；（2）现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。3、企业组织发展进行岗位再设置的 3 个原因（何时需要岗位再设置）（重要）：（1）原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的需求；（2）现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；（3）员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，影响员工工作情绪和积极性。4、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的 3 个要求（不重要）：（1）岗位再设置直接影响员工工作表现，好的岗位再设置方案可降低劳动成本；（2）岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作

10、的满足感；（3）岗位再设置对员工的身心健康产生直接影响。3五、岗位再设置的 3 个思路或方法（重要）：岗位轮换式；工作内容扩大化；工作内容丰富化。1、岗位轮换式（不重要）：在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。一方面有助于为员工提供全面发展技能了解生产全过程的机会，为员工成为一专多能人才创造条件，提高员工满意度，为将来工作发生实质性变化做好准备；一方面，对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备。2、工作内容扩大化（不重要）：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。3、工作内容丰富化（不重要）：使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去

11、全面完成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用（不重要）。六、工作内容丰富化的 4 个具体方法（不重要）：（1）岗位设置时，有意识创造员工与用户接触机会，让员工了解并尽量满足用户需求；（2）岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间，使员工自行安排本岗位工作计划和进度；（3）实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提高工作和生活质量；（4）实行相邻岗位工作任务的组合，使员工独立完成某一生产的全过程。工作内容丰富化 6 方面表现（不重要）：1 增加员工工作责任感；2 提高工作自主性，加强团队建设；3 加强反馈；4 强化考核机制；5 加强员工培训；6 增强员工

12、成就感。七、企业再造工程（不重要）：1、定义：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。2、企业再造的 2 个原因（不重要）：（1）经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。传统企业组织形式难以适应发展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织形式来参与国际竞争；（2）职业分类的新发展对企业的组织形式提出了新的要求。企业引入工作团队，分散决策，加宽控制跨度，是组织结构扁平化是企业再造工程的基本指导思想。3、企业再造工程的 3 个关键要素（不重要）：（1）一个企业或组织的独特优势；（2）对企业或组织的核心

13、生产过程进行评价；（3）进行横向的组织设计。八、把握开展职业生涯规划工作的要点：1、四个要点（重要）1）明确开展职业生涯规划的根本目的；2）做好职业生涯规划分析工作；3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合；4）开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。2、开展职业生涯规划工作的根本目的（重要）：通过对企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，激励员工更加努力从事本职工作，通过工作提升个人综合素质，促进企业全面发展。3、职业规划分析工作包括 4 点：（1）本单位 3-5 年发展目标或规划；（2）单位目前的工作状况与实现发展目标之间的差距；（3）单位的文

14、化氛围具体状况；（4）员工个体、群体素质现状与实现单位发展目标的差距。4、开展职业生涯规划工作的 3 个结合（重要）：（1）将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合；（2）实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；（3）将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。4九、撰写职业生涯规划书（重要）：包括 4 个方面内容：个人信息部分；个人情况分析部分；改进措施部分；职业生涯规划建议部分。1.个人信息部分：对员工个人基本情况的介绍。包括姓名、性别、当前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专业等。2.个人情况分析部分：对员工个人能力、性格等方面的综合分析，是进行职业生涯规划的基础和依据。包

15、括三方面：（1）个人兴趣及爱好：员工业余时间的兴趣爱好；（2）个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特点，长处、短处等；（3）人格特征分析：员工人格特征，通过人格测验进行。3、改进措施部分：根据上一部分分析结果，提出措施。4、职业生涯规划建议部分：对员工职业生涯规划、发展方向提出明确可行建议。十、职业生涯规划的含义：1定义（重要）：企业依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行科学设计和指导工作。（参考：企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依

16、据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作）。2.职业生涯规划工作，是现代人力资源开发与管理工作的重要组成部分。3.职业规划作用（重要）：是现代人力资源开发和管理的组成部分。通过这项工作可：增强员工爱岗敬业精神，激发积极性、主动性，提高效率，促进企业发展。十一、职业生涯规划与职业培训的关系（重要）职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的障碍，从而实现目标。指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训

17、工作的目标。十二、员工自我职业生涯设计应注意的三个问题（重要 ）：1 正确认识企业；2 正确认识自己的工作岗位；3 正确认识自我。十三、思考练习题：1、请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案（见二 ）；2、请根据自身工作情况，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划，并撰写职业生涯规划书 。XX 职业生涯规划书姓名：职务；部门1）前言：略；2）自我盘点：兴趣爱好；优势；劣势；优点；缺点；成功案例及经验；失败教训；3）解决盘点中的劣势和缺点；4）职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表（1）心目中的理想职业；（2）你所感兴趣的活动（3）你所擅长获胜的活动3、对岗位职务描述方案开展审定的基

18、本原则有哪些？（见二）4、员工职业生涯发展是企业人力部的事，与培训部门无关 。（见九）5第二章人员素质测评一、人员素质测评总体方案制定的要求（重要）：1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；2、前期的调研工作必不可少：初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理。3、起草工作方案；4、方案的落实；组织开展方案制定工作，要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行（不重要）。二、撰写测评工作总体方案（重要）1、方案的 7 个主要构成要素要全面（1）基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主（2）测评对象，将参加测评对象表述清楚（3）测评内容与形式（4）测评工作管理

19、（5）时间安排（6）对命题工作的有关说明2、把握方案的 4 个主要环节（重要）：测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。三、测评工作总体方案含义（不重要）1、含义：为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。2、四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。四、制订测评工作总体方案的三个基本原则（重要）：服务性原则；针对性原则；可行性原则五、面试内容的设计原则（重要）1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；2、面试内容要直接体现面试的目的；3、

20、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；4、题目的共性与个性要相互结合；5、面试问题要具有可评价性和透视性；6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性六、面试场所与环境安排（不重要）1、面试环境布置方法 3 个要求：稳定性、宽松性、舒适性；2、面试位置排列 4 种形式：圆桌形式；斜一对一式；横一对一式；纵一对一式；3、面试场所五种光线方式：直接光线；半直接光线；间接光线；半间接光线；直接间接光线。4、环境的色调5、噪音问题。七、面试评价工作 3 项内容（不重要）：1、评委会组成人员确定；2 评定标准确定；3 设计好面试评价表。包括面试者自然情况、考核的基本内容（表格核心部分）、评定部分、总体评

21、价部分等四项。八、面试的含义（不重要）：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。2、3 个特点：以谈话和观察为主要手段；是双向沟通过程；不同于其他形式的交谈（具有明确目的性，是预先精心设计、有严密计划和程序）；6九、面试的三个基本类型（重要）：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。1、结构化面试 3 方面含义：面试程序、题目、评定的结构化。十、开发测验的 5 个基本步骤（不重要）：1、明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工作方向）2、根据开

22、发目的进行前期资料搜集、调研；3、确定测查核心点（这是开发测验关键环节）。包括四个因素：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力。4、借鉴已有测验；5、进入测验命题工作环节。十一、修改已有工具 3 种办法（不重要）：1 结合工作目的；2 结合测验客观条件（包括测验场所、工具条件以及被试人数条件 3 方面）；3 结合本民族地区的社会文化背景。十二、7 种人员素质开发测验（不重要）：1 视觉推力测验：包括找与众不同的物体、按规律填图等 2 种题型；2 数字推理测验；3 口头分析测验；4 顺序推力测验；5 空间辨认测验；6 三维能力测验；7 系统测验；十三、审定命题的基本方法（不重

23、要）1、方案涉及的总体内容有无漏项；2、题目内容设计以及题量、配分是否合理；3、测验总体及各部分时间安排是否合理。十四、测评工具的 2 种分析检验（不重要）1、试测分析检验法：包括复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法 3 种技术手段2、总结分析检验法。十五、审定命题方案的含义（不重要）审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。十六、思考题（不重要）：1、请自行寻找一套试题，根据其测验目的对其进行审定，并提

24、出审定意见 P61；关于公司市场公关部经理招聘命题方案的审定意见1）该方案对于从事该职位人员需具备的基本能力判断准确，命题依据的现实及理论依据正确；2）根据考生人数及现有条件，测验采取形式适当；3）对于题目具体编制，修改意见如下：（1）题目分为三部分：数字推理测验、口头分析测验、系统测验。（2）将图形推理测验全部替换为数字推理测验（3）口头分析测验题量配分应大于其它两项（4）考试时间控制在 30 分钟。各分项测验的时间应有所差别。4）应明确本测验性质为常模参照测验，注明总体难度指标；5）建议测验编制完成后选择一小规模样本（总人数 40 人以内）试测72、请结合本单位培训工作年度计划安排，制定一

25、个测评工作总体计划 P37；新月集团制定企业人才培养三年规划。利用三年时间培养三只高素质人才队伍，分别是管理人员队伍、科技人员队伍、一线生产工人骨干队伍。2）新月集团公司人员素质综合测评总体工作方案（1）人员基本情况；调查数据（2）综合测评对象；中层管理人员；中级及以上专业技术人员；三级及以上国家职业资格生产一线工人。（3）测评内容与形式：上述三种对象测评内容和考试形式（闭卷、开卷、实操等）。（4）时间安排；（5）组织管理：组成测评工作小组，小组人员，地点。3、请为你单位进行某项培训，设计一个面试方案，以检测培训结果 P43。XX 公司中层管理人员培训班面试工作方案1）前期准备部分：面试对象及

26、人数；面试地点时间；室内环境布置；考评小组；面试形式；2）面试评价表姓名考核内容经验与学识 10%仪态仪表 5%专业理论学习状况 25%专业能力改变状况 25%管理应变能力 20%自我认识能力（包括工作态度的改变）15%总体分数性别评价分数59 以下60-69年龄70-7980-89职位90 以上被测人培训效果极差（ ） 较差（ ） 中等（ ） 良好（ ） 优秀（ ）是否胜任岗位工作主试人签字培训过程管理完全胜任（ ） 基本胜任（ ）第三章 培训项目开发建议调换岗位（ ）1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以弥补能力差距和确定企业的培训需求

27、；2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者；3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）；4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告；5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。一、培训需求含义（重要）：特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。二、培训需求的 5 个成因（重要）：1 环境变化；2 人员变化；3 工作变化；4 现状与愿望的差距；5 与同行间的绩效差距8三、培训需求预测的作用1、5 个作用（重要）：1）确认差距；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性；4）决定培训的价值与成本；5）获取内部与外部的多方支持2、绩效差距确认的 3 个环节（不重要）：1）对所需知识、技能、能力进行分析，确认理想的标准或模型；2）对现实缺少的知识、技能、能力进行分析；3）对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。3、前瞻性分析（不重要）；是重要的、必不可少的环节。四、培训需求预测的原则1、4 个原则（重要）：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则2、经济性原则 2 个要求（不重要）：降低成本；避免重复预测，浪费资源；五、培训需求分析预测的 4 个层次（重要）：个体层次；职务层次；组织层次；战略层次1、个人层次需求分析（重