北京市高等教育自学考试09命题考试1Word文档格式.docx

1、 C、计分并做出评价D、记录反应8、在各种新度系数的计算中，误差来自于内容取样的有A、分半信度B、复本信度C、重测信度D、评分者信度9、公文筐测验主要考察工作条理性、计划能力、沟通能力和A、预测能力B、疏导能力C、控制能力D、决策能力10、下列哪些方面是高层管理人员取得事业成就非常重要的品质A、管理意识B、分析能力C、专业技术D、信息沟通能力三、填空题（每空1分，共15分）11、常模是否可靠，关键在于_。12、标准化纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为有许多其它类型的测量方法所无法代替的优点，即_、_和_。13、投射测验的主要特点是_、_和整体性。14、通常，在能力和成就测验中所使用的时限，以大

2、约_%的被测试能在规定时间内完成测验为标准。15、实际上，样本大小适当的关键是_。16、一般来说，当r不能用测验对个人作评价，也不能用于团体间比较；当r可用于团体间比较； 可用于鉴别个人。 17、增加测验的题目能_测验的效果。18、工作感觉评定测查的是_。19、结构化面试中，考官使用的评分工具包括_和_。四、名词解释（每小题4分，共20分）20 结构化面试21、题目分析22、系统抽样23、内部一致性信度24、会聚效度和区分效度五、简答题（每小题8分，共24分）25、设计操作性试题应注意什么问题？26、分析常模参照解释与效标参照解释的区别。27、简述有效的甄选录用程序必须符合的特征。六、论述题（

3、每小题13分，共26分）28、请比较16PF和DISC两种人格测验29、某公司需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识的笔记本电脑的销售人员，请你涉及具体测量的内容和形式。2003年上半年北京市高等教育自学考试人事测量试卷 第一部分 选择题 （共15分）一单项选择题 （5分）1. 第一次世界大战时期出现了多项适合于军队使用的团体测验，如欧提斯（ArthurOtis）编制的_，其中的多项选择题和其它客观题都是首次采用。 ） A.纸笔智力测验 B.陆军甲种测验 C.军队测验 D.欧提斯智力测验2. 投射技术一词由_首先明确提出。 A.林德塞 B.罗夏克 C.富兰克 D.武德沃斯

4、3. 内田-克里佩林测验是一项很简便但很有效用的_测量工具。 A.气质 B.人格 C.兴趣 D.动机4. 题目难度最好控制为 A.30 B.50 C.30-.50D.30-.705. 下面各选项中,最不需要作为测量高层管理者的素质的是 A.坚韧的毅力 B.敏感性与沟通能力 C.创造性思维能力 D.行业知识二、多项选择题 （共10分）6. 测验的标准化应满足的条件是 A.测验题目的标准化 B.实施过程的标准化 C.记分的标准化 D.样本的标准化7. 对测量题目进行编写要遵从的一般原则有 A.针对题目内容的原则 B.针对题目语言的原则 C.针对题目表达的原则 D.针对题目形式的原则8. 常见的确定

5、构想效度的指标包括 A.发展变化 B.因素分析 C.团体对照 D.内部一致性9. 公文筐测验在材料设计上,主要围绕管理者的_取材. A.工作年限 B.素质基础 C.学历 D.管理实践经验10. 无领导小组讨论的题目一般都是智能性的题目,从形式上来分,可以分为多项选择题、操作性问题和 A.开放式问题 B.两难问题 C.资源争夺问题 D.行为问题第二部分 非选择题 （共85分）三、填空题 （15分）11人事测量是以_为基础的。12心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是_和_的结合。13世界上第一个具有应用价值的心理测验，是_。14根据让被试所作出的反应（回答）方式进行分类，可以将测量题型分为

6、_题目和_题目。15问答题的主要缺点是_和_。16取样团体的异质性越大，信度系数就相对越_。17同时效度的效标材料可以和_差不多同时搜集。18对于是非题而言，其难度值应该为_最为合适；而对于四择一题目，其难度值约为_时最为合适。19管理人员逻辑推理测验考查应试者思维_的程度，以及逻辑推理的严密性和_。20人事测量针对一般员工的测评侧重点不仅在于能力，也在于员工的_，比如工作满意度、员工的需求和动机等。 四、名词解释 （20分）21作品量表 22简单随机抽样 23复本信度 24构想效度 5项目鉴别度 五、简答题 （24分）26问答题有什么优缺点？在编制问答题时要注意什么问题？27简述猜测修正的优

7、缺点。28简述测量的实施过程设计需要考虑的原则。六、论述题 （26分）29论述结构化面试的结构性。30某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行业、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行业中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参

8、考依据。基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。2004年下半年人事测量试题一. 单选题（1*5=5） 测验的标准化应满足的条件不包括A 测验题目的标准化B实施过程的标准化C记分的标准化D选取有代表性的标准样本 第一次世界大战时期,心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验,由欧提斯编制,经过修订,专门适用于文盲和不懂英文的新兵的非文字测验是A纸笔智力测验B陆军甲种测验C陆军乙种测验D欧提斯智力测验 某份试卷有100道选择题,每题5个选项,每题1分,满分100分.甲答对了8题,答错20题,概括猜测修正公式,甲的最后得分应该是A80B75C72D70 可以作为任何测验效标的是A学术成

9、就B实际工作表现C团体对照D等级评定 人事测量结果在人力资源管理领域内的主要用途很少涉及A 福利B培训C考核D晋升二.多项选择题（2*5=10） 投射测验的三个主要特点是A非结构性B掩蔽性C整体性D兼容性 下面测验中属于情景压力测验的有A公文筐测验B无领导小组讨论C投射测验D工作样本测验 在确定常模时,常用的取样方法有A简单随机抽样B系统抽样C分层抽样D循环抽样 组织层次的测量,是一些适用于全组织范围的大规模调查,所获得的企业整体员工的数据很有研究价值,常见的调查工具有A工作满意度调查B工作团体凝聚力测量C工作价值观调查D团体绩效评估10. 结构化面试具备的基本功能有A区分功能B评定功能C预测

10、功能D决策功能三.填空（1*5=15）11. 心理测验包含行为样本、_、_、信度和效度五个要素。12. 人事测量最为关键的一步（或者说”第一步”）是根据不同的测量目的确定_.13. 世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的”_”.14. 操作性测试有多种不同的分类方法,按测试情境的真实性程度的高低可以分为_ _ _.15. 确定常模样本的过程包括_ _和_三个步骤.16. 测验越长,信度值越_.17. 可以说,信度是效度的_条件.18. 数量分析能力测验的内容和范围包括_ _ _和一定的快速数字估算能力.四.名词解释（4*5=20）19. 投射测验 20. 宽容定势 21. 结果参照分数

11、22. 预测效度 23. 项目总分分析五.简答题（8*3=24）24. 简要评价行为模拟与观察类测量25. 简要说明影响测量结果的主要的反应定势26. 简述敏感性和沟通能力测验的特点和构成维度六.论述题（13*2=26）27. 试分析评价投射测验28. 讨论常见的一些能力测验,说明它们的特点和适用范围.2005年10月 人事测量试卷一、单项选择题（本大题共5 小题，每小题1 分，共5 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1 能力和成就测验中所使用的时限标准，是在规定时间内完成测验的被试人数占总人数的百分比为 B

12、 A . 60 % B . 90 % C . 95 % D . 1 00 % 2 世界上第一个具有应用价值的心理测验是 B A 个人资料调查表 B 比奈智力测验 C . 16PFD 欧提斯智力测验3 某份试卷有100 题选择题，每题4个选项，每题1 分，满分100 分。甲答对了76 题，根据猜测修正公式，甲的真正得分是 C S=76-24/3=68 A . 80 B .72 C . 68 D .664 将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数解释形式被称为 C P169 A 效标参照解释 B 内部参照解释 C 常模参照解释 D 群体参照解释5 管理人员人格测验考察的个性维度中，不包括

13、D P154 A广纳性 B 乐群性 C.内控性 D 稳定性二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求6、人事测量针对于一般员工的测评侧重点包括 AB A 能力 B 心态 C 知识 D 兴趣7 在各种信度系数的计算中，误差来自于时间取样的有 BD P92 A 同质性信度 B 重测复本信度 C .评分者信度 D 重测信度8 项目鉴别度分析通常包括的指标有 ABD A项目一总分相关 B 相关系数 C通过率 D 鉴别度指数9 问答题的主要缺点是 ACD A评分客观性差 B 题目数量少 C取样不均匀 D 卷面形象影响评分10 评价中心技

14、术主要包括的测验内容有 ABC A 无领导小组讨论 B 角色扮演法 C 公文筐测验 D 自然观察法 第二部分非选择题（共85 分）11.历史上最著名的职业兴趣测验有（斯特朗坎培尔职业兴趣测验）和（霍兰德职业兴趣问卷）。12 .对于人事测量结果的记分，主要包括的步骤有（记录反应）、（检索标准答案）和（反应和标准答案的比较）。13 . 答题中常见的误差是（ ）。 ?14 . 复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的（内容）是否等值。15 常见的确定构想效度的指标包括：发展变化、其他相关测验、（因素分析）、（内部一致性）、会聚效度和区分效度。16 效标参照测验应用的基本条件是具备足够的（）。17 .

15、 DISC 个性测验由24 组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些于容词是根据支配性（D ）、（影响性 I ）、（ 稳定性 S ）和（ 服从性 C ） 四个测量维度以及一些干扰维度来选择的。18 生活特性问卷包括权力动机、（成就动机）、亲和动机和（风险动机）四个维度。四、名词解释（本大题共5 小题，每小题4 分，共20 分）19 表面效度.:从题目表面是否容易看出出题人的意向或答案倾向20 位置定势:被试如果完全不知道选择题的正确答案,则不会以完全随机的方式来决定该选择哪一个选项,而有偏好某一个位置的选项的倾向,而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势,这种现象就叫21 掌握

16、分数:22 效标关联效度:反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度,即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效程度.23 诱答分析 P118五、简答题（本大题共3 小题，每小题8 分，共24 分）24 比较结构化面试和非结构化面试的异同。25 主试对测量结果的影响有哪些？26 . 简述霍兰德职业兴趣理论的假设。六、论述题（本大题共2 小题，每小题13 分，共26 分）27 试评价“评价中心技术”。28 某大型跨国企业集团公司拟扩大位于中国的研究开发中心，重点加强在无线光网络通讯方面的研究，公司准备新成立一个研究项目组，项目组的成员可以从中心的其他相关项目组中抽派，但是项目组的负责人 高级

17、研究经理准备从外部市场招聘。中心决定在招聘过程中引人人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。因此，请你为该中心设计一个相关的选拔测评方案。2006年人事测量试题1 信度系数的分布范围是（AA . 0.00到1.00B . -0.00到1.00C . -1.00到0.00D . 0.00到2.00 2 卡特尔人格因素测验的分量表数量为（CA 13B 15C . 16 D 173 公文筐测验对管理人员进行角度是（DA . 体能角度B .知识角度 C . 人格角度D .业务角度4 下面不属于一般能力的是（A 记忆力 B 注意力C 鉴赏力 D 想象力5 下面哪个测验可以离开常模进行解释（A工作感觉

18、评定B DISC测验C.管理逻辑推理能力测验D 管理人员人格测验二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分）6、测验的可靠性体现在（ABCA 测验结果跨时间的一致性B 测验内容的一致性C 不同评分者之间的一致性D 不同受试者之间的一致性7 如果不采用猜测修正，则在编制测量时要注意（ABCDA 选项数目要多，4-5项较合适B 题目数量加多C .时间要充裕D 经常以项目分析评鉴试题，并淘汰不好的试题8 能力性向是指（A一个人的能力结构各方面的组合特征B 特定的才干C能够胜任特定的工作D 智力水平9 实施关键事件法，一般有这样几个步骤（A回忆关键事件B界定关键行为和方法C说明采取关键

19、行为和方法所要求的素质D对各种素质内容分配权重10 生活特性问卷的四个维度包括权力动机、成就动机和 （BDA 利益动机B 亲和动机C 竞争动机D 风险动机三、真空题（共8小题，每空1分，共15分）11、比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是（如何对智力落后的儿童进行鉴别）。12、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（猜测影响），使题目真正反应应试者的真实情况。13、确定常模样本的过程包括（确定一般总体）、（确定目标总体）、（确定常模样本）这三个步骤。14、题目的难度水平究竟多高合适，依赖于测验的（目的）、性质和（题目形式）。15、所有的职

20、业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即（霍兰德）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、（事务取向）。16、所有的企业都遵从某些特定的结构。这部分是由于组织内部运作分工的不同。一般来说，企业组织的基本运作单位包括（生产）、（营销）、财务和（行政人事）四项。17、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。18、中层管理人员所需要的品质是多种多样的，所需品质可分别归为能力、个性特征、（动力适应性）、知识经验这四大模块。四、名词解释（本大题共5 小题，每小题4 分，共20 分）19人事测量：

21、是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。20表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。21晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。22常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。23信心权数：？24、请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。（p69）常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释是将应试者成绩与外在效标（如二级技工的标准）进行比较。25、什么是行为样本？它的作用是什么？（P4）个体对所抽选出来的问题的解决行为叫做行为样本，通过对这个行为样本的测量推测总体行为。首先，行为样本的数量要足够多，使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。其次，所选样本具有对总本样本的代表性。26、请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。（P252）有两种策略：一是择优策略，在测验设计上要求全面、详细，能力测验、个性测验和职业适应性测验都要使用，并对应不同的职位考察的内容侧重点不同，往往用于选拔职位要求高、肩负责任大的人员，比如管理人员。二是劣汰策略，在测验设计上要求准确、适度，以能力测验或专