煤炭行业绩效考核Word文档下载推荐.docx

1、 6 生产计划不 合理投诉次数 公司生产计划执行部门针对生产计划提出 的投诉次数 总经办生产管理部关键绩效考核指标 KPI 指标 公式指标定义/ 部门费用与预算差异率 年度月/ 实际发生的成本费用 100% ）?1（? 预算成本费用 煤炭回采率采区采出煤量 100% ? 采区动用储量 百万吨煤死亡率 万吨原煤所造成死亡的人数， 每生产 100 其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程 中，各类用工制度人员事故死亡人数的总 和 安全监察部 检修计划完成率 本期实际完成计划数 100%? 本期预期制订的计划数 千人重伤率 表示某时期内，平均每千名职工因工伤事 故造成的重伤人数 7 主要设备完好率主要设

2、备完好台数 100%? 主要设备总台数 方案导入班参考资料 生产调度部关键绩效考核指标 部门费用 预算达成率部门实际费用 100% ? 部门计划费用 调度方案通过率调度方案通过数 100% ? 调度方案上报数 财务部 在用设备完好率完好设备台数 100%? 在用设备总台数 生产调度部 设备按时送检率按时送检设备 100%? 应送检设备 调度计划不 合理投诉次数 公司调度计划执行部门针对调度计划提出的 投诉次数 部门关键 员工流失率年以上员工离职人数年度在职? 100%? 年以上员工人数?年底在职 人力资源部地测管理部关键绩效考核指标 部门实际费用 100%? 部门计划费用 地测器具 周检合格率

3、 周检合格地测器具数 100% ? 周检地测器具总数 外部计 量单位 地测检验频率 根据公司规定在某一时期内对采煤地质情况 进行检测的次数，以改进煤炭开采条件 地测管理部 地测数据完 整性和准确性 地测数据不完整、不准确的次数 地测方案通过率地测方案通过数 100% ? 地测方案上报数 万吨原煤所造成死亡的人数，其 100每生产 中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中， 各类用工制度人员事故死亡人数的总和煤质管理部关键绩效考核指标 KPI指标 错漏检率错漏检样品数 100% ? 送检样品总数 煤质检验频率 根据公司规定在某一时期内对采煤现场检查 次数，以提高开采煤炭质量 煤质管理部 客户投诉率户

4、数 因质量问题进行投诉客 100% ? 煤炭销售客户数 营销管理部 部门员工绩效 考核合格率年度员工考核合格以上人数 100% 年末部门员工总数技术管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 技术管理部经理 部门 考核人姓名 总经理 权重 绩效目标值 考核得分 技术管理工作 计划完成率 5% 100% 考核期内技术管理工作计划完成率达 吨煤开采成本 元以下 考核期内控制在 技术指导及时性 10% 小时内考核期内一般技术问题平均在 解决 技术改进方案 被采纳的次数 20% 考核期内技术改进方案被采纳的次数达到 次 研发计划达成率 以上考核期内研发计划达成率在% 技术投入 产出比率 15% 以

5、上%考核期内达到 0 考核期内控制为 8 突发技术问题 成功处理率 考核期内突发技术问题成功处理率为 % 9 以内%考核期内控制在 本次考核总得分 考核 指标 说明 吨煤开采成本 吨煤开采成本的计算由各个煤炭企业根据自身的具体情况制定 被考核人 考核人 复核人 日期： 签字：安全监察部经理绩效考核指标量表 安全监察部经理 指标 KPI 全年连续安 全生产天数 考核期内安全生产天数无中断 安全监察频率 次以上考核期内安全监察次数达到 0考核期内控制为 安全隐患整改率 100% 考核期内达到 安全培训 计划达成率 100%考核期内达到 流程和制度合理化 建议被采纳的次数 次以上考核期内被采纳次数达

6、到 部门员工绩 效考核合格率营销管理部经理绩效考核指标量表 营销管理部经理 营销计划达成率 市场调研 报告通过率 呆账发生率 以内 %考核期内控制在 煤炭销售增长率 以上 %考核期内达到 煤炭销售回款率 煤炭销售费用率 员工管理 考核周期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上 客户投诉率 这一指标在测算过程中，应剔除非因营销管理部工作不到位而导致的投诉数量 煤炭企业绩效考核制度 受控状态 煤炭企业绩效考核制度制度名称 号编 总则1 章第 目的 条第 1 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能

7、增能 减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向 发展。 的思想，岗位收入与当地劳动力市场”“岗位靠竞争，收入靠贡献 引进市场劳动力价位体系，树立 价位相适应。 考核原则条第 2 公开、公正、全面、客观原则1. 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而 客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。 可行性和实用性原则2. 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善

8、为目的。 逐级考核原则3. 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。 向关键岗位倾斜原则4. 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。 简便实用、易于操作的原则5. 的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于）（工种要根据不同岗位 操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 考核主体章第 2 考核主体条 3 第 考核领导小组1. 煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制

9、定全矿绩效考核制度，负责部门考 核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。 人力资源部2. 人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样 式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。 考核周期章第 3 考核周期4 条第 对矿长实行年度考核。 对副矿长实行半年度考核。 对各职能部门经理实行季度考核。 对各部门其他员工实行月度考核。 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。 考核实施4 章第 考核系统5 条第 本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。 、）优秀、出众）A（ 对矿

10、长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（ 。）合格）、D（不B（良好）、C（合格 对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为S 分。 90100 对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分A 分； 8089为 对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为B 分； 7079 对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为C 分； 6069 59 D对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总

11、分为 分（含）分以下或有否决性指标。 、众） S（出 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 。格）D（不合、C（合格）、）A（优秀、B（良好） 分。90100 S对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 分。8089 A对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 7079 B对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 6069 C对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 （含）分以下或有否决性指标。59D对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 。）合格

12、）、D（不合）、B（良好）、C（格）S（出众、A（优秀 分。 90100S对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 分。 8089A对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 分。 7079B对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 分。6069 C对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 （含）分以下或有否 59D对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 决性指标。 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 。）不合格格）、D（合BA（优秀）

13、、（良好）、C（）S（出众、 分。 90100S对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 分。 8089A对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 分。7079 B对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 6069 C对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 （含）分59D对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 以下。 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 。格合）不D）合C）良B）优A）出S（众、

14、（秀、（好、（格、（ 生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同 时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及 年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即 权重权重能力考核得分权重态度考核得分年度综合考核结果绩效考核结果平均分 考核内容的确定6 条第 根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从 大到小进行层层分解

15、，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部 分）作为考核的依据。 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的 能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作 能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展 密切联系起来。 考核内容的组成 条第 7 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和 部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进 行描述

16、；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述） 。 ，仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中） 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。 各部分的具体内容如下表所示。 权重分配 指标内容指标名称 基层中层高层 数量指标、质量指标、流程指标等关键业绩指标80%70%60% 知识积累、理解能力、判断能力等工作能力10%20%20% 主动性、责任心、协作性等工作态度10%10%20% 考核程序和考核结果应用章 5 第 考核8 条第 考核方案制定1. 在考核实施前两周，人

17、力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、考核结果等 事项，报主管副矿长批准。 考核量表编制（修订）2. 每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职 位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。 相关人员意见征集3. 在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。 考核评估4. 被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。 考核结果复核5. 对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写 进行监督，以确保公平、公正。 考核反馈6. 考核结果确认后一个月

18、内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结 果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表” 上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。 月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审 12 每年 日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小10 核后于次年元月 组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。 被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一

19、定比例抽样到现场考核。 形式报告7. 人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。 考核结果公布和反馈9 条第 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。考核周期 为季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。 日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。 人力资源部应于每年元月 15 考核结果应用 条 第10 考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。 管理类、专业技术类和生

20、产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋 升的依据。 年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。 薪酬制度 具体发放标准见煤矿 .具体应用如下 。 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资） 级者。A * 获得年度综合考核 级者。B 连续两年获得年度综合考核 * 。 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资） 级者。 获得年度综合考核 E* 绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作 连续两年获得年度综合考核

21、 *D 的依据。 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。 其他 章第 6 考核者变动条第 11 如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原 考核者交流进行； 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者 。进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核） 被考核者变动 条第 12 在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。 若被

22、考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。 考核申诉条 13 第 考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。 被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时， 可以向人力资源部提出申诉。 申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。 个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正 7 申诉受理部门需在 申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立， 不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。

23、附则章第 7 制定、修订与执行条 14 第 本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。 本制度自矿长签发之日起开始执行。 本制度的解释权归人力资源部。 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。条 15 第 附表 目标责任书1. 目标责任书 职位姓名部门 年度的/本月/季 完成期限质量数量 工作目标或任务 目标值项目名称序号指标指标目标值 接受任务者签名下达任务者签名 日期日期 月度或季度考核表2. 月度或季度考核表 职位姓名部门（公司） 日 年 月起日 考核期 日 月止日年 评价考核指标 评分分值评价标准 要点及权重 最后考核得分 评定 考核标准 等级 考核者评语： 签名： 复核者意见：签名： 年度综合考核表 3. 年度综合考核表方案导入班参考资料 职位 姓名部门（公司） 日 月起日 年 考核期 日 月止日 年 第二季度绩效考核得分第一季度绩效考核得分 第四季度绩效考核得分第三季度绩效考核得分 能力考核得分 权重能力考核得分年度综合考核得分四个季度绩效考核得分之和/4 权重权重态度考核得分 评定 C DS A B 考核标准 等级 合格 不合格出众 优秀 良好 考核者评语： 签名： 绩效反馈面谈表 4. 绩效反馈面谈表