KPI关键绩效指标法Word下载.docx

1、但在具体的操作过程中，要做到 在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常 情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。因此，在本环节上需要完成以下工作：（1）确定各支持性业务流程目标。 在确认对各战略子目标的支持性业务流程后， 需要进一步确认 各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流 程总目标在不同维度上的详细分解内容。（2）确认各业务流程

2、与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间 的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门 绩效指标建立联系。（3）部门级 KPI 指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责 之间的联系中提取部门级的 KPI 指标。（4）目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门 KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。其主要内容包括：KPI 体系坐标1）劳动力数量指标的统计。A按工作岗位分劳动力指标的统计。1工人：基本生产工人的 （直接从事产品制造的工人） 、辅助生产工人 （从事各种辅

3、助性工作） 2学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员； 3营销人员：指直接从事产品销售的有关人员； 4管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员； 5工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI 考核的三大内容：（1）月度工作计划考核表一个月只需 7 天，日常管理工作就轻松完成；（2）员工综合素质能力考核表有助于主管权威的树立；（3）知识管理防错提醒单避免员工重复犯错。设立KPI管理目标的最有效技巧一一 SMAR法则；KPI 绩效管理的精髓 20/80 原则的活用，抓大放小； 员工的考核指标该定多高

4、？目标值 =基准值 +勉强值；考核指标不易量化的职位如何考核？ 掌握 5个关键词QCDM任何职位的考核不再是难题；员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识？恳谈的艺术；导入 KPI ，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走大智若愚，扮猪吃老虎；在 KPI 管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；KPI 如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力 IE 合理化提案，发动全员挖宝；企业导入 KPI 失败的原因老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；绩效考核指标与员工收入该如何挂钩工资的 40%与绩效考核挂钩。员工凡事推三阻四，主管束手无策。员工说

5、的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。 员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度 员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展？老板期望年销售额突破 8000 万，员工自订 5000 万，指标该如何订？ 业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙脚怎么办？ 6服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7其他人员：以上六类以外的人员。B.员工数量指标的统计。KPI 考核1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：月平均人数=报告期内每天实有人数之和十报告期月日数或：月

6、平均人数=（月初人数+月末人数）十2季平均人数=（季内各月平均人数之和）十 3年平均人数=（年内各月平均人数之和）十 12=（年内各季平均人数之和）十 4 备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。C.员工人数变动指标的统计1 企业员工人数平衡关系：期初人数 +本期增加人数 =本期减少人数 +期末人数2.员工变动指标：员工变动指标（ % =（报告期员工人数十基期员工人数）X 100%D.员工素质指标的统计1 员工文化素质统计：刀（实际培训时间X参加培训人数） 平均文化程度指标 = 参加培训累计人数（人次）之和 E劳动时间利用指标的统计劳动时间是指员工从

7、事生产劳动持续的时间， 是衡量劳动消耗量的尺度， 在统计中通常以 工日 、 工时 等单位表示。为了准确计算劳 动时间，用图剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图： 1出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。 出勤率（% =出勤工日（工时）十制度工日（工时）X 100%2出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算 公式：出勤工日（工时）利用率（ % =制度内实际工日（工时）数十出勤工日（工时）数X 100%3制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：制度工日（工时）利用率（ % =制度内实际工日（工时）数十

8、制度工日（工时）数X 100%4.加班加点比重指标和强度指标（1） 加班加点比重指标（% =加班加点工时数十实际工作工时数X 100%（2） 加班加点强度指标（% =加班加点工时数十制度内实际工作工时数X 100%二）劳动生产率指标的统计劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的 经济指标，是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：劳动生产率（正指标） = 产品产量 / 劳动消耗量；劳动生产率（逆指标） = 劳动消耗量 / 产品产量； 劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量 （定额工时

9、产量）、价值量（总产量、增 加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。1.工人实物劳动生产率=报告期产品生产量十报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数2.实物劳动生产率=报告期产品生产量十报告期全部职工平均人灵敏3. 员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）十报告期全部职工平均人数（人）报告期工业增加值十报告期全部职工平均人数三）劳动报酬指标的统计 劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的 劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。 包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。 其中主要是职工工资总额。A 工资总额。工资总额是指企业在一定时期

10、内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。 主要应由六个部分组成。1计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。 2计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工 资。3奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。4 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。5 加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。B 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。平均工资（元/人）=工资总额（元）十职工平均人数（人） 备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门

11、 主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种 方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议 上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头 脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标 （KPI） ，即企业级 KPI 。接下来，各部门的主管需要依据企业级 KPI建立部门级KPI，并对相应部门的 KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数 （ 技术、组织、人 ），确定实现目标的工作流程，分解出各 部门级的 KPI

12、 ，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及各职位 的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作 起到很大的促进作用。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作， 解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价 者怎样做，做多少”的问题。最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对

13、同一个绩效 指标进行评价， 结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全 面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效 考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能 作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门 主管或更高层主管的考核指标。绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地

14、达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的 KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。善用 KPI 考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不 必要的流程和不必要的系统。KPI 设计的总体思想与基本原则1.成本业绩评价时期（ 19 世纪初 20 世纪初）简单成本业绩评价阶段较复杂成本业绩评价阶段标准成本业绩评价阶段2.财务业绩评价时期（约 20 世纪初 20 世纪 90 年代）以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段以财务指

15、标为主的业绩评价阶段3.企业业绩评价指标体系创新时期（ 20 世纪 90 年代）核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要 综合平衡计分卡实际工作中，应用 KPI 考核的公司很少，因为很不实用，管理成本很高。 三类常见的关键绩效指标选取关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指标背后所代表的管理指向。当前中国 企业的普遍特点是，管理基础尚不成熟，发展战略尚不清晰；在此阶段，应当从企业现实管理需要 出发，区分不同的管理指向，选取相应的指标。我们发现，适用于中国企业的常见指标，通常有如 下三类：发展

16、性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标。根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计发展性的关键 绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经 营的方向与重点。 发展性指标与企业战略密切相关， 而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程； 因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否对有效支撑企业战略的实 现。严谨的战略分析、及时的合理调整，这是确保发展性指标效度的关键。改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标。中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”，有很大的改善空间。这些短板虽与企业战 略无直接关系

17、，但如不及时抬升，会制约企业战略的实现。比如，某企业奉行“产品领先战略”， 产品推向市场的速度很快，但由于技术支持和服务跟不上，导致客户抱怨和流失。因此，企业必须 针对自身短板，阶段性地重点加以改善。具体选取改善性指标时，可以从指标的波动性程度切入， 通过与外部标杆企业数据进行对照分析，发现那些波动性大、差距也大的指标。监控性指标：基于企业经营保障的关键绩效指标。还有一类指标，如安全指数、 质量指数等。 其最大的特点是，只能保持，不能恶化。 若加以“改 善”，对企业运营起不到重要的推动作用；若发生“恶化”，则必定严重损害企业的运营。从本质 上说，这类指标对现实工作牵引性不强，更像是一种“高压线

18、”。通常采用扣分的方式，即维持现 状属合格，出现“恶化”事件则扣分。KPI 的优缺点优点1目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI 是企业战略目标的层层分解，通过 KPI 指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要 求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2提出了客户价值理念KPI 提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有 一定的提升的。3有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解， 使公司战略目标成了个人绩效目标， 员工个人在实现个人绩效目标的同时， 也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。缺点1

19、 KPI 指标比较难界定KPI 更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影 响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界定的。2 KPI 会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3 KPI 并不是针对所有岗位都适用KPI 体系基本特征关键绩效指标 （KPI） 是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般有如下特征 :（1） 具有系统性。关键绩效指标 （KPI）是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的 KPI，但是必须由公司远景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层支持。（

20、2） 可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。（3） 价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户 的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。KPI 指标如何选择关键指标的选取，不同类型的岗位 KPI 指标选取的重点有所不同 上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生 产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到 40%以上。上山型岗位 KPI 指标选取顺序为： 1）业绩生产类指标； 2）能力指标； 3）职能类指标。 平路型岗位平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核

21、指标也较多，单个指标权重较少超过 30%以上。平路型岗位 KPI 指标选取顺序为： 1）职责、职能类指标； 2）胜任力指标； 3）工作业绩指标。 下山型岗位下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计 报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重 点不同，指标及目标值变动较大。下山型岗位 KPI 指标选取顺序为： 1）胜任力指标； 2）业绩产出指标； 3）职能职责类指标。此 类顺序更多为针对研发型下山型岗位。KPI 具体实例营销类 KPI 考核情况 在规定期限

22、内划分产品4产品划分准确率 产品划分 准确情况 产品划分准确率达到 %5促销计划完成率 促销计划 （已完成的促销计划数量/促销计划总数量）X 100% 检测促销计划完成情况 一定时期内促销计划完成率达到 %6大客户开发量 大客户 一定周期内大客户的开发数量 检测开发大客户的能力 一定周 期内大客户开发数达到 家7单据审核正确性 单据审核 一定周期内审核单据错误的次数 检测对于单据审核的正确性 一定周期内单据审核出错次数在 次以下8电话沟通成功率 电话沟通 （电话邀约（销售）成功次数 /总沟通电话数） X 100% 检测与准客户电话沟通的成功率 一定周期内电话沟通成功率达到 %9电话约见成功率

23、电话约见 （成功约见面的电话数 /总拨打电话数） X 100% 检测电话约见的成效 一定周期内电话约见成功率达到 %10电子商务营业利润增长率 电子商务营业利润 （当期电子商务营业利润增长额 / 上期营业利润额）X 100%检测电子商务利润增长情况 一定周期内营业利润增长率达到 %流程因素KPI 制定时，在纵向上要考虑上一级的指标，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作 的输入与输出及过程的要素是什么。某集团是一个典型的制造配套企业， 以销定产。 在对生产部进行指标设置时有一个是 降低库存 。库存主要是根据销售部制定的销售计划来决定的，而销售计划又是根据客户需求制定的，销售计 划的准确与否

24、就直接关系到库存的数量。所以，在对生产部制定 降低库存 这一指标时，一定要对销售部制定 销售计划预测的准确性 这样一个指标，才有可能减少销售部与生产部之间的矛盾。在 制定结果性指标时，一定要考虑这一结果的输入因素，只有这样才能真正做到对输出的结果性指标 的有效考核。所以，企业在进行 KPI 体系设计的时候，如果流程没有梳理清楚，就会为以后的考核 体系的实施留下很多的后遗症。点评：输出由输入和过程决定，故绩效同样取决于输入和过程，用函数来表达，就是： P=F（I ，S）当我们对某个部门或过程进行绩效考核时，实际上是认为过程可以被控制，即过程没有系统性 偏差（SMART原则之一），P=F（I）。此

25、时，绩效指标仅与输入相关，制订指标就应该考虑输入的因 素。其实有些指标，如投入产出类指标本身就包含了输入，不把输入分析清楚，就会无法测量。有些指标的计算与输入无关，比如文中的“库存降低”，如果给它一个固定的指标值，假定目 标库存降低10%即P=10%这是什么意思呢？它表示要么过程的输入与绩效无关，要么输入是常数（输入是稳定的）。无论哪一种情况，都应经过分析才能确定。本例中，销售计划（输入）影响库 存，要实现降低库存，就一定要保证销售计划的准确（输入稳定）；如果不能做到这一点，就只能 把库存降低指标设计成与销售计划的准确率指标相关，即：库存降低=F （销售计划准确率）KPI 设计的基本思路1运用

26、“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系 , 其主要流程有：a） 根据职责分工的，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的；b） 根据岗位业务标准，定义成功的关键因素；c） 确定关键绩效指标，绩效标准与实际因素的关系；d） 关键绩效指标的分解。2有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化 如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行去量化，逻辑上也说不通，不对其进行量化，情理上同样也说不过去。实际处 理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定 的工作任务或工作目标也是定量

27、指标。3运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有:a）关键绩效指标设计由专业人员设计；b）设计稿上报公司经理层领导审议；c）根据公司经理层领导的意见，进行修订； 12d）将修订稿交各职能部门讨论；e）将讨论意见集中，再订正；f）上报批准、下发。其中 b）-e） 项，实际工作中会有几个来回的。4关键绩效指标考核的支持环境 有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要 想达到真正的目的，还取决于企业是有关键绩效指标考核的支持环境。建立了这种支持环境，同样 是关键绩效指标设计时必须考虑的。a）以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围 , 通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化来。b）各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的 责任。专业人员只是起技术性支撑作用