人员素质测评理论与方法在线作业答案Word格式.docx

1、D.干部考评3.人事测评的另一类常用方法是（ B ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A.评测法B.测验法C.定量法D.试验法4.分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（ A）结论A.逻辑的B.实际情况的C.客观条件的D.真实情况的5.制方法。心理测验之所以能成为科学而有效的（B ）工具，是因为它有一套科学的编A.员工测评C.干部测评D.技能测评6.面试时，在交流中保持积极倾听是很（ B ）的，但又是很有效果的一件事情。A.容易B.困难C.重要D.必要7.人事测评的另一类常用方法是 （B），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。8.稳定系数

2、是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个 （A）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结A.不同9.2B.相同C.近似D.相近9. 评价中心和发展中心的未来趋势还包括 （D）方面的不断创新。6.5A.操作方法B.技能与技巧C.制度和措施D.理论和技术10.人事测评指标是尖于（C）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点A.心理测试B.评价方法C.测评对象D.绩效考核11.标准化的（C ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。A.心理测验B.技能测评C.纸笔测验D.智力测验12.定测验的标准时限一般采用 （B），即通过预测来确定。A.选择法B.尝试法C.调查法D.分析法13.职位调

3、动主要包括升职、降职和（ A ）调动三种。A.平级B.破格C.车间D.内部心理测验之所以能成为科学而有效的（B）工具，是因为它有一套科学的编制方14.法。14. 确定人事测评指标就是确定测评的 （A）和用来衡量这些维度的 尺子”A.维度B.内容C.范围D.效果15. 测评人员，也称主试，是测评工作的具体 （A）者。A.实施B.策划C.组织D.办理16.职位调动主要包括升职、降职和 （A）调动三种。17.10.2构思效度也即（B）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。A.考核方法B.测评工具C.测评系统D.测评手段18.人事测评指标是尖于（C ）特征的标准，而各类测

4、评对象具有各自不同的特点19. 确定人事测评指标就是确定测评的（A ）和用来衡量这些维度的 尺子”。二、多选题（共10道试题，共20分。1.平衡记分卡从（A）、（ C）、（ D ）和（E）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。A.财务B.企业营销C.顾客D.内部运作流程E.学习和成长2.测评标度是指描述测评要素或要素标志的 （B）与（E）的顺序和度量 。3.1A.个性差异B.程度差异C.性格特征D.智力差异E.状态水平3.标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其它类型方法所无法代替 （ADE）的优点A.方便性B.实用性C.公正性D.经济性E.客观性4.企业文化主要是指企业

5、的知道自相和经营哲学，包括企业的 （ABD）行动准则等。A.价值标准B.共同思想C.奖惩标准D.道德规范E.晋升准则5.除一般性胜任力模型外，还有针（ B ）、（ C ）、（ E ）的胜任力模型。A.干部B.行业C.层级D.职员E.职能6.生理要求，主要包括（B）、（ C）、（ D）、感觉器官的灵敏程度。 3.3A.智力情况B.健康状况C.体力D.运动的灵活性E.身高体重指标7.生理要求，主要包括（BCD）感觉器官的灵敏程度。8.、行动准则等。A ）、（D ）或（E ）来企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ A）、（ B）、（ D）9.暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过（

6、提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的A.语言4.2B.动作C.指令D.行为E.某种事物10.平衡记分卡从（AC）和（DE）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。三、判断题（共20道试题，共40分。1.绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。A.错误B.正确2.表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。3.被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。4.行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；.这种方法最适 于比较复杂的工作。5.不同性质的测评，获得稳定系数所需要的

7、再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。6.对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。7确定尖键绩效指标有一个重要的 SMART原则。8冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式， 如取得成就的需要。9.面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。10.情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。11.在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。12.面试一般是作为笔试的

8、补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的 方法。13.因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。14.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。15.获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。16.所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的 可比性。17.心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度 更高，特别是预测效度。18.心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。19.测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。20.所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。