离职面谈全记录四离职面谈管理流程Word格式.docx

1、在交谈中应 注意面谈技能，不要只是依照事前列出的问题一一发问，更主要的是 要踊跃地倾听。若是有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时 维持沉默，让离职员工有足够试探的时刻。应该在事前把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性 格特征，从细节的地方捕捉面谈对象那时的心理状态，并预期其将产 生的反映，以此选择适合的面谈切入方式，并有效避免面谈进程中出 现冷场、情绪激化、失控并致使面谈不能继续和面谈失败的情形发生。 能够先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去 彼此对立的立场，成立彼此互信的关系。同时，在面谈的进程当中， 还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线

2、上， 专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应及时地 关心他的感受，不要冒昧地介入问题，更不可做出任何许诺，最重要 的是要将面谈重点记录下来，便于以后的分析整理工作。面谈者的角 色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提岀问题即可；少说，及时 做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮忙。若是离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会怨言满 肚，对此，面谈者要尽可能听他宣泄出来，同时尽可能询问令他不满 的原因，以便让企业能够发觉自身管理上的弱点与漏洞，并尽可能消 除其中的误解，因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“仇敌”。四、选择适合的交流主题，充分表现人文关切在面谈时还应选好交流的

3、主题，且尽可能使之与离职员工的利益 直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和 想法，究竟是为了个人进展、学习及家庭原因，仍是对企业的管理模 式、管理层的工作风格、团队的气氛、绩效的评价状况、当前职位工 作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定 为基调，通过离职面谈安抚、挽留价值员工，提示跳槽员工违约责任、 保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除要设置 较为轻松的面谈环境之外，更应将重心放在对员工的人文关切，了解 员工往后的职业进展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开 公司后的打算、对公司管理的建议和观点、价值追求，和转达企业对 员工

4、的评价和职业进展计划建议，若是还能向员工表示出能够“奸马 也吃转头草”的意向，则能将公司的人文关切进行得更为完全。离职面谈的程序离职面谈能够参照以下程序来进行：1、面谈的预备工作1） 了解离职者的大体情形。包括姓名、年龄、部门、职称、到 职时刻等；2） 按照离职者的情形，预备面谈的话题；3） 安排面谈的时刻、地址、布置环境，力求让同意面谈者在一 种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。2、面谈的进程安排1） 请面谈者入座，以握手、颔首、微笑等开场；2） 自我介绍，表明身份，简要论述本次面谈的话题和目的；例如：您好，我是人力资源部，今天约您过来主如果想与您谈一 下关于您离职的情形，以便于咱们做好以后

5、的工作，今天面谈的结果 我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。3） 提出问题，范围尽可能要广，给对方充分的空间表达；您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出那个决定 呢？而不是说：您感觉这里的工资让您满意吗？4） 深切了解情形，若是对方不拒绝的话；5） 例如：若是对方说公司管理制度不完善，那次不妨问一下： 您感觉哪些方面需要改良呢？6） 面谈进程中要注意对方的情绪转变，站在外方的角度考虑， 提问的进程中表现出公司对员工的关切；7） 尊重对方，尽可能避免提出涉及离职人员个人隐私的问题； 面谈结束，感激对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对 方有一个美好的前途。3、做好面谈记录面谈前征求

6、对方意见，若是对方同意做记录，应当于面谈进程中 及时做好记录。若是对方感觉“白纸黑字”，担忧不良后果，造成面 谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话 要点，于面谈后第一时刻记录下与该离职人员的面谈情形。4、整理面谈记录、总结规律、提出建议面谈结束后，及时对面 谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交 领导审核并保留资料。总结自己在这次面谈中的得失，发扬优势，更 正不足，以期下次面谈做得更好。离职面谈的后续工作在结束了离职面谈以后，并非意味着整个离职管理工作就告完 毕。按照离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是相当重要的，因 为将面谈反馈转化为改良企业管

7、理工作的行动才是离职面谈的终极 目的，同时也是验证和保护此项工作流程重要性及实施效果的重要因 素。1、查验离职面谈信息真伪能够把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企 业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也能够用其个人 大体资料、培训及考核记录进行求证。比如，按照考核的记录注意到 该员工没有某项技术,那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺 乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还能够通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那次 就有必要和仍在该职位上工作的员工交流以核实真伪。2、 提炼信息输出报表人力资源部门应该以月度、季度或年度等 为时刻

8、单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出致 使员工流失的关键要素，测算出流失本钱，并综合成离职原因分析统 计报表，通过度析汇总，全面反映员工离职的真正原因、整体人事变 更情形和据此提出的改良公司政策、管理制度方面的建议，最终提交 给分管领导参考决策。3、 采取相应改良办法离职面谈的最终目的仍是为了减少人事变 更和降低员工离职本钱，所以企业相应的改良办法才是离职面谈的真 正价值之所在。比如，若通过离职面谈发觉大多数员工对工作条件、 环境等都超级满意，对其直接主管也无异议，但仍是离职不干了，因 为公司所付薪水不能知足他们的大体生活开销，现在提高薪资水平就 成为企业留住员工的关键。又如，

9、很多员工对绩效考核不满，致使员 工离职，人力资源部门就得从头审视考核指标及权重、考核方式等。 再如，应该取得某项培训的员工始终未取得培训而致使离职，这时就 要考虑做好培训需求分析等。员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生 涯即将开始。现在，企业若是能够出面对其既往生涯迸行全面客观的 总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那次对离职员工 来讲将是莫大的安慰，也是企业对员工个人进展负责任的表现。因此, 离职面谈是“以人为本”的一种表现，既是对离职员工的安抚或挽留, 又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波 动。企业绝不该该把员工离职面谈看做是一种包袱或

10、例行公事，而应 该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够 成为企业的人力资源。离职面谈记录表面谈日期： 年月 日姓名职务专业部门学历入职时间担任最后职位申请离职时间离职原因1公司原因薪资低福利不够工作环境不满意公司的政策和措施没有事业发展机会缺少培训和机会工作量太少和太枯燥工作量太大同事关系不融洽与上司关系不融洽2.外部原因找到更好的工作自己经营生意家庭原因回校深造健康原因转换行业3.其他原因试用期内辞职主动辞职公司辞退面谈内容记录1、 你从事的工作和你预期的一样吗？如杲不同，有什么区别？2、 你认为你的职位是否符合你的现有技能？如果没有，请举例。3、 你认为你现在的职位有

11、没有发展空间？如果没有，那么是什么阻碍了发展？4、 你认为你现有职位是否应该被提供更多的培训？5、 你在现有职位上遇到的最大的挑战是什么？6、 你认为你所在部门的士气怎样，可以通过哪些方面来提高士气？7、 你认为工作条件怎样？（例如：工作时间、工作环境等）8、 你对公司福利满意吗？离职人员所在入职 职务感谢您为公司的付出与贡献，为您选择离开公司，我们表示深切的遗憾。为更深入了解您离职的真实原因，从而改进我们的工作，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以 后的各项福利措施以及政策能够更加完善，谢谢您的配合。1请指出 你离职最主要 的原因（请在 恰当处画“/）内部原因工资低 工作时间

12、没有事业发展机会 无晋升机会 领导分工不公正 与领导关系不和谐 同事关系不融洽 工作量太大，压力大 不满意公司的政策和措施福利 其他，请说明外部找到更好的企业工作 口自己经营生意 家庭原因回校深造 转换行业 个人身体健康因素交通不便，离住处远 其他，请说明2.你认为公司在以下哪 些方面需要加 以改善（可选 择多项）公司政策及工作程序 部门之间的沟通 上层管理能力员工发展机会 工作环壇反设施 工资与福利教育培训与发展机会 团队合作精神 其他，请说明3.是什么促使你当初选择加入公司？4在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？5.在公司你感觉最满意的地方是什么？最不满意的是

13、什么？人力资源部离职分析.你对公司的管 理模式、工作氛围、企业文化有什么建议或意见？6你觉得你的上刁和你在工作方回的沟通是否顺利？具体表现在哪些方回？你对你的经理有何评价？7.你对公刁的管理模式、工作氛围、企业文化有什么建议或意见？8.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？9.如杲公司在哪一方面做出改善，你觉得会继续留在公司工作？提高薪资福利待遇 制定个人职业发展规划 提供升迁机会调换部门主管领导 提供更多培训和学习机会 其他1（）.你是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公刁？ 是 否 简单陈述理由：备注承诺以上调査内容属保密资料，仅作人事参考离职员工签名离职面谈人签名人力资源部离职分析