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1、绩效评价办公室负责辅导管理者与员工就考核结果、业绩改善计划等的沟通与互动；当员工对考核结果提出申诉后（经评定受理），评价办协调双方沟通并达成一致解决方案。、负责绩效指标与评价规则的解释与答疑。二、指导思想（一）为深入贯彻国家局、省局关于人事用工分配制度改革精神，顺应以地市级公司为营销主体的改革，积极推进“定岗、定责、定员、定薪”的改革。（二）通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，构建公平竞争平台，客观地分析和评价公司各部门和员工的工作实绩，以引导各级员工提高工作绩效，并结合企业的激励和约束机制，正确实施奖惩，最终促进企业战略目标的实现。（三）通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查

2、与反馈工作，改进和提高管理执行力，强化管理层对企业方针目标及各项管理工作的落实，提高员工工作计划性与主动性，实现过程的可控与在控。（四）综合考核结果作为企业绩效工资分配、员工职业发展以及其它人事决策提供必要的客观依据，实现绩效评定结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合。（五）适时向领导提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，合理配置人力资源，促进企业管理水平提升和员工个人能力发展。三、考核原则（一）效率优先的原则。在1个考核软件界面上，完成被考核对象的考核，简化手工考核工作的程序。（二）权责对等的原则。谁主管谁主考，充分体现主管者的管理意愿。（三）背对背考核评定的原则。运用主考、协考

3、、互考360度立体考核机制，充分体现考核的客观公平性，减少对立性。（四）优化流程的原则。针对网建提升、专卖管理、综合管理等考核要求越来越高的实际，运用网络平台随机统一、调整、增减、修正考核指标，充分发挥考核的导向性作用。（五）过程与结果并举和定量与定性并重的原则。主考、协考、互考在了解被考对象工作过程信息的基础上，进行客观考核评定；对考核内容尽可能进行量化，不好量化的指标以要求明确。（六）奖优罚劣的原则。运用新的考核机制，进行全方位、全员、全过程的客观考核评定，激励先进鞭策后进。（七）坚持以人为本原则。实行全员ABC类档绩效考核评定。运用考核软件集成、优化考核流程，提高考核评定的科学性、简捷性

4、。（八）共性与个性相结合的原则。我们设计了以增强考核相关度为重点、共性指标与个性指标相离相合的关键绩效评价指标体系。四、适用范围本办法适用于全系统干部、员工。其中，退居二线人员和离岗退养的干部、员工按所在单位干部、员工考核平均得分计算；多元化产业人员参与办公室考核；上挂、下派人员（工资关系未调整）参与现工作部门考核；凡考核权属省局（公司）的领导不适用本办法。五、考核用途检验各单位的工作业绩和执行力、创新力、协调力、凝聚力。检验各职能部门的工作业绩和执行力、创新力、协调力、指导力。检验干部、员工的工作业绩、能力、态度（行为）方面的实际状态，完成任务的时效性、岗位业务的熟练性、工作成果的创新性、相

5、互之间的协作性。为薪酬管理、干部选拔、任用、培训和激励改进工作提供依据；考核结果与单位、部门和个人的绩效工资分配挂钩，并作为年度评先评优的参考依据；为制定干部、员工职业生涯发展规划提供档案参考依据。六、考核指标以绩效为导向，强调为公司创造价值，同时增强考核相关度，本着共性考核与个性考核相结合的考核指标体系（见附件一）。部门考核指标包括1、重点业绩，2、内部管理，3、客户服务，4、学习与成长（半年年度），5部门互评指标。岗位考核指标包括：1、重点业绩，2、职能履行，3、客户服务，4、个人能力考核（月）、学习与成长（半年年度），5、态度素质指标。七、考核方法（一）考核区分、周期和权重。1、综合考核

6、：指市局对县局、市局对各处室、市局领导和县局主管对县局副职领导、县局对各科室、从事管理岗位干部、员工互评的半年、年度综合考核。（1）、市局对县局的综合考核。分别由市局领导（权重70%）和市局各处室负责人（重权30%）主考。（2）、市局对各处室的综合考核。分别由市局领导（权重40%）、县局领导（权重30）主考和各处室负责人（权重30%）互考。（3）、市局领导和县局主管对县局副职领导的综合考核。分别由县局主管领导（权重60%）和市局领导（权重40%）主考。（4）、县局对各科室的综合考核。分别由县局领导（权重70%）主考和各科室负责人（权重30%）互考。其中，对财务委派室的综合考核。由市局财务处（权

7、重30%）、审计处（权重30%）、县局领导（权重30%）、局其他科室（权重10%）主考。（5）、从事管理岗位干部、员工的互评综合考核。以市局、各县局为单位分别设置互评网，分别由从事管理岗位干部和员工（权重100%）互相考核。2、一级考核：指市局对各处室和县局对各科室的每月考核评定。市局对各处室和县局对各科室的每月考核评定，分别由市、县局领导（权重60%）主考和市、县局考核办（权重25%）协考，各处（科）室（重权15%）互考。3、二级考核：指市局财务处、审计处、县局领导对县局财务委派室的每月考核评定，市局专卖处对城区大队、郊区大队、机动大队的每月考核评定，营销中心对订单部、市场部的每月考核评定，

8、物流中心对综合部、 储配部、配送部的每月考核评定；县局专卖科对稽查中队、市场客户科对客户服务部、中转站的每月考核评定。（1）市局财务处、审计处、县局领导对县局财务委派室的每月考核评定。分别由市局财务处（权重40%）、审计处（权重30%）、县局领导（权重30%）主考。（2）市局专卖处对城区、郊区、机动大队的每月考核评定。由处室领导研究决定（权重100%）主考。（3）营销中心对订单部、市场部的每月考核评定。由营销中心领导研究决定（权重100%）主考。（4）物流中心对综合部、 储配部、配送部的每月考核评定。由物流中心领导研究决定（权重100%）主考。（5）县局专卖科对稽查中队的每月考核评定。由科室领

9、导研究决定（权重100%）主考。（6）县市场客户科对客户服务部、中转站的每月考核评定。由市场客户科领导研究决定（权重100%）主考。4、三级考核：指市局各处室、县局各科室对未列入二级考核部门的员工和列入二级考核的队、部、站对员工的每月考核评定。（1）市局各处室、县局各科室对未列入二级考核部门的员工每月考核。由处（科）负责人（权重100%）主考。（2）市、县局列入二级考核的队、部、站对员工的每月考核。由队、部、站负责人（权重100%）主考。（二）ABC考核类、档区分和分值设置。ABC：指对单位、对部门、对员工均实行ABC考核评定的类档。为了便于考核评定和积分统计，将ABC类分为九档记分。A类设A

10、1 档为99分、A2档为98分、 A3档为 97分；B类设B1档96分、B2档95分、B3档94分；C类设C1档93分、 C2档92分、 C3档91分。（三）考核评定比例。1、综合考核比例。（1）市局对县局的综合考核。类档设定：类档县局1个、类档县局4个、类档县局1个。（2）市局对各处室的综合考核。市局领导和县局领导主考，设A类档2个、B类档6个、C类档2个；市局各处室互考，设A类档2个、B类档6个、C类档1个（因本处室不自评）。（3）市局领导和县局主管对县局副职领导的综合考核。A、B类档各1个。（4）县局对各科室的综合考核。县局领导主考，设A类档1个、B类档2个、C类档1个（其中，市局财务处

11、、审计处对各县财务委派室的考核，设A类档1个、B类档4个、C类档1个）。县局各科室（其中，财务委派室只接受考核，不参加互评）互考，设A、B、C类档各1个（因本科室不自评）。（5）从事管理岗位员工的互评综合考核。ABC类档比例由员工自行决定。2、一级考核比例。（1）市局对各处室的考核。市局领导主考和考核办协考，设A类档2个、B类档6个、C类档2个；（2）县局对各科室的考核。县局领导主考和考核办协考，设A类档1个、B类档1个、C类档1个；县局各科室互考，设A、B类档各1个（因本科室不自评）。3、二级考核比例。（1）市局财务处、审计处对县局财务委派室的考核。设A类档1个、B类档4个、C类档1个；县局

12、领导对财务委派室的考核。自行确定。（2）各处（科）室对队、部、站的考核。由于编制不一，类档比例由处（科）室领导研究决定。4、三级考核比例。各处（科）和队、部、组对员工的考核。A、B、C类档员工的比例，原则上按15%、70%、15%比例考核。由于人员编制不一，比例由处（科）室领导和队、部、组负责人研究决定。八、考核内容（一）综合考核。主要考核内容包括重点业绩、内部管理、客户服务和共性指标部分。（二）一级考核。主要依据共性工作和个性工作职责等方面。突出围绕执行力、创新力、配合协调力、对基层一线指导力等方面，进行考核评定。（三）二级考核主要依据队、部、站工作职责，突出围绕执行力、创新力、内部管理协调

13、力、人心凝聚力等方面，进行考核评定。（四）三级考核。主要依据干部、员工岗位工作职责和工作业绩、能力、态度（行为）实际状态等方面，突出围绕完成任务的时效性、岗位业务的熟练性、工作成果的创新性、相互之间的协作性，进行考核评定。以上详细内容以软件设定为准。九、考核流程（一）综合考核流程。1、市局对县局的综合考核。市局组成综合考核组赴实地考核，依据考核内容和目标要求，分组逐项检查，掌握全面情况。在实地考核掌握全面情况的基础上，由市局领导和市局各处室，在绩效考核网上进行背对背的考核评定。考核结果软件自动生成，市局领导审批后，绩效考核网上公布分值结果，作为县局主管领导及县局半年、年度绩效工资分配的依据。2

14、、市局对各处室的综合考核。依据考核内容，由市局领导、县局领导主考和各处室负责人互考，在绩效考核网上进行背对背的考核评定。考核结果软件自动生成，市局领导审批后，绩效考核网上公布分值结果，作为处室主管及处室半年、年度绩效工资分配的依据。3、市局领导和县局主管对县局副职领导的综合考核。半年和度综合考核后，考核类档分值既是主管半年、年度绩效工资兑现的依据，又是县局副职领导考核的依据。对县局副职领导的考核，依据考核内容，由市局领导、县局主管领导在绩效考核网上进行背对背的考核评定。考核结果软件自动生成，市局领导审批后，绩效考核网上公布分值结果，作为县局副职领导半年、年度绩效工资分配的依据。县局主管和副职领

15、导的月度考核，由县局考核办按A1档分值每月上报市局，由市局预发每月绩效工资。4、县局对各科室的综合考核。依据考核内容，由县局领导主考和各科室负责人互考，在绩效考核网上进行背对背的考核评定（其中，市局财务处、审计处参与对财务委派室的主考）。考核结果软件自动生成，县局领导审批后，绩效考核网上公布分值结果，作为科室主管及处室半年、年度绩效工资分配的依据。5、从事管理岗位干部、员工互评综合考核。半年和年度综合考核后，考核类档分值既是处（科）室主管半年、年度绩效工资兑现的依据，又是处（科）室半年、年度绩效工资兑现的依据。从事管理岗位干部、员工互评综合考核。依据考核内容，在绩效考核网上进行背对背的考核评定

16、。没有装备电脑的员工由部门负责人组织在绩效考核网上下载考核表，分发员工进行无记名考核评定，由部门负责人指定专人绩效考核网上登录，并将无记名考核表集中存档备查。（二）一级考核流程。依据考核考核指标，被考核部门的工作计划，依据绩效考核管理软件所填报数据，企业管理处核查，在绩效考核网上进行背对背的考核评定。考核结果确认后，软件自动生成，领导审批后公布分值结果，作为二、三级月度考核的依据。（三）二级考核流程。依据考核内容，参照被考核部门考核指标、工作计划情况，在绩效考核网上进行背对背的考核评定。考核结果确认后，软件自动生成上报，公布分值结果，作为三级月度考核的依据。 （四）三级考核流程。依据考核指标、

17、工作计划内容，依据绩效考核软件数据，在绩效考核网上进行背对背的考核评定。考核结果确认后，软件自动生成上报，公布分值结果，作为员工月度绩效工资分配的依据。十、绩效评价结果运用、月度绩效评价结果应用（1）核查员工任务完成与职能履行情况。（2）激励与引导员工绩效成长，确保整体战略目标逐步实现。（3）员工当月绩效工资的发放。、半年度年度绩效评价结果的应用（1）总结、指导下一半年度年度绩效计划，确保战略目标实现。（2）岗位、绩效工资档级调整的重要依据。（3）任职状态的调整依据，包括升职、降职、辞退、调动等。（4）员工规划职业生涯、制订培训需求和培训目标的依据。（5）员工评优、评先和安排休假等活动的主要依

18、据。十一、绩效面谈绩效评价结果完成后，在五个工作日内，直接上级须同被考核人进行绩效面谈，双方首先就绩效评价结果进行交流，直接上级获取员工对考核结果的接受度、意见和建议等，肯定其成绩、指出其需要改善的方面，最后共同分析期望与结果之间存在差异的原因，让被考核人明白改善及努力的方问。面谈结束后，双方需共同填写一份绩效面谈记录表（见附件二），并将面谈结果考虑入下一个考核周期的目标值设定中。十二、绩效评价申诉为了保证评估的公正和客观，本着权力制衡原则，建立员工的绩效申诉制度，绩效申诉制度是建立和维护组织公正的必要手段，申诉工作主要由企业管理处负责。当员工有充分理由认为对自己的绩效评估结果不够公正，且与上

19、级在绩效反馈沟通中无法达成共识的情况下，该员工有权将不公正的方面，及其相关理由或证据向企业管理处提出书面申诉。企业管理处接到员工的绩效申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复，并解释缘由。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。企业管理处同意受理的绩效申诉后，提交绩效评价办公室，绩效评价办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工上级领导、所在单位负责人（如有需要）进行协调、沟通。绩效评价办公室会应本着公正、透明、及时的原则对绩效申诉案件进行最终审议，结果一般在受理之日7个工作日内做出反馈，并告知当事人。在一个绩效评估周期内，一个员工只有一次绩效申诉的权利。绩效申诉结果一旦产生，就

20、是该绩效周期内的最终结果，不得再次申诉。（申诉表见附件三）十三、市、县局考核办主要职责1、收集查阅各单位、部门月度工作计划、工作业绩的呈报情况，并在绩效考核网上公布，检查其重点工作目标和重点工作任务落实进度和质量。2、组织巡查、汇总每月度的一、二、三级的考核情况（包括指定的专项检查），针对主、协、互考指出的问题进行分析，提出纠正和改进措施，撰写通报。3、组织、指导进行绩效考核网上考核评定 ，确保绩效考核网上考核及时、准确。4、监督检查考核的真实性、公平性、合理性；核准报审考核结果，提供绩效考核兑现的依据。5、会同信息部门对考核中出现的技术问题，进行调整处置，提供有效的技术支持。6、持续创新考核

21、体系，围绕局领导重点工作推进要求，适时调整考核权重比例，随机统一、调整、增减、修正考核指标，综合更新主考、协考、互考指出的存在问题，为企业成长和员工素质提升提供导向。十四、被考核单位、部门职责1、各县局、各处（科）室和队、部、组每月最后一个工作日前必须在绩效考核网上呈报下月工作计划，每月初三个工作日前必须在绩效考核网上呈报上一个月工作业绩报告。绩效指标：按格式内容要求填报。2、处（科）室每月的互考，要在处（科）务会上征求意见的基础上，由部门负责人按比例要求，对其他部门进行背对背的考核评定。3、各县局、各处室在接受半年和年度综合考核时，必须按通知要求写好工作总结,填报绩效考核指标,做好汇报、对口

22、接受考核分工、资料台账的准备，实事求是的反映工作状态。十五、奖惩规定本着奖优罚劣的原则，实行奖优加分上不封顶，罚劣扣分下不保底的年度考核机制。加减分在年度综合考核实得总分基础上进行，在年度绩效奖中兑现。（一）关于考核加分的界定。1、加分项目即：对“单位、处（科）室（含处、科室主管工作使单位受奖和表彰的）和个人受到国家级、省级、地市级奖励和表彰的（以奖牌、奖状、证书、通报为准）均实行加分奖励。2、凡是单位、处（科）室（含处、科室主管工作使单位受奖和表彰的）受奖的，加分至单位、处（科）室；处、科室所属队、部、站和个人受奖的，加分至队、部、站和个人。3、单位、处（科）室（含处、科室主管工作使单位受奖

23、和表彰的）、个人受到国家级奖励和表彰的：一等奖（优秀奖、金奖、先进集体、先进个人、文明职工）加5分，二等奖（银奖）加4分，三等奖（铜奖）加3分；受到省级奖励和表彰的：一等奖（优秀奖、金奖、先进集体、先进个人、文明职工）加4分，二等奖（银奖）加3分，三等奖（铜奖）加2分。受到地市级奖励和表彰的：一等奖（优秀奖、金奖、先进集体、先进个人、文明职工）加3分，二等奖（银奖）加2分，三等奖（铜奖）加1分。4、由于部门、岗位受到奖励的机遇不均等因素，凡受到最高奖满5分后，其他奖励分值按20%累计。5、出现以上未列奖项，报市局考核办汇总，由市局绩效考核领导组集体研究决定。（二）关于考核扣分的界定。1、专卖内

24、部管理监督考核不合格的-5分；2、打击制售假烟网络未完成任务指标的-3分；5、卷烟销售网络建设未达到国家、省、市工作指标要求的 -3分；7、市场访查结果为差的-3分；8、行政执法责任制考核结果为差的-3分；10、因管理和单项工作失误被省局考核扣分的-3分；11、营销存销比、销量、库存实际总量、结构、品牌集中度、合同履约率不符合规定要求的-3分；12、财务预算执行偏差率超过3%的-1分；13、服务水平差，客户有效投诉累计单位全年超过10次、部门超过5次的-3分；14、凡属于省、市局年度综合考核一票否决的指标的，考核分数为最低档次分数。十六、其它本办法授权考核办负责解释。其他未尽事宜，由市局领导直

25、接处理或授权处理。本办法从二00八年九月起执行。十七、附件附件一、绩效考核指标维度部门考核指标考核指标分类权重考核周期定义举例重点业绩月度半年度年度对公司业绩有贡献和影响的活动销售完成情况；工资及时发放内部管理在部门职责范围内对重点业绩起支撑作用的过程性的活动报表填报及时客户服务对工业企业、零售户、消费者等外部客户服务的活动客户满意度学习与成长15%半年年度促进部门、企业长期成长的活动培训次数部门互评供部门间相互评价的指标协作性岗位考核指标计划或目标完成率职能履行对重点业绩起支撑作用的过程性的活动工作台帐对零售户、消费者等服务的活动个人能力考核（或学习与成长）月度（半年年度）与工作相关的知识、能力（员工成长指标）管理经验（培训次数）素质态度胜任岗位的素质与工作态度积极性与主动性详情查阅南通烟草绩效考核指标库。附件二：绩效面谈记录表被考核人部门岗位直接上级主要优点123需要改善的地方改进建议考核结果接受度工作改进计划期望获得的支持与培训培训内容 时间（天） 方式（脱产、在职）绩效改进计划（上下级沟通确认）下一考核期主要关注点与改进措施：1 直接上级签字被考核人签字附件三：绩效评价申诉表绩效评价申诉表 申诉人所在部门所在岗位申诉项目申诉理由申诉依据或证明申诉内容申诉人签字企业管理处意见绩效评价办公室意见直接考核人意见最终处理结果