薪酬管理案例分析Word文件下载.docx

1、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而 成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高， 财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是 在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声 载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司 董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般 员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付 ）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务 高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付 一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工

2、奖金水平 30% 。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度 调查结果的分析图。图 中横轴表示同一类员工的三种不同态度， 纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80%60%40%20%0%非常满意较为满 意不满意 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 100% 80%60%40%20%0%非常满意较为满意不满意 图 2 中级管理人同薪资满意 度调查结果分析图 100% 与市场对比对自己薪资总水平的满 80%意度我的 薪资反映了我的岗位特点 60%40%我的薪资反映了我的业绩 20%我的薪资反映了我 的能力 0%非常满意较为满意不满意 图 3 高级管理人员薪资满意

3、度调查 结果分析图 请结合上述三张结果分析图，回答下列问题： （1） 案例中人力资源管理，技术等级工资制和职务等级工资制的概念 是什么？ （2）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资 结构存在的主要问题是什么？ （3）针对上述三类人员薪资管理 存在的问题应如何进行整体性的调整？案例三： IBM日本总部曾发生国一个著名的 “东京事件 ”，起因是 IBM 东京公司的高层管理人员决定秘密重奖几位工作出色的骨干 。这件事情本来是一个机密，而且这种做法在 IBM 美国本部也是 一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人 刚走，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们倒不是来闹 情绪的，

4、而是感觉到别人被重奖了，自己没有得到奖励，这表明 自己的工作成绩不突出，得不到领导的认可，因此与其继续 “混” 下去，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉 更丢人。随后，令高管们更意想不到的是，等这些人刚走，那些 受到奖励的人也跑来要求辞职！原因更简单，由于自己被老板重 奖，结果害得同事们丢了饭碗；同事们的辞职又害得公司工作陷 入了被动，所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职， 以谢同事和公司。 请根据案例回答以下问题： （1）结合案例， 说明绩效奖励计划的含义。 （2）运用所学知识，分析案例中 IBM 日本总部的激励手段的弊端。 （3）说明企业就薪酬制度与员工 进行公开、

5、坦诚地沟通，对提高员工公平感和认同度的影响。 案例四：长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立 之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几 个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的 分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期 起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售 人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业 当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力 和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题 ，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产 品缺乏创新，导致一部分

6、固定客户的流失；有些生产和销售的骨 干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到 的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 请根据案例回答以下问 题： （1）请对长新皮鞋厂的薪酬制度设计进行评价。 （2）请对 企业的薪酬制度提出改革建议。 （3）结合案例，试分析企业薪 酬水平及其外部竞争性在吸引、保留和激励员工方面的重要性。案例五：F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠 一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公 司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业 务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大 了，人也多了，但公司

7、领导明显感觉到，大家的工作积极性越来 越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先生一贯注重思考 和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的 书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一 段话： “经营的原则自然是希望能做到 ,高效率、高薪资 ?。效率提 高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡 , 高效率、高薪 资?时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资 ，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。 ”黄先生想， 公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员 工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公 司的需要。为此，

8、F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计 了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员 工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工 劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影 ，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很 满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新 。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复 到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的 高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结 到底在哪儿呢 ? 请根据本案例，回答以下问题： （1）案例中，黄先 生企图用高工资获

9、得员工的高效率，请说明薪酬对员工的激励功 能有哪些体现。 （2） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进 行再设计、再改进 ? （3） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当 采取哪些配套的激励措施 ?参考答案： 案例一： 答： 1.宽带薪酬是对传统的垂直型工 资结构的改进，通过压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等 级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。一般来说，每个工资等级的最高值与最低 值之间的区间变动比率要达到 1 倍或 1 倍以上。 2（1）宽带式工 资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化 的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以

10、及创造参与性和学 习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及 迎接外部竞争都有着积极的意义。 （2）宽带式工资结构能够引导 员工自我提高。员工通过发展企业多需要的那些技术和能力就能 够提高工资，从而将员工的注意力引导到公司所着重强调的那些 有价值的事情上去。 （ 3）宽带式工资结构有利于岗位变动。通常 情况下，员工能接受升迁，排斥横向移动，更不能接受岗位移动 下调，而宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等 级范围，把属于上下级关系的员工放在同一个工资宽带中，使下 调情况转化为横向移动，这就大大减少了员工调动的阻力。 （4）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员

11、的角色转 变。部门经理可以对员工工资的定位给予更多的意见和建议，从 而使人力资源专业人员脱身于一些附加价值不高的事务性工作， 更加专注于有价值的高级管理活动。 （ 5）有利于工作绩效的促进 。首先，宽带式工资结构将工资与员工的能力和绩效紧密结合， 更为灵活地对员工进行激励；其次，鼓励员工跨职能流动，增强 组织的灵活性和创新性思想的出现；再次，向传功传递一种个人 绩效文化，推动企业绩效的发展；最后，弱化员工之间的竞争， 强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极 的团队绩效文化。 3.（ 1）明确企业的要求。审视企业的文化、价 值观以及经营战略的要求，看它们与宽带式工资设计的基本理

12、念 是否一致。 （ 2）工资等级的划分。也即工资宽带数量的确定，通 常，大多数企业设计 4-8 个工资宽带，也有些设计 10-15 个工资宽 带。 （ 3）工资宽带的定价。参照市场工资水平和工资变动区间， 在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带中的不同职能分 别进行定价。 （4）员工工资的定位。即将员工工资放入工资宽带中的特定位置。 （ 5）员工工资的调整。根据市场、行业以及企业 内部的变化，及时调整员工工资。（1）人力资源 管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训 、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发

13、展的最大化 的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需 求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进 行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组 织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六 大模块： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。诠释人力资 源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力 资源管理的本质。 技术等级工资是工人工资等级制度的一种形式 ，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资 差别。技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及

14、劳动熟 练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的 技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度 。这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大， 分工较粗及工作物不固定的工种。 企业职员的职务等级工资制是 企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一 种工资等级制度。职务等级工资制一般采用一职数级，上下交叉 的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上 下交叉，职员都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。 ）根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资 水平低于市场水

15、平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄 弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理 人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季 度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在 薪资制度上得不到体现。 对高级管理人员而言，除对 “我的薪 资反映了我的岗位特点 ”外，对其他方面较为不满意，这说明公司 现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。 （3）调整建议 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关 信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面 调整，使其接近或达到市场同类企

16、业薪资水平。 加强企业的人 力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析 和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 确立严格 的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪 酬管理对内部和对个人的公平公正性。 由于该公司属于制造加工型企 业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗 位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 在进行岗位分 析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能 工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理 人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理 人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、

17、股票增值权、 虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 案例三：（ 1）绩效奖励 计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指 标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建 立在对员工行为及其实现组织 目标的程度进行评价的基础之上的 ，因此，绩效奖励计划有助强化组织规范，激励员工调整自己的 行为，并且有利于组织目标的实现。 （2）问题在于 IBM 日本总 部的薪酬管理过程没有体现出应有的公平性，且透明度低。 IBM 日本总部采取了暗箱操作式的薪酬决策以及薪酬保密的政策，导 致员工对企业薪酬制度的不信任，也降低了薪酬体系的有效性， 损害了企业的正常运行。 此外，企业在决定认可与奖励

18、时，应考 虑不同地区的文化差异。 IBM“下嫁 ”东京时没有完成文化上的嫁接 ，管理层也没有真正深入员工内心，没有理解日本企业员工相互 认同的程度，结果生搬硬套在美国例行的激励机制，使一件好事 变成了坏事。 （3）薪酬管理的目的之一就在于激励员工，而如果 他们认为组织提供的薪酬是不公平的，他们是很难受到激励的。 员工往往会将自己的薪酬与其他员工的薪酬进行比较，而这种比 较的结果会对组织产生重要影响。当员工产生薪酬不公平感的时 ，他们很可能会采取对组织不利的做法，不仅如此，员工对薪酬 是否公平的看法还会影响到他们是否愿意接受工作调动或升迁。 由于员工的公平感是建立在他们的感知基础之上的，因而组织

19、可 以通过做一些工作来影响员工得到的信息，进而影响他们的感知 。如果企业通过薪酬水平研究发现自己支付的薪酬已经相当丰厚 ，那么它就应当与员工就此进行沟通。因为如果员工不了解实际 情况，他们很可能会对自己的薪酬得出完全不同的结论。比如， 在组织缺乏与员工之间的沟通的情况下，由于员工通常并不清楚 自己到底享受了哪些企业福利，更不要说了解自己所享受到的这 些福利到底具有多高的市场价值。 事实上，在薪酬管理的很多方 面，沟通至关重要。举例来说，在制定和实施奖励性薪酬计划时 ，与员工进行的沟通不仅有助于向员工展示奖励性薪酬计划的公 平性，而且在员工了解奖励性薪酬计划的要求下，这种计划更有可能促进员工表现

20、出 组织期望的那些行为。（1）没有明确的岗位职责 。虽然经理聘请了几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，但是管理人员的分工并不明确，管理人员的分工并不明确。 薪 酬形式单一。长新皮鞋厂生产线的员工实行的是计件工资制；销 售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，薪酬形式过 于单一，没有考虑到员工的异质性，难以激励员工努力工作。且 年底的奖金的多少由总经理决定，说明该企业并没有系统的薪酬 管理制度。 企业薪酬外部竞争性弱。由于企业的薪酬形式单一， 员工薪酬水平不能和个人能力相匹配，薪酬水平低于市场水平， 薪酬水平在劳动力市场上的竞争性弱，导致生产和销售的骨干被 同行高薪挖走。招来的几个

21、技术人才不到半年就纷纷离开了，说 明企业的薪酬设计没考虑员工未来的发展，缺乏吸引、保留和激 励员工的机制。 （ 2） 首先对企业内部的职位进行岗位分析和 岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计 等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。 其 次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企 业市场竞争力。 根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意 维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括 固定薪酬部分，增加员工的安全感。 在公司内部建立合理、公 平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考 核结果发放，体现对员工个人的公平性。 为

22、重要岗位上的员工 或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。 对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管 理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。 （3）薪酬水平是组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪 酬水平的高低。而每一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直 接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱。美国调 查机构在对积累了 20 年的数据进行分析之后发现，管理人员、事 务类人员以及小时工人都将薪酬看成是第一位的就业要素，只有 技术工人将薪酬看成是第二位的就业要素，而将技能提高看成是 第一位的就要要素。在我国当前经济发达程度不高的情况下，

23、薪 酬对于普通劳动者的重要性更是不言而喻。因此，如果企业支付 的薪酬水平过低，企业在招募新人的时候将很难招募到合适的员 工，而勉强招到的员工往往在数量和质量方面也不能尽如人意；不仅如此，过低的薪酬水平还可能导致企业中原因的员工忠诚度 下降，另谋他就的可能性上升。案例中，长新皮鞋厂薪酬形式单 一，员工薪酬水平不能和个人能力相匹配，薪酬水平低于市场水平，薪酬水平在劳动力市场上的竞争性弱， 导致生产和销售的骨干被同行高薪挖走，招来的几个技术人才不 就便纷纷离开。相反，如果企业薪酬水平比较高，则一方面企业 在招募人员的时候可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一 方面也有利于员工流动性水平的下降，这对

24、于企业保持自身在产 品和服务市场上的竞争优势十分有利的。 此外，较高水平的薪酬 还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降 低企业的监督管理费用。这是因为，一旦这种偷懒或消极怠慢的 行为以及对公司不利的其他行为被公司发现并导致员工被解雇， 员工很难在市场上找到其他能够获得类似薪酬的新职位。 案例五 ： （1） 1）薪酬是激励员工的动力源泉 薪酬对员工而言是极为重要的 ,它不仅是员工的一种谋生手段 ,从根本上满足他们的物质需 要,而且还能满足他们的自身价值感 ,这在很大程度上影响着每一个 人的情绪、积极性和能力的发挥。因而 ,薪酬对激励员工 ,提高企业 的竞争力 ,有着不可低估的作

25、用。 2） 薪酬可以激励绩效 单纯的高薪并不能起到激励作用 ,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬 才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看 ,绩效工资的出 现丰富了薪酬的内涵 ,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越 来越少 ,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样 的薪酬体系 ,是薪酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自 我价值实现的成就感 ,是薪酬激励的强化和长效机制 ,为员工建立职 位和能力 （即管理和技术 ）发展双通道。 3）薪酬体系可以激发员工 开发技能 许多绩效工资体系中就是通过间接奖励从技能产生的绩 效来实现这个目标 ,有的研究和开发中涉及到的技术等级其实是对

26、 技能开发的直接奖励。可见薪酬体系可以用来激励技能开发。 企业可采用动态薪酬结构，它是一种具有高效激励的薪酬模式，对 于发挥员工积极性和组织的效力非常有力。 4）薪酬激励可以提高员工的积极性 薪酬激励可以提高员工工作积极性，激发员工创 造力，如今企业的发展越来越取决于员工对企业的融合程度，而 让员工和企业抱成团的重要部分就是薪酬激励。薪酬激励已成为 现代人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的一个重要 工具，若使用恰当，它不仅仅对提高企业的竞争力有着不容忽视 的作用，另一方面，员工所得到的薪酬既是企业对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预 期，能够激励员工在未来也

27、努力工作，从而最大程度地激发起员 工的工作激情和创造力。 （ 2）该公司应根据企业发展的中长期 方向和目标，坚持 “对外具有竞争力，对内具有公平性 ”的基本原 则。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进： 1） 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等 各项基础工作。 2）对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级， 以保证薪酬对内的公平公正性。 3）建立薪酬调查的制度，定期地 进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以 提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4）根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设 计，采用适合岗位性质

28、与工作特点的工资和奖励制度。 5）定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和 手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。 6）注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑 性。 （3） 1）公司领导要转变观念，树立 “以人为本 ”的经营管理思 想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的 员工激励机制，使企业进入 “高薪资、高效率、高效益 ”良性循环 。 2）强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。 3）引入适度的 竞争机制。 4）创造公平的工作环境。 5）加大对团队绩效奖励的力 度，以倡导团队的合作精神。 6）设计适合员工需要的福利项目。7）在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。 8）将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干 制定职业生涯规划。