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1、 入职当天填写雇员登记表。入职当天将新职员介绍给用人部门，并在用人部门入职签到单上签字。在新职员报到两个工作日内为新到职员安排座位、电脑设备、电话机等。新职员入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交行政人事部。体检不合格的，原则上不予试用。新职员入职后一个工作日内，更新职员通讯录及部门编制、组织结构图等。每周五按照新职员入职情形组织新职员入职培训。8、试用：新职员试用期按劳动法有关规定执行，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部聘请的职员免试用期。9、转正：行政人事部在职员试用期终止前一周，通知待转正职员上交个人试用期总结。行政人事部将待转正职员的试用期总结交至所属部门负责人，由

2、部门负责人填写人事变动表。经首席执行官批准，行政人事部签署转正通知。行政人事部经理与待转正职员谈话，并发放转正通知。职员转正当月行政人事部办理职员转正后的人事手续，即养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险。职员转正后其所享受的工资标准按照聘请时商定的标准执行。10、聘请流程图（见图1）11、新到职员报到流程图（见图2）12、新职员转正流程图（见图3）人力资源部用人部门治理层提出聘请需求预算核查审批停止聘请选择聘请渠道并发出需求信息否同意聘请不同意聘请第一轮选择简历第二轮选择简历人员评判判定做出录用决策确定薪酬、福利等办理录用手续聘请终止图1：北京首发信安数据系统科技有限公司人事聘请流程图第四章

3、 试用期人员治理规定第一条 经聘请录用的新职员必须先试用，内部聘请的职员可免试用期。试用期为36个月，试用期是考核本人与公司在工作中相互和谐的时期，一样职员通过试用期的工作习惯做出双向选择，专门情形经首席运营管（总裁）同意免去或缩短试用，试用期一样不得延长。职员在试用期间请假累计五个工作日以上或遇法定休假连续五个工作日以上的，则转正时刻顺延。第二条 试用期内，职员若不愿在本公司连续工作，可向行政人事部提出辞职申请，由所属部门和行政人事部出具意见，经首席运营管（总裁）批准，在行政人事部办理有关交接手续后，方可离职。如因不告而辞给公司造成缺失者，公司将按照中华人民共和国劳动法有关规定，追究其法律责

4、任。第三条 试用期间，如发觉下列情形之一者，公司可随时予以辞退：1发觉不符合应聘条件者；2违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者；3不能胜任本职工作者；4此前在其他单位受过严峻处罚者；5发觉患有传染性疾病或其他严峻疾病者。第五章 职员正式聘用的规定第一条 新职员试用期满，由本人对试用期工作情形进行总结，经所在部门和行政人事部签署意见，报公司总裁批准。第二条 经批准能够聘用的职员，行政人事部与其办理劳动保险手续及其他有关手续。第三条 职员被正式聘用后，按其所聘职务享受相应的工资、福利待遇，其工作按所聘职务或公司领导的安排进行。第四条 公司有权按照职员的能力、工作表现和公司的实际

5、需要，将职员调至需要的部门和岗位，将给予职员接触不同层面工作的机会，促进个人能力提升。第五条 公司内部空缺职位，职员可报名参与或举荐其他人才。职员岗位变动后，薪资级别将随之调整。职员有权提出调整工作岗位的申请，公司将按照具体情形给予及时反馈。第六章 工资和福利制度正式职员的收入由工资、福利补贴、奖金（视公司经营状况给予部分职员）组成。第一条 工资1工资的构成：正式职员的工资由差不多工资、岗位工资构成。2差不多工资按职员级别分为16级，各级对应的差不多工资范畴参见行政人事部的具体规定。3岗位工资是按照公司岗位设置、岗位职责以及对职员技能、体会的要求等因素综合考虑的结果。具体内容由行政人事部负责制

6、定。4级别工资及岗位工资将按照实际情形进行调整。5公司所有职员，正式工作每满一年，每年发放13个月工资，第13月工资金额=全年实际工资总额实际工作时刻。正式工作不足一年的，年底按任职时刻比例发放。第二条 福利补贴公司福利补贴包括：住宿补贴、交通补贴、餐费补贴、通讯费补贴、保密费、社会保险和住房公积金、存档费。1住宿补贴按职员级别和业务需要定。2通讯补贴只发放有业务需要的人员，按级别和需要定级，在定额内实报实销。3交通补贴按照每位职员的岗位与级别确定具体发放数额。公司一样情形不再报销出租车票。4餐费补贴每人每月均为固定数额。5保密费发放的前提条件是：在合同期内工作每满一年，按照行政人事部对职员保

7、密协议的考核情形发放；合同期满后不再续签合同的人员或离职人员在离职3个月后，由行政人事部落实离职人员确实没有违抗保密协议，即可一次性发放。6公司按照国家有关规定，为职员缴纳、代缴养老、医疗、工伤、失业四项社会保险金以及住房公积金。具体公司缴纳和代缴的比例，按国家有关规定执行，公司不得拖欠。由职员个人缴纳的部分，公司从职员工资中代扣代缴。7公司为职员支付其任职期间的存档费。8因各种缘故离开公司的职员，公司只负责到离职当月的各种保费、公积金、存档费的支付。第三条 试用期工资和福利待遇1试用工资为正式工资（差不多工资+岗位工资）的80%，另有餐费补贴。2试用期间无其他补贴，如有业务需要，由部门主管报

8、总裁批准后发放。3副总裁以上职员试用期间的工资和福利待遇由总裁和主管的执行副总裁确定。如引进的是专门人才，应该由首席执行官和首席密码专家共同确定。第四条 休假制度见公司考勤和假期治理制度。奖金奖金发放数额按照公司年度经营状况及个人年度评估结果而定。具体发放标准参照人员考核的规定。第六条 职员级别为有效鼓舞职员，便于人力资源治理，公司按照每名职员工作业绩、工作体会、教育背景、工作职责、进展潜力、任职年限等因素，分别授予不同级别，从E1级-E16级。行政人事部负责对每一级别设定差不多标准。每名职员级别由其直截了当上级主管和部门最高主管共同确定，由行政人事部备案。新职员在入职时，由行政人事部和部门最

9、高主管共同确定。职员获得晋升（降职）、加（减）薪、转岗、将会阻碍到职员级别。任何级别的变动，均应由职员所在部门提出申请，由总裁批准并报行政人事部备案。副总裁职务（含）以上的级别变更还必须由首席执行官和首席密码学家共同审批。总裁、首席执行官和首席密码学家级别的变更要有董事会批准。为鼓舞职员主动向上，长期服役，为公司进展做出更大奉献以及奖励优秀职员，行政人事部将针对不同的职员级别制定和修改相应的福利制度，制定和修改的内容在正式公布前，须经总裁、首席执行官、首席密码学家和董事会共同批准。第七章 公司考勤和假期治理制度第一条 工作时刻每周差不多工作时刻为37.5小时，即每天7.5小时，正常工作时刻为星

10、期一至星期五。上午：09：00-12：00下午：13：00-17：30午休时刻为中午12：0013：00。第二条 考勤1所有职员上下班须亲自打卡（用门禁系统的出入证打卡，电脑自动记录）。若因故不能按时打卡者，须由本人填写免打卡单讲明缘故，由其所在部门负责人签字，两个工作日内上交给行政助理。每月行政人事部汇总各部门考勤表，并将考勤表交财务部作为工资发放的依据。2除专门情形，。过层 开表彰，发放奖金，职员一律不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。对代他人打卡或授意他人打卡，一经查实，违纪双方均罚款100元。3不记得带卡或未打卡的职员须到前台行政助理处如实登记上下班时刻。一个月内，按规定的正常时刻

11、上、下班的职员，公司承诺忘带卡或忘打卡三次。从第四次开始，每发生一次罚款10元。4职员一月内无故迟到的次数不得超过3次，同时累计时刻不得超过30分钟。超过以上规定者，按旷工情形处理。5职员一月内第一次早退，扣减当月工资10元；第二次早退，扣减当月工资20元，第三次早退，扣减当月工资30元。一个月早退超过三次者，或累计早退时刻达到30分钟者，按旷工情形处理。6有下列情形之一者，按旷工处理：6.1 每天无故迟到、早退超过半小时的，或迟到、早退次数在3次以上的，按旷工半天处理；迟到或早退超过4小时的，按旷工1天处理；6.2 各类假期期满后，未经批准不按时上班或既不销假也不上班的，按实际旷工天数运算；

12、6.3 拒不同意领导分配的工作或擅自离开工作岗位的，按实际未上班的时刻运算旷工时刻。7旷工处理方法：7.1 旷工半天扣除当日工资；7.2 旷工1天扣除当月工资的5%；7.3 连续旷工2天扣除当月工资的10%并通报批判。7.4 连续旷工3天者，扣除当月工资的30%并通报批判。7.5 连续旷工4天以上或一年累计旷工6天以上者，作除名处理。7.6 凡属旷工情形，除以上处理方法外，还将按规定扣发其本人部分绩效工资、第13个月工资、奖金等。8行政人事部负责每月公布一次职员考勤情形。9凡职员违反公司规定时，罚款金额均从当月工资中扣除。第三条 打招呼职员因公事临时外出，须跟本部门负责人打招呼，亦告之紧急情形

13、下联络方法。各部门负责人外出，应跟上一级的直截了当主管领导打招呼。休假1法定假：国家规定的法定节日和公休假日为职员有薪休假日。2事假：职员有事必须亲自申请事假。原则上，每位职员每年事假累计不能超过6天。专门情形除外。凡休事假的职员按实际发生的时刻扣发工资，3病假：职员于同年中可享有累计不超过12天（工作日）的病假。凡获准病假的职员，当月连续病假在3天以内，标准工资和福利待遇不变；连续休假超过三天的，从第四天起每天只计发差不多工资，不享受福利补贴；全年累计病休假超过12天者，从第13天起，只计发级别工资。凡因公负伤的职员，病休期间的工资按正常出勤计发。4年假：在公司任职满一年（从试用期开始运算）

14、的职员可享受5天年假，以后每年递增一天，年假总天数不超过15天。在公司任职未满一年的职员，不享受年假。5产假：女职员符合法定生育条件的，享受国家法定的产前15天加产后75天共计90天的产假。难产者增加15天产假，多胞胎每多一胎增加15天产假；女职员怀孕不满4个月流产者，给予15天产假；怀孕4个月以上流产者给予42天产假。产假期包含公休日和法定节日，并只能一次性连续使用。婴儿周岁内母亲享有每日一小时哺乳假。休产假应提早五天通过部门向行政部申报。男职员在女方晚育产假期间，享受有薪护理假3天。6婚假：男性25岁以下3天假，25岁以上7天假，女性23岁以下3天假，23岁以上7天假，均不含路途，只能一次

15、性使用，路费自理。7丧假：职员的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天丧假（不含路途），路费自理。 凡享受年休假、婚假、丧假的职员，休假期间工资按正常出勤计发 。8探亲假：按照公司假期安排情形，职员探亲不另行给探亲假。正式工作满一年的职员，每次可在600元内实报实销探亲往返路费（可报销的票证有：飞机票、火车票、长途公共汽车票），超额部分自付。享受报销路费的条件：第五条 请假规定职员休假必须填写职员请假单，由本部门经理批准并报行政人事部备案，方可休假。不经批准自行休假者，视为旷工。1职工请婚、产、丧假，请假一天以上，五天以下（含五天）者，请病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填写

16、职员请假单并提供有关证明，经部门主管批准，报行政人事部备案。请婚、产、丧假五天以上者，请病、事假三天3以上者，须经部门主管和首席执行官批准后报行政人事部备案。2公司副总裁以上职员请病、事假由首席执行官批准，在行政人事部备案。3因专门情形不能事先办理请假手续，须于当日打电话或托付本公司职员代其告知部门主管。上班后本人补填请假单，并提交连同有关证明，由部门主管签字后，交行政人事部。4各类休假未办理请假手续，也无有关证明者，按旷工处理。5病假不得跨年累积使用。6使用年休假时应提早三个工作日提出，主管与职员双方协商排定并安排职务代理人后实施。在不阻碍正常工作的情形下，年休假可一次使用，也可分次使用。如

17、确因工作需要不能在规定的时刻内休完年假，公司于职员年假到期的次月折算现金计发。现金的折算方法为：未休年假的天数乘上日差不多工资（级别工资+岗位工资）年假最小请假单位为半天。第八章 期权制度第一条 经2000年12月12日公司股东会讨论决定，公司同意实施股票期权打算，特制定该期权制度与打算。第二条 股票期权方案设计的目的是：“利益趋同、风险共担、长期鼓舞、连续创新”。该打算包括二个部分内容：“股票期权+定向增发”的售股方案，“一次申请、锁定价格、多次行权；期期相连、长期鼓舞”的实施打算。第三条 期权的发行范畴：包括所有公司及公司有实质性直截了当或间接控股的公司在职职工和公司董事、监事。第四条 股

18、票期权实施方式：股票期权兑换的股票以定向增发方式获得，公司职工每次集中对股票期权行权后，公司以定向增资扩股方式发行股票，并在工商治理部门进行变更登记。第五条 股票期权的发行额度：公司股票期权的发行额度，总体操纵额度为发行的股票期权达公司原股本的100%，分9年时刻行完权。第六条 期权的行权价格：股票期权价格：每期（暂定为三年一期）的股票期权实行“一次定价、分次行权”的原则。定价的原则，是以该期起始年的公司的每股净资产乘一定的系数（原则上在1.0 1.2之间），作为该期每股期权股的行权价格。第七条 行权有效期限与集中行权（窗口）期：本治理方法确定的行权期限有效期（绝对值）为九年，分三期，每期三年

19、。为便于公司履行注册资本登记义务和信息披露治理的便利，在确定行权的窗口期上采取集中行权的方式，约定的行权期（窗口期）为一年一次。第八条 期权的治理机构：公司股东会是公司股票期权打算的最高治理机构，审核董事会成员和监事会成员的准予资格；公司董事会是执行机构。审核公司高级治理人员和公司职工的准予资格。董事会在获得公司股东会必要授权后，设置股票期权治理委员会（管委会）。第九条 具体的实施打算，由公司经营班子制定，报2001年公司董事会同意，经股东会审议通过后实施。第十条 若职员情愿同意公司给予的股权、股票期权等，除遵守劳动合同外，还应遵守与公司签署的其它有关协议。第九章 绩效评估第一条 绩效治理规程

20、1总则1.1 目的：为了建立和完善信安公司的职员绩效治理系统，使职员的奉献得到认可并提升职员的绩效，使公司得到可连续性进展，特制定本规程。1.2 释义：绩效治理是按照信安公司核心价值评判理论与标准，依据一定的程序与方法，对职员的工作产出与奉献进行制度性的治理。1.3 定位：绩效治理是信安公司人力资源治理体系的基础，绩效评估的结果是确定职员晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等认识决策的客观依据。同时也是职员职业生涯进展规划与教育培训的客观依据。1.4 差不多目标：信安公司绩效治理规程的差不多目标是：（1）通过绩效治理系统实施目标治理，保证公司整体目标的实现，提升在市场竞争环境中的整体运作能力与核心

21、竞争力。（2）通过绩效治理关心每个职员提升工作绩效与工作胜任力，建立使用企业进展战略的人力资源队伍。（3）在绩效治理的过程中，促进治理者与职员之间的沟通与交流，形成开放、主动参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。1.5 差不多原则：信安公司绩效治理规程运行的差不多原则是：（1）公平性原则：治理者要向被治理者明确讲明绩效治理的标准、程序、方法、时刻等事宜，使绩效治理有透亮度。（2）客观性原则：绩效治理做到以事实为依据，对被治理者的任何评判都应有事实按照，幸免主观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则：在整个绩效治理过程中，治理者与被治理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评

22、估者，确信成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向。发觉咨询题或有不同意见应在第一时刻内进行沟通。（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要按照不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（5）常规性原则：绩效治理是各级治理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是治理者重要的治理工作内容。，绩效治理的工作必须成为常规性的治理工作。（6）进展性原则：绩效治理通过约束与竞争促进个人及团队的进展，因此，治理者和被治理者都应将通过绩效治理提升绩效作为首要目标。任何利用绩效治理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。1.6 适用范畴：本

23、治理规程的适用范畴是信安公司的全体职员。1.7 绩效治理依据：绩效治理的依据是职员在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，职员工作过程之外的言行均不作为绩效治理的依据。1.8 治理者（评估者）：各治理者（评估者）必须把绩效治理作为治理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效治理，提升自己的治理水平与治理成效。在绩效治理过程中，各级治理者有责任指导、关心、鼓舞和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级治理者绩效的重要体现。1.9 被治理者（被评估者）：被治理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效治理规程的高度评判，进而享受到公司的高级待遇。被治理者（被评估者）有

24、权益了解个人的绩效治理依据与绩效评估结果，有权按照制度规定的程序对不公平的绩效治理进行申诉。1.10 绩效评估方式：绩效评估实行自我评估与直截了当主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的中意度评估进行全方位的绩效评估。行政人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的讲明和处理有关评估投诉。1.11 评估的时刻与频率：绩效评估分为月绩效评估与年绩效评估两种。月绩效评估在每月的月初进行；年绩效评估在每年的年底进行。1.12 评分标准评分标准采取5分制，具体标准见下表。评语评判通常具有的表现5分杰出工作绩效始终超越本职位常规标准要求在规定的时刻之前完

25、成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自各方面的高度评判。4分优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求严格按照规定的时刻要求完成任务并经常提早完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的中意。3分可同意工作绩效经常坚持或偶然超出本职位常规标准要求差不多上达到规定的时刻、数量、质量等工作标准，没有客户的不中意。2分需改进工作绩效差不多坚持或偶然未达到本职位常规标准要求偶有小的疏漏，有时在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶然有客户的投诉。1分不良工作绩效明显低于常规本职位正常工作标准的要求工作中显现大的失误，或在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成

26、任务，经常有投诉发生。1.13 申诉：各类评估终止后，被评估者有权益了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和讲明的职责。被评估者如对评估结果存在异议，应第一通过沟通方式解决。解决不了时，职员有权向行政人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉表及有关讲明材料。行政人力资源部需在5个工作日内，对职员的申诉做出答复。如职员的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到阻碍。2. 月度绩效评估2.1释义：月度绩效评估是进行月度绩效治理的基础，是由主管人员按照事先设定的绩效考核指标和衡量标准对下属职员的工作目标完成情形进行评估。月度绩效评估是公司绩效治理制度的有机组

27、成部门，是实现治理监督和操纵职能的重要途径，是职员年度绩效评估的一部门，同时也是职员月度绩效工资取得的依据。2.2 月度绩效评估指标的设定：行政人力资源部按照各部门职员工作职责的重要性和责任程度确定月度绩效评估指标与相应的加权数。2.3 月度绩效评估的差不多原则：月度绩效评估制度运行的差不多原则是：（1）主管人员在对下属开展月度绩效评估时必须本着对工作负责、对公司负责和对下属负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。（2）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特点进行评判。（3）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应以进展和提升下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评判。2.4 月度绩效评估的依据：月度绩效评估的依据要紧是预先设定的被评估者的绩效指标和衡量标准。单纯地将被评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。