国开公共部门人力资源管理形考任务三试题及答案Word文件下载.docx

1、24. 准确的人力资源预测是人员招募的重要环节， 它的主要方法包括（ABCD ） 。A 部门意见法 B 专家评价法 C 德尔菲法 D 工作研究法25. （A 公平竞争原则 ） 是公共部门人力资源招募的首要原则。26. 德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（ ABCD ） ， 确保所招募人员符合 “德才兼备”的标准。 A 政治素质 B 个人品德 C 知识素质 D 能力素质27. （A 广告招募 ） 是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。28. 一般来说, （B 公务员职位 ） 倾向于在全国范围内招募。29. 一般来说， 绩效具有（BCD ）。 B 多因性 C 多维性 D 动态性30

2、. 绩效管理过程一般由（ABCD ）构成。 A 绩效计划 B 绩效监控 C 绩效考核 D 绩效反馈31. 绩效管理中， 绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的 （D 工作说明书） 。32. （ B 绩效监控 ） 是保证绩效目标完成的主要保障。33. 绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核， 通常包括（A 工作业绩 B 工作能力 C 工作态度34. 绩效考核主要从（ A 业绩 B 能力和潜力 C 态度 ） 进行。35. 教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报， 影响了上个考核周期的绩效评价， 但 在此次考核周期内没有出现问题， 却因为上次事故而影响了其绩效考核。 这是考核中

3、的 （B 溢出效应 ） 。36. 培训在整个公共部门中具有（ ABCD ） 的作用。 A 培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段 B 培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效 C 合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性 D 培训是推进组织文化建设的重要手段之一37. 培训对象所处的层级不同， 培训内容会有很大差别， 层级越高， 培训更加注重（ABC） 。A 战略能力 B 规划能力 C 领导力38. 通常培训需求分析从（BCD ）进行。 B 组织分析 C 任务分析 D 个人分析39. 培训（D 结果评估 ） 是与组织利益最为相关， 也最重要的评估层次。40. 培训需求分析方

4、法有很多， 其中最常用的有（ A 观察法 B 问卷调查法 C 资料查阅法 D 访问法41. 培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型） ， 柯氏评估模型从（ABCD ） 对培训项目 进行评估。 A 反应评估 B 学习评估 C 行为评估 D 结果评估42. 培训对象所处的层级不同， 培训内容会有很大差别， 对中层管理者的培训， 侧重 （BCD） 。A 技术能力 B 战略理解能力 C 领导力与执行力并重 D 团队建设能力43. 经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬， 由（ABCD ） 构成。A 基本工资 B 绩效工资 C 激励工资 D 福利44. 在一般情况下

5、， （A 基本工资 ）是职工劳动报酬的主要部分。45. 福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分， 是用人单位以（BCD ） 形式提供给 劳动者的报酬。 B 保险 C 实物 D 带薪假46. 公务员的增资途径主要有 A 晋升工资档次 B 晋升级别 C 晋升职务工资 D 调控工资标准与津贴水准47. 中华人民共和国成立初期， 我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作， 因此对公共部门实行了（ A 供给制与津贴相结合 ）的薪酬制度。48. 事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（ A 岗位工资 B 薪级工资 ） 为基本工资。49. 国哈佛大学威廉詹姆斯教授， 在实地调查中发现一个人平常表现的能

6、力水平， 与 经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ A. 60 ） 左右的差距。50. 下列属于过程型激励理论的是（ABC） 。 A. 期望理论 B. 公平理论 C. 目标设置理论51. 我国古代的卧薪尝胆、 破釜沉舟的故事充分说明了（ B. 危机激励 ） 的重大作用。52. 从激励内容角度， 可以将激励划分为（A. 物质激励 C. 精神激励 ） 。53. 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制， 包括（ABCD ）。A 法律监控与约束 B 道德约束 C 社会群团的监控与约束 D 舆论的监控与约束54. 实质惩罚， 包括（A 降级 C 撤职 ） 是对严重违法违纪公职人员的

7、惩罚。55. 完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在（ABC） 进行改革完善， 建立 一个以专业化为主、 多头参与的监控与约束体系。 A 监控与约束理念 B 监控与约束制度 C 监控与约束机制56. 互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ABC ）。 A 改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式 B 人力资源管理模式发生了迭代升级 C 变革了传统人力资源管理技术57. 人工智能技术对人力资源管理的影响体现在（ABCD ） 。 A 合理降低管理成本， 提高工作效率 B 提高数据处理的综合能力， 保障信息的准确性 C 强化各模块的管理效率， 提高人才招聘和利用的质量 D

8、人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具58. 共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（ABCD ） 。 A 松散型人力资源 B 人力资源全球库 C市场化结算体系 D 依托移动互联网59. “三支柱” 模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（ABCD） 。 A 公共部门人力资源管理也要“以人为本” B 公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致 C 市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件 D 现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱” 模式的可行性 60. 在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践， 如（ ABCD ） 被认为是最优的人力 资源组合。A 重视培训 B

9、重视员工发展 C 重视岗位轮换 D 重视团队小组二、 判断题（对的在括号中打 ， 错误的在括号中打）1. 我国的事业单位具有极强的公共性， 其收入来源、 运行机制和组织目的均明显不同 于以盈利为目的的私营部门， 理应归入公共部门。 （ ）2. 根据国家事业单位分类改革精神， 我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨 款事业单位。 （3. 公共部门是指拥有公共权力、 以谋取公共利益为目的的各种组织机构， 在我国包括 政府部门、 事业单位、 非营利性的非政府组织， 不包括国有企业。 ）4. 人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。5. 人力资源管理理念是企业文化理念的核心， 一个组

10、织对其员工的看法是最根本的企 业文化价值观6. 麦肯锡的 7S 模型表明， 管理软硬兼备、虚实并蓄， 是一个复杂、 完整的系统， 其核 心是制度。（7. 公共部门的机构臃肿、 人员庞杂， 人工成本巨大， 其中的原因非常复杂， 包括体制、 历史、 文化、管理者的“经济人” 属性、 公共管理的特殊性等多个方面， 但最重要的是缺乏 7 科学的人力资源规划了。 （ ）8. 从结果来看， 战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题： 与组织战略匹配的员 工队伍、 员工必备的能力、 激励员工发挥其才能的机制、 支持战略的组织文化等。9. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为 1 年） 各类人力资源分

11、布情况的 一种动态预测技术。 这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出 组织过去人力资源流动的比例， 以此预测未来人力资源的供给情况。10. 从理论上看， 早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析， 然后确定 两者的差距，引导出消除差距的方法， 如岗位调整、 招聘、 培训、 薪资调整等。11. 使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量， 这样建立起 来的回归方程预测效果才会比较好。12. 晋升规划一般通过晋升比率、 晋升年资、晋升时间等指标来表达。13. 工作分析是编写工作说明书、 制定工作规范的基础， 对人力资源管理的各项工作都 会产生重要

12、影响。14. 职等是指同职系中工作性质、 繁简难易程度、 责任轻重程度以及所需资格高低程度 相同或充分相似的职位。15. 资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。 它以“事” 为中心， 主 要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。 资格说明书可以为人员招聘、 培训、 考评、 甄选 与任用提供依据。16. 工作分析就是以职位为中心， 对职位构成的几个要素即“工作、 岗位任职者、 职责 与职权、 环境、 激励与约束间机制” ， 逐个进行分析， 最后得出最适合职位要求的工作分析 文件。（ ）17 在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准” 的原则， 选取绩效水平中等的任职者作为 观察对象。18.

13、 我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素， 注意吸收两者 的优点， 把品位分类与职位分类有机结合起来， 以职位分类为主， 兼顾品位分类。19. 因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点， 要按照职位的实际需求来 选择人才， 避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。20. 广告招募是公共部门外部招募的最好方式。21. 以公开竞争考试的方式选拔官员， 起源于我国古代的科举制度。22. 数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程， 录用比值越大， 8 相对来说，录用者的素质可能越高； 反之， 录用者的素质则可能越低。23. 笔试一般不能单独使用，

14、必须有其他测试方法作为补充。24. 评价中心是一种综合、 全面的测评方式，其实质是一个运作概念， 而不是空间概念。25. 绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分， 而且其效果直接关系到组织 的长远发展26. 绩效考核从制订考核计划开始， 确定考核的标准和方法， 通过对员工的工作业绩进 行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中， 绩效考核的过程就是绩效管理的过程， 所以绩效考核和绩效管理是同一的。 （ 27. 对组织而言， 不论其性质如何， 绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情， 组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。28. 对于公共部门而言， 人事部门负责行政级别

15、较低的员工的绩效管理， 组织部门负责 行政级别较高的员工的绩效管理。 而高层管理者的绩效管理， 特别是绩效考核， 按照干部的 管理归属， 一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。29. 对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平； 对于领导干部和非 专业技术人员的考核， 主要考核德、 能、 勤、 绩、 廉五个方面。30. 关键绩效指标的理论基础是“二八法则” ， 即 80%的工作任务是由 20%的关键行为 完成的， 抓住这 20%的关键行为， 对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。31. 组织在进行绩效考核之后， 往往会出现考核结果不够理想的情况。 对于绩效考核结 果不够

16、理想的人员， 组织的最佳策略是为他们调整岗位。32. 随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富， 个性化的自主学习也成为公 共部门培训的重要组成部分。33. 效益有多个方面， 除了经济效益， 还有社会效益， 国有企业对培训投入要进行经济 效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。34. 公共部门非常强调培训预算管理， 所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个 步骤。35. 培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法， 可信度高， 虽然这种培 训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据， 但需要在所有培训项目中运 用。试题2一、不定项选择题题目:（）是公共

17、部门人力资源招募的首要原则。答案:公平竞争原则 （） 是人力资源管理的前提和基础， 直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。人力资源规划（）是人力资源管理工作开展的基础， 公共部门也不例外。 答案: 工作分析 （） 为整个工作分析提供指导、 规划， 设计工作分析的时间、 程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。专家组彩蛋是保证绩效目标完成的主要保障。绩效监控彩蛋是对工作的横向划分。职门;职系;职组彩蛋是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。 广告招募 彩蛋 是一种非常简便、 粗放的人力资源需求预测方法， 主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。 直觉预

18、测法 彩蛋 是指组织的管理者根据过去的经验， 把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。比率分析法彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。 如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。 比率分析法题目 : 彩蛋 主要适用于短期和中期的预测， 在长期预测中很少使用。三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（）。 公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致: 公共部门人力资源管理也要以人为本;市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件; 现代信息技术提高了公共部门应用三支柱模式的可行性从激励内容角度，可以将激励划分为（）。精神激

19、励; 物质激励 德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的彩蛋 ， 确保所招募人员符合德才兼备的标准。个人品德;能力素质政治素质; 知识素质 福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分， 是用人单位以彩蛋 形式提供给劳动者的报酬。保险;带薪假;实物工作分析的（），决定了其全员参与性的特征。基础性; 系统性工作分析的类型包括（）。 多方面工作分析; 关键性工作分析; 能力性工作分析;职能性工作分析公共部门的特征主要可以归纳为（）。 公共部门的目标是追求公共利益最大化; 公共部门具有鲜明的政治性; 公共部门是用来解决外部效应的; 公共部门资源的来源具有非竞争性公共部门人力资源需求预测方法主要有彩蛋

20、。 比率分析法: 回归预测法;趋势预测法;直觉预测法公共部门人力资源招募具有（）的功能。 获取公共部门所需的人力资源:降低公共部门管理成本; 提高公共部门组织结构的稳定性, 减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响;提升公共部门运作效率公务员的增资途径主要有（）。 升工资档次; 晋升级别; 晋升职务工资;调控工资标准与津贴水准 共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（） 。人力资源全球库;市场化结算体系;松散型人力资源:依托移动互联网国哈佛大学威廉?詹姆斯教授， 在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约 （） 左右的差距。0.6 核查组织现有人力资源

21、就是要通过弄清现有人员的（），为将来规划进行准备。分布情况:结构;数量;质量互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。 变革了传统人力资源管理技术; 改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式:人力资源管理模式发生了迭代升级 绩效管理过程一般由（） 构成。 绩效反馈; 绩效计划: 绩效监控; 绩效考核 绩效管理中， 绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的彩蛋。工作说明书绩效考核主要从彩蛋进行。能力和潜力;态度: 业绩 绩效项目 是指从哪些方面对员工的绩效进行考核， 通常包括（） 。工作能力;工作态度;工作业绩 教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报， 影响了上

22、个考核周期的绩效评价， 但在此次考核周期内没有出现问题， 却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（）。溢出效应经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬， 由（） 构成。福利;基本工资;激励工资;绩效工资麦肯锡的 7S 模型中（） 是整个系统的核心、 基础和关键。 共有价值观培训彩蛋是与组织利益最为相关， 也最重要的评估层次。 结果评估 培训对象所处的层级不同， 培训内容会有很大差别， 层级越高， 培训更加注重（）。规划能力;领导力;战略能力培训对象所处的层级不同， 培训内容会有很大差别， 对中层管理者的培训，侧重（）。领导力与执行力并重;团队建设能力;战略理解能力 培训效果评估最

23、有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型） ， 柯氏评估模型从（） 对培训项目 进行评估。 反应评估; 行为评估;结果评估;学习评估培训需求分析方法有很多， 其中最常用的有（） 。 访问法; 观察法; 问卷调查法;资料查阅法培训在整个公共部门中具有（）的作用。 合理的培训体系可以提高公共部门 人员的稳定性; 培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效; 培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段; 培训是推进组织文化建设的重要手段之一 品位分类制度以人为核心要素， 按照彩蛋， 将人员分为不同等级和类别的分类制度。出身;工作经验;教育程度;资历人工智能技术对人力资源管理

24、的影响体现在彩蛋。 合理降低管理成本， 提高工作效率; 强化各模块的管理效率， 提高人才招聘和利用的质量; 人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具; 提高数据处理的综合能力, 保障信息的准确性 人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（） ， 具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。社会性 人力资源管理（） 阶段的理论创新， 都与人力资源管理有直接关系， 从而为人力资源管理奠定了理论基础。行为科学 人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足， 同服务外部客户-样,最难满足的是定制化需求，为此（）角色应运而生。业务的合作伙伴 人力资源是资源的一种， 是以人为载体的资源，

25、是存在于人体中以（） 为具体表现的经济资源。技能;能力;体能;知识 实质惩罚， 包括彩蛋 是对严重违法违纪公职人员的惩罚。 撤职; 降级事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（）为基本工资。 岗位工资: 薪级工资通常培训需求分析从（）进行。个人分析;任务分析; 组织分析 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制， 包括（） 。道德约束;法律监控与约束;社会群团的监控与约束;奥论的监控与约束 完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在彩蛋进行改革完善， 建立一个以专业化为主、 多头参与的监控与约束体系。 监控与约束机制;监控与约束理念:;监控与约束制度我国公务员职位分类遵循的原则包括（）。 法制原则; 兼顾原则; 渐进原则 我国古代的卧薪尝胆、 破釜沉舟的故事充分说明了彩蛋 的重大作用。危机激励下列属于过程型激励理论的是（）。 公平理论; 目标设置理论; 期望理论 一般来说， （） 是影响人力资源需求结构和数量