度人力资源工作总结以及度的工作计划Word下载.docx

1、现在鲁西南和鲁西北机械制造业的整体薪资水平与胶东半岛整体薪资水平由2009年比例的0.7:1,变更至现在的0.85:1,甚至还要高。现在职的非青岛籍员工,大多数的家属也随其居住,或租住员工公寓,或在周边租住房屋。基本都在周边的制造业工厂,从事请体力劳动。所以,非青岛籍（含烟台的长期留下,一是要考虑他们的家庭的稳定以及后代留守少年的教育（这个问题同样存在于每一位背井离乡外出打工的每一名有家业的工人身上二是要考虑他们的整体经济收益。（女性在鲁西南鲁西北的收入很低,所以工人的家属能够在金华周边找到一份可观收入的工作,使他们留下稳定的重要愿意所在表2:金华员工年龄及工龄段分布图如上表2,金华员工年富力

2、强。年龄段在20-40岁之间占78.6%,事实上,2540岁占其中76%以上,正是如日中天的黄金年龄,还有很多能量有待发挥。同时,工龄在1.5年以上的占2/3强,3年以上占21.9%。而且相当部分是管理层人员和关键核心骨干员工,他们都是经过金华这座熔炉烈火中考验和锤炼出来的精英人物,与金华同成长,共命运。无论是精神气度、开拓性、热忱度和稳定性都是一流的。如果要说财富,他们则是金华最宝贵、最可持续的财富源泉.而在一线工人所占其中的比例来说,18个月以上的员工占据了62.1%,符合持续开展精益化生产管理的必要基础要件。表3:金华员工学历分布图表3清楚地反映金华员工学历和职称情况。总体,中专学历占5

3、1%,大专以上占26%。表面认为学历层次比较低,但这基本符合目前实际。一线工人等占人员总数的61.6%,而一线工人总数中,学历在中专以上的人员重点集中在仓储和制冷车间。同时,主管以上人员80%是大专学历。在职称方面,财务、物业、人事基本都是持有相关技能证书人员。当然从长远看,也有不足之处,许多员工尤其相当部分基层管理人员（班长是高中或中专学历（公司用人标准并非唯学历是举,但个人总体综合素质和可发展潜力不足,会成为今后人力晋升及配置的瓶颈,后续不足。解决这些方式,一要靠他们自身有意识地学习、自学深造,提升个人综合素质和文化水平,二则从公司角度多招聘和培养一批综合素质比较好的人员进行锻炼和培养。招

4、聘:曾经,多次在招聘会上和其他企业招聘同仁交流中发现,大家都感觉青岛本地人才太少,尤其是对于一些技能或高管岗位,而外来人才流入占据了大多数。记得大师罗丹说过一句名言:“世界上从不缺少美,而是缺少发现美的眼睛”。也许放在招聘中,“青岛并不是缺少人才,而是缺少发现人才的慧眼”。这就启示我们招聘选才的两大禁忌:只看文凭不看水平、论资排辈,而招聘的原则“并非是找最好的,而是找最适合的”。招聘官要有先知先觉,一眼看穿的本事,甚至说的更实际一些要通晓观天究人之术,当然这是大家追求的境界。也许正因没达到此等境界,11年度在招聘中导致一大败笔,“黄牌”一枚。很感谢这枚“黄牌”,它无疑在我们耳边敲想深刻的警钟慎

5、重,再慎重!表4:金华招聘渠道简析表通过汇总表4,我们清晰地看到,前程无忧在线依旧是招聘的主渠道,也是最有效的渠道。当然各种渠道都有他的优劣式。市就业服务中心作为官方权威的现场招聘,一度以高质量高效率著称但近几年人才质量大幅下降,已逐渐沦为农民工和服务员现场招聘会。相比,人才在线受众面广,方式灵活,筛选余地大。今后,公司招聘依然按以人才在线为主,其他现场形式为辅,同时,加强大学校园招聘力度。表5:11年度金华员工招聘情况表从上表5可知, 11年度招聘人数31人,年度新进率20.2%.从原有编制看,尚有研发国贸生产管理 3个管理岗位,需要调剂填补.离职:关于招聘,有入职,自然有离职。说到11年的

6、离职,真是心中的隐痛,可是,看到11年度公司好几位骨干人员尤其是中层管理人员离职确实是不小的震撼。表6:金华11年度各部门离职率表总体上,本年度离职人员61人,19人不符合公司要求被动辞退,42人属于自愿主动离职。在61人中,有1名经理、3名主管、13名管理岗,共17人占离职总数27%,占公司总人数2.3%。遗憾的是,年内有2名国际贸易销售经理即将离职。他们都是重要的管理人员,工龄都比较长.具体分部门来看,本年度市部生产制造车间依旧是员工”来去匆匆”的部门, 离职率与去年一致位居榜首.但企划有13人是在试用期内被解雇,其原因有业务水平不足或与企业文化冲突等.今年有4人在试用期考核未达标,另有2

7、人被辞退.一方面,说明公司的转正考评制度已开始发挥其作用,因为历年来在试用期辞退的现象很少.另一角度表明,人力招聘的有效性需要更加精准,更加慎重,因为随着劳动法律的深入人心,企业招聘和解雇成本会越来越高.这些是我们在今后工作中非常值得关注的事情.培训:“不换思想,就换人”公司历来重视培训工作,有句话说的好,“不换思想,就换人”。思想是可以改变和循序渐进的培养的,员工不树立端正的心态,积极进取的意识,就会漫漫消沉退化。表7:2012年度培训按计划有序进行。2012年培训计划详见附件1从上表可见,2012年度对一线员工培训比以往有更多侧重,并且培训多是对其实际工作有关系的内容。另一方面有几次全场性

8、的培训,比如生产安全管理,设备操作管理等。总体上看,12年度培训相对更加切合实际,但有些项目（管理人员素质的综合提升内容深度还不够,有些项目需要部门长期性维持（比如管理学科的培训,这些需要更加完善。2012年度,我们还重点对后勤管理岗培训做了相应改革。确立内部讲师,并对培训内容做了科学设置,更切合工作实际,避免流于形式。在今后工作中,人力将持续跟进,进一步完善。在2012年度,通过外聘培训师更多地为管理岗位讲授相关知识。薪资:“不患寡而患不均”“不患寡而患不均”,此处的“均”并非指“平均”,而是说收入分配的合理和公正性。为了确保薪资的相对合理和公正性。人力在11年度进行了2次薪资市场调查（金经

9、理的指示下及1次员工技能调查。了解薪资市场定位及员工满意度水平,加以内、外向比较。为此,12年度进行一次薪资的微调,减小物价上涨带来的生活压力。121年底尝试进行薪资方案的改革和优化,依照岗位等级、工资档次,设置岗位基本工资和绩效工资,并将员工现有薪资纳入新的方案。此方案将作为公司未来薪资体系的重要部分，对薪资确立、薪资调整、考核晋升等起配套作用。但有一些细节需要在实施过程中，收 取员工反馈意见进行完善。 考评： 和国内无数家企业一样，员工考评一直是最为棘手的人力项目。很多公司感觉考评成为 了 “鸡肋” 为考评而考评。 ， 金华考评也曾一度有此倾向， 相对部分员工和管理者都对此疲惫。 为了扭转

10、此局面，人力将在 2012 年度对此工作做了革新。将公司多个岗位设置对工作相关的 考评内容，作到区别和针对性，同时，对评分比重进行合理分布，并纳入违纪分值等加以平 衡。 11 年度考评中已开始应用新的考评表。 在 从评分过程来看， 大家在评写中的随意性较大， 以后人力资源会在考评填写前进行相应的宣贯，根据实际工作表现和评价指标慎重进行。 同时，在新员工转正考评方面也依据考评方案有序进行。11 年度共进行 30 人次转正考 评，其中有 4 人转正考评不达标，在试用内终止劳动关系。该项工作，还有疏漏之处，试用 期员工工作表现用人部门上级应密切关注，在试用过程中设置明确的工作目标，评分过程中 才能做

11、到心中有数，避免盲目性，如此对员工和部门都是负责。而人力除了对其考勤、违纪 等关注外，还需要更多地加强与用人部门各级人员沟通，听取反馈意见，做到科学评价。 实践是检验真理的唯一方法。任何制度惟有在实践中才能发现不足，并加完善和改进。 对于公司考评，人力将一如既往地重视，并不断在工作中总结经验，突破创新。相信，总有 一天，考评制度不是“鸡肋” ，而是一大“法宝” ，成为促进企业和员工共同成长和发展的源 动力。 员工关怀：企业精神与人文关怀并重 员工活动一直是金华企业文化的一大特色，公司每年都花大量人力、财力组织。11 年度 大小员工活动共举办了 6 次。而其中，值得一提的是“百日会战总结大会”的

12、召开，其规模、 参与人数都是有目共睹的。 自 2004 年以来，公司员工活动不断推陈出新，目前智力、体力、娱乐等项目都涵盖到。 这也是公司软性福利的重要组成部分。但个人认为有些问题值得深入思考：员工活动并非越 多越好，每年花费大量时间、人力、财力去举办这些活动，而员工为准备活动对正常的工作 有所影响，同时也加大了公司财务支出 因此，个人建议：今后员工活动应放在有新意的项目上，无需每年周而复始，在保留 一两个必要项目的同时， 重点将资金投入到那些能在活动同时起到培训和激励作用的项目 （如 拓展训练等） 或者安排中高管人员进行职业纵深培训， ， 或者纳入到员工其他现实性的如餐补、 交通福利中。 总

13、结：苏联管理学家阿法纳西耶夫说过： “没有创新，就不可能有合理的，尤其是有效 的管理” 。2011 年，人力在某些领域有所创新或突破，我们将继续保持。但在招聘、培训和 考核等仍有诸多需要不断完善和改进的地方。对此，我们将怀着谦虚、审慎、务实、创新的 精神去开拓，相信 2012 会有更多精彩和亮点。 宋宁 2011-12-31 附件：2012 年各部门人员计划编制一览表： 计划部 工程部 质检部 5 人（主管 1 人，统计 4 人） 16 人（管理 1 人，工程师 3 人，设备管 理 1 人，维修班 5 人，工艺制造 6 人） 13（外检 2 人，下料 2 人，焊接 1 人，包 装 3 人，立体

14、停车 1 人，机加工 2 人，质 量工程师 1 人管理 1 人） 16 38（包含激光切割，钢板打砂机） 28 45（喷涂 15 人，剪式 15 人，包装 15 人， 考虑到国内销售市场的突破， 售后服务按 照人员的素质以及技能的熟练程度， 所以 说大包装车间的人员数量应该控制在 45） 35（管理 1 人，普车 8 人，数控车 11 人， 钳工班 5 人，油缸装配（含清洗，焊接） 10 人） 20（含电气设计） 14 半成品的管理员必须更换和迅速减少 （ 库存， 半成品库中半成品的消耗， 可以直 接与半成品管理员的工资绩效挂钩， 这是 一个思路， 这点我将在合格的半成品管理 员 （机械制造的

15、从业背景， 薪资可以适当 予以调整， 这直接关系到巨大的成本降低 改革）到位后，作出绩效考核。 ） 220 人 立体停车车间 下料车间 焊接车间 大包装车间 机加工车间 电器车间 仓储科 合计 1、 2、 3、 这样直接付出体力劳动的人员算来是 176 人（含 5 人售后服务人员） 。 生产辅助部门人员数量是 44 人。 2012 年度将加大对一线员工质量意识的培训，这将是质检部门比较重要 的课题。每一位质检员对所辖工序员工的培训，将按次来进行绩效奖励，这 一试行办法已经进行了 2 个月，并且一半以上的质检员做得很好。有培训记 录和被培训员工的签字，且有培训效果的评估。 4、 工程部的工艺工装

16、以及模具的制作将是 2012 年提高生产效率和降低成本 中必不可少的一部分。工程部的直接领导应担负跟催以及考核的作用细则。特备是工艺工装的考评，必须由生产一线的小组长进行直接评估反馈，这样 的数据真实而有效。同时根据工程部长的现有考核，对薪资予以适当调整。 运营所辖部门 销售 18 经理 2 人，销售 9 人，技术服 务 2 人， 操作 1 人， 助理 2 人， 市场 2 人 管理 2 人，机械 8 人，电器 2 人 经理 1 人，开发 1 人，采购 3 人，价格管理 1 人，司机 1 人 主管会计 1 人，国际贸易会计 1 人，应收 1 人，材料 1 人， 出纳 1 人 主管 1 人，人事

17、1 人，行政 1 人，核价 1 人，助理 2 人，网 络 1 人，安保 5 人 管理 1 人，货运管理员 1 人， 工人 3 人 静态 275 动态 280 研发中心 采购 财务 12 7 6 企管 12 物流 合计 总计 5人 60 280 企管部作为企业管理的核心部门，应该少而精干。我建议企管部的物价核查员的工作内容予 以适当增加，因为毕竟工作量不饱满。可以兼职一部分办公室主任的助理工作，物业统计这 一块可以兼职共同来做，从而减少了行政助理的一部分工作。行政助理大部分的工作应该向 规范化和档案管理化无限接近。 经济的发展，永远紧随其后的是法律法规的严格规范。在劳资类的仲裁案件当中，以一个良 好的心态和对员工负责的态度来处理问题，是平衡企业成本和创造良好的外围影响的一个必 要前提。摒弃简单粗暴，功利主义的思想，人力资源的整体管理的先决条件才能够具备。