独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究.docx

1、独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究内部学习用 视野 第80期（总第80期） 7月9日 哈尔滨师范大学恒星学院发展规划处 主办独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究作为高等教育大众化的新生力量, 独立学院和民办高校从诞生之日起, 师资队伍建设就成为困扰其发展的软肋。独立学院和民办高校师资队伍建设面临的问题是: 总量相对不足,整体层次较低, 结构存在缺陷, 流动性较大, 供需契合程度不高。存在这些问题, 除政策环境、发展前景和社会认知等诸要素的原因外, 还有制度不完善、机制不健全、管理不规范等内部原因。因此,如何发挥民办优势, 有效运用市场功能

2、配置人力资源, 提高人才使用效益,就成了民办高等教育发展中需要深入研究和解决的一个重要问题。一、建立开放性的人才引进机制独立学院和民办高校的教职员工实行的是聘用制, 具有较大的灵活性。在这种情况下,独立学院和民办高校就既要树立不求所有、但求所用的人才观念, 充分吸纳和利用社会上的人才资源, 又要立足于应用型人才的培养和教学型院校的要求, 坚持合适原则, 兼顾人才的适切度。独立学院和民办高校是利用社会力量和社会资源的产物, 因此它们在人力资源的利用上也必然要走社会化的道路。独立学院和民办高校的办学自主权为建立开放性的才引进机制提供了制度基础。开放性意味着人才的入口和出口都是敞开的, 而且在编制上

3、保持有一定的空间, 有一个动态的流动机制。这样既能够保证人才引进的持续性, 又能够使在聘人员保持一定的竞争压力。开放性也意味着开拓视野, 打破行业的界限, 不但能够从其它高校, 而且能够从社会相关行业和企业广泛吸纳所需人才。同时, 人才聘用的形式也更加灵活, 方式更加多样, 长期与短期、专与兼职、阶段性与单项性等多种形式都能够尝试。开放性意味着人才聘用有标准但不拘一格, 有制度而不循规蹈矩。也就是说, 人才标准是多元的, 不以职称、学历等单一标准和模式来衡量人才。聘用办法也是灵活的, 能够采用超常规办法, 如用重金引进急需、紧缺和关键岗位的人才。开放性也意味着要有兼收并蓄的包容心态和价值观,

4、不同类型的高校, 不同行业、不同背景的人, 必然有其不同的文化和价值观。在这种情况下，如果不同背景的教师能相互学习, 相互借鉴, 取长补短, 产生“杂交”优势, 则会成为独立学院和民办高校特有的大学文化图景。二、建立多元性的人才考评机制考评机制起着规制和导向的作用, 影响着人才的管理模式、使用效益和发展方向。对于创办时间较短的独立学院和民办高校而言, 健全和完善科学的人才考评体系是一个逐步实践探索的过程, 加之师资队伍本身所具有的复杂性、流动性等特点, 因此不宜采取过分量化的模式, 而应依据教育教学的基本规律和人才培养的基本要求, 明确基本的教学规范、质量标准和日常管理要求, 以此作为教师必须

5、遵守的共同底线, 然后依据教师的不同类型, 实施分类管理和分类评价。这是由独立学院和民办高校教师来源的多元性、心理动机的复杂性以及学校与教师之间的特有的契约关系所决定的。普通高校退休教师身上承载着中国高校教师的优良传统, 她们事业心、责任心强, 经验丰富, 具有较高的教学和教学管理水平。她们的基本想法是在退休后找些事做, 发挥余热,同时也增加一些收入。因为她们的年龄都比较大, 精力上也不能和较年轻的人相比, 因此,对她们的工作量的安排要适度, 不宜过重。可依据履行岗位职责情况和贡献的大小作为对她们进行考评的主要依据, 注重发挥她们的指导、咨询作用, 特别要重视发挥她们在学校的规划、学科专业建设

6、、指导青年教师、带动科研工作等方面的特长和优势。专职青年教师是独立学院和民办高校的主要依靠力量。对于她们而言,学校和工作是其生存的基础和发展的平台, 她们既需要有一份稳定的收入, 也需要有一种归属感和安全感。她们都接受过比较正规的教育和训练, 精力充沛, 工作热情高, 适应能力强, 因此, 能够充分发挥她们在教学上的优势, 对她们的考评应既立足当前任教的基本能力, 还要兼顾将来的职业发展能力, 重点应考评其事业心、责任心、履行岗位职责情况以及学习提高能力和职业发展能力。中间年龄段的专职教师一般来自其它院校或社会上的相关行业。她们之前都有过一段时间的工作经历, 当前的工作是她们人生中的重新选择。

7、她们有着较为丰富的社会阅历和工作经验, 有着较强的实践能力又年富力强, 需要获得更大的发展空间。为此, 能够充分发挥她们的比较优势, 使其担当起对学生的实践教学、教学基本建设和教学管理等任务, 对她们的考评应以工作能力、工作业绩和实际贡献为主。外聘的兼职教师来独立学院和民办高校任教是其第二职业, 从事这种第二职业, 主要是为了发挥余力, 增加收入。由于她们均有自己的单位和工作, 因此其兼职工作应是规律性强、任务明确并不影响其第一职业性质的, 对她们的评价主要是看教学态度、教学质量和实际教学效果。三、建立竞争性的人才使用机制民办机制的特点就是能激发人的内在潜能, 挖掘人力资源的使用空间, 增强师

8、资队伍的活力, 提高人才的使用效益。按照高等教育发展和高校人事制度改革的基本方向，独立学院和民办高校在师资队伍的管理方式上应遵循院校模式, 即在工资待遇上既要参照普通高校的一般标准, 也要充分借鉴企业薪酬管理的模式。首先, 要营造优秀人才脱颖而出的公平竞争的环境。公平竞争的环境会产生人人拼搏向上的生机与活力, 不公平的竞争环境不但会消弭个体的责任感和进取心, 而且还会涣散集体的荣誉感和向心力。公平竞争的环境能够将工作的压力转化为前进的动力, 不公平的竞争环境只会将规定目标和工作过程消解为工作心理上的“投机取巧”和劳动行为上的“偷工减料”。公平竞争环境的营造, 不但要充分发挥物质激励的重要作用,

9、 还要十分重视精神激励的积极效应。教师作为高素质的社会群体, 不但追求自身劳动合理报酬, 而且更看重其工作的价值、荣誉感和挑战性, 更注重个人社会地位、个人自我价值的实现。因此,公平竞争环境的营造和有效激励手段的选择, 不应导致方向的物欲化和对象的工具化。其次, 要建立以能力、业绩、贡献为基础的薪酬体系, 充分发挥物质激励的杠杆作用。“利益是比较的,利益机制是经过比较发生作用的。只有真正拉开差距, 体现按劳分配原则,优劳优酬, 才能产生激励的真正效应”。结合亚当斯的公平理论和帕累托的“二八原理”, 对于独立学院和民办高校而言, 就要在薪酬待遇上向 20 %的核心、骨干人员倾斜, 要敢于拉开收入

10、差距, 以充分体现能者多劳、劳者多得的激励和示范作用。要适当降低基本工资比重,增大绩效工资比重, 扩大津贴、补助、奖励等的实施比重。在教师教学工作量的考评上, 往往容易在数量上进行核定, 而难以在质量上进行比较, 因此应当逐步引入教学质量因子和课程权重因子, 以在基本课时酬金的基础上进行浮动, 更好地体现工作质量、工作难度等的差别, 真正实现优劳优酬。再次, 要打破论资排辈的传统惯性, 建立以能力和业绩为标准的用人制度。在人才选拔和使用上, 既要设定相应的门槛, 又要敢于打破唯学历、唯职称、唯台阶论的旧杠杠, 大胆破格选拔使用优秀人才。要打破职称终身制, 变“评”为“聘”, 以能力为标准, 大

11、力推行职称内聘制和低职高聘制等激励措施。要看过去但不唯历史, 使所有被聘用的教师都将过去归零, 然后在相同的起点上竞争。要因材使用, 用其所长, 避其所短。要坚持“在赛马中选马”, 在教学和教学管理实践中发现、锻炼和培养人才。四、建立导向性的人才培养机制创立初期, 独立学院和民办高校师资队伍建设的任务很重, 因此要正确处理建设与管理、培养与使用的关系, 以建设、培养为主, 用发展的眼光来对待和处理队伍建设中的诸多问题, 有效防止重使用轻培养、重管理轻教育的短视行为, 特别要切实把专职青年教师的选聘、培养和提高工作作为重中之重。要将个人发展需求和学校发展规划相结合。学校要有意识地引导青年教师进行

12、职业生涯规划, 将对青年教师的培养与学科专业发展规划对教师岗位能力的要求、知识结构的要求、发展取向的要求结合起来。应按照专业建设和教学的需要, 结合青年教师个人的特点和发展的可能, 在任课安排、教学研究、科研方向上进行引导, 使青年教师的成长有目标, 有规划,有步骤, 有举措, 这也有利于教学梯队及其合理结构的形成和发展。应切忌让青年教师当“替补队员”, 因为这极易使其没有相对稳定的发展方向和特长。同时, 学校也要加大资金投入,制定相应的政策, 给予时间保障, 鼓励青年教师以各种形式继续学习深造, 为其长远发展创造条件。要将业务提高和师德培养相结合。要关心青年教师的思想健康和良好职业精神的塑造

13、,强化青年教师的责任感和育人意识, 这是独立学院和民办高校学生素质状况的必然要求。一般来说, 独立学院和民办高校的学生往往文化基础不够扎实, 学习的积极性、主动性不高,克服困难的毅力和勇气不足, 因此教师有更大的耐心、更强的敬业精神、更执著的育人态度,才能胜任教育教学工作。在独立学院和民办高校, 简单地沿袭普通高校教师的只注重教学内容的传授的习惯是行不通的, 相反, 教师必须加强学生的思想教育和课堂教学管理, 特别要做好学习有困难的学生的思想工作和知识补习工作。这些都需要教师付出更多的心血和劳动,没有良好的职业道德和强烈的育人责任感是难以胜任的。要将教师专业成长理念、观念的更新和建设现代学习型

14、组织相结合。高等学校本质上是个学习型组织。终身学习是信息社会的必然要求, 也是教师职业的内在要求。学习提高不但是中青年教师的任务, 老教师也有一个理念更新、知识更新、信息获取途径更新、教学方法手段更新的问题。建设学习型组织要从基层教学单位做起, 要建立集体学习和研讨交流制度,要研究教学内容和教材, 研究教学对象和教法, 研究课程体系和培养模式。教学工作是实践性较强的工作, 做好这项工作, 单靠提高教师的学历层次是不够的, 还必须加强教学实践经验的积累和总结, 加强对教学问题的反馈和解决, 加强教学方法、教学艺术的提炼和概括,这些都需要集体的智慧和力量。而信息的传输与扩散、知识的创造与共享、经验

15、的交流与碰撞等, 正是学习型组织的重要特征。五、建立规范性的结构优化机制建立人才流动和结构优化机制是独立学院和民办高校的必然选择和其师资队伍现状的内在要求, 也是在其内部形成竞争环境, 进而提高师资质量, 实现可持续发展的客观要求。特别是在独立学院和民办高校完成教学条件的“始积累”和建设起教师队伍的基本架构后,其师资队伍建设更应从满足教学基本需要向注重质量、优化结构、提高层次转变。应坚持宏观优化与微观优化相统一的原则。不但要考虑宏观上的年龄、职称、学历和学缘结构, 更要着眼学科和专业建设的发展需要和可能, 针对每个专业、每门课程建立合理的梯队结构。要围绕应用型人才培养目标的要求, 兼顾教师来源

16、背景和工作经历考虑理论教学能力与实践教学能力的有机结合, 逐步建设起一支较强大的“双师型”的教师队伍。要着眼学科专业良性发展和特色建设, 考虑骨干教师和一般教师的合理比例, 下大力气加强学科和专业带头人队伍的建设, 注重骨干教师的选聘。要根据师资供需现状, 考虑专业课教师与基础课教师的合理比例, 强化专业带动作用, 把专业课教师队伍建设放在优先地位。要把握专业发展前景, 考虑热门专业和冷门专业教师之间的合理比例, 防止“冷热交替”造成的教师结构比例失调,“因为市场需求的短期性与学校学科专业建设的长期性存在矛盾”。要坚持稳定性和流动性相统一的原则。当前的独立学院和民办高校同其创立初期的师资缺乏、稳定性差的局面已有所不同, 但还应以保持队伍的相对稳定为基本方略, 特别要保证核心、骨干教师队伍的稳定。要不失时机、分阶段有计划地推进教师队伍的有序流动, 建立明确的淘汰标准和规范的操作办法, 引导教师队伍进一步提高素质, 进一步优化结构, 以达到核